34
Информация, приведенная в таблице 1, свидетельствует, что на
предприятии при увеличении товарооборота на 8,5% и росте численности
работников на 4,6% производительность труда увеличилась с 5974,1 тыс. руб.
до 6013,3 тыс. руб., то есть возросла на 0,7% или на 39,2 тыс. руб.
Основные фонды компании увеличились на 1,1%, а среднегодовая
стоимость оборотных средств увеличилась на 9,0% .
Опережающие темпы прироста прибыли (12,0%) по сравнению с
приростом издержек обращения (107,0%) позволяют сделать вывод, что
опережение было обеспечено за счет более высокого темпа прироста валового
дохода по сравнению с издержками обращения (валовый доход возрос на 10,4%,
в то время как издержки обращения на 7,0%). Изменение величины прочих
доходов и расходов также повлияли на сумму чистой прибыли: в 2013 году она
составила 24,8%, а в 2014 году 25,7%, то есть произошло увеличение чистой
прибыли на 12,1%.
На основе «SWOT-анализа», представленного в таблице 2, выясним
слабые и сильные стороны компании, а также угрозы и возможности компании
на рынке.
Таблица 2
«SWOT – анализ» компании ООО «Электросервис»
Сильные стороны
Слабые стороны
Широкий ассортимент товаров,
постоянное обновление
Положительный имидж компании на
рынке как в общественной жизни
(участие в выставках, спонсорство), так
и для покупателей
Охват покупателей с разным уровнем
доходов
Предоставление широкого комплекса
дополнительных услуг
Устойчивое финансовое положение
Компания - собственник помещений
Высокая конкуренция
Преимущественное расположение
магазинов сети на окраине города
Возможности компании
Угрозы
Поиск новых рыночных ниш, клиентов
Возможности выхода компании на
рынки других городов России
За счет нестабильной политической
ситуации компания рискует потерять
некоторых поставщиков или
увеличивать цены на продукцию
35
По данным таблицы можно сказать, что компания обладает рядом
преимуществ, позволяющих активно конкурировать на рынке.
Одно из главных направлений развития компании является грамотное
управление персоналом. Приоритет в работе сотрудников - высокий стандарт
качества. «Мы стремимся к совершенству в своей работе. Только от нашей
компетентности, оперативности и внимания зависят настроение покупателя, его
желание сделать покупку и вернуться к нам вновь».
В компании реализуются «Программы роста и развития сотрудников»:
программы адаптации и первичного обучения вновь поступающих сотрудников,
система обучения технологическим схемам, профессиональная подготовка в
области продаж. Регулярно проводится оценка уровня квалификации и
достижений сотрудника. Компания предоставляет различные возможности для
карьерного роста. На предприятии действует система кадрового резерва,
благодаря которой в магазине осуществляется своевременный
квалификационный рост сотрудников. В компании существует система
поощрений (материальных, нематериальных) и дисциплинарных взысканий.
После определенного срока работы в компании каждый сотрудник получает
полис добровольного медицинского страхования.
По окончании испытательного срока сотрудник получает возможность
приобретать товары в магазине со скидкой. Документом, подтверждающим его
право на получение скидки, является его пропуск – магнитная карта, которая
предъявляется на кассе.
Также проводятся внутрикорпоративные мероприятия. Ежегодно
проводится турнир между футбольными командами магазинов, каждая команда-
участник награждается памятными медалями участников. Команды, занявшие
почетное первое или второе место в турнире награждаются ценными призами.
36
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ООО
«Электросервис»
Оценку экономического состояния предприятия следует начать с
характеристики структуры персонала предприятия, представленного в таблице
3.
Таблица 3
Динамика численности и структуры персонала ООО
«Электросервис»
Показатели
Среднесписочная
численность
Отклонение
2018
год в
% к
2017
году
2017 год
2018 год
По
численности,
чел
По
структуре,
%
чел
%
чел
%
Административно
-управленческий
персонал
42
15,95
44
15,75
2
-0,2
104,8
Торгово-
оперативный
персонал
173
65,53
179
64,92
6
-0,61
103,5
Прочие
работники
49
18,52
53
19,33
4
0,81
108,2
Всего
работников
264
100,0
276
100,0
12
-
104,6
Как видно из таблицы 3, общая численность работников предприятия в
2018 году по сравнению с 2017 годом в абсолютном выражении возросла на 12
человек или на 4,6%. Изменение числа работников связано с увеличением
административно-управленческого персонала на 2 сотрудников (или на 4,8%),
увеличением торгово-оперативного персонала на 6 работников (или на 3,5%) и
ростом вспомогательного (прочего) персонала на 4 человека (или на 8,2%).
Оценка структуры персонала свидетельствует, что наибольший удельный
вес в нем занимают торгово-оперативные работники (65,53% и 64,92%), далее
вспомогательный персонал (18,52% и 19,33%) и административно-
управленческий персонал (15,95% и 15,75%). Графические результаты
представлены на рисунке 1.
37
Рисунок 1 - Численность работников по категориям в компании
ООО «Электросервис» в 2017 – 2018 году
Распределение персонала предприятия по категориям в зависимости от
возраста показано в таблице 4.
Таблица 4
Распределение работников ООО «Электросервис» в зависимости от
возраста в 2017 - 2018 году
Возраст
2017
2018
Отклонение
чел
%
чел
%
чел
%
До 25 лет
87
33
94
34
7
8,1
25-30 лет
121
46
124
45
3
2,5
31-40 лет
32
12
36
13
4
12,5
41-55 лет
21
8
19
7
-3
-9,5
Более 55
лет
3
1
3
1
0
0,0
Средний
возраст
29,5
30,0
-
-
Итого
264
100
276
100
12
4,6
На предприятии наблюдается повышение числа молодых работников,
что является характерной особенность для торговой сферы.
Графические результаты представлены на рисунке 2.
Административно-
управленческий
персонал
Торгово-оперативный
персонал
Прочие работники
2017
15,95 65,53 18,52
2018
15,75 64,92 19,33
15,95
65,53
18,52
15,75
64,92
19,33
0
10
20
30
40
50
60
70
Название оси
38
Рисунок 2 - Распределение работников ООО «Электросервис» в
зависимости от возраста в 2017 - 2018 году
Распределение работников ООО «Электросервис» по уровню
образования представлено в таблице 5.
Таблица 5
Распределение работников ООО «Электросервис» по уровню
образования
Возраст
2017
2018
Отклонение
чел
%
чел
%
чел
%
Высшее
51
19,2
53
19,2
2
3,9
Неоконченное
высшее
15
5,8
16
5,9
1
6,7
Среднее
специальное
117
44,3
125
45,7
8
6,8
Среднее
81
30,7
82
29,2
1
1,2
Итого
264
100
276
100
12
4,6
По имеющимся данным можно сказать, что наблюдается рост
работников, имеющих среднее специальное образование (на 6,8%) и среднее
образование (на 1,2%).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
До 25 лет 25-30 лет 31-40 лет 41-55 лет Более 55 лет
Название оси
2018
2017
39
2.3 Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО
«Электросервис»
В настоящее время получила развитие точка зрения, что во многих, даже
эффективно работающих предприятий, конфликты не только могут быть, но
даже необходимы. Естественно, конфликт не всегда положителен: он может
помешать работе не только отдельной личности, но и достижению результатов
всего предприятия в целом.
Для анализа трудовых конфликтных ситуаций и методов управления ими
(решения конфликтов) непосредственно в ООО «Электросервис», необходимо
сначала оценить психологический климат коллектива.
Для этого в компании в 2018 году было проведено исследование, в
котором принимали участие все сотрудники.
Исследование было проведено методом анкетирования (пример анкеты
см. приложение А).
На вопрос «Нравится ли Вам работа в данном коллективе?» сотрудники
дали такие ответы: 74% указали, что в данном коллективе им работать нравится,
а 26% испытали затруднение при ответе на этот вопрос, но ни один из
опрошенных не относится негативно к своему коллективу. Наглядно результаты
можно увидеть в таблице 6.
Таблица 6
Нравится ли Вам работать в ООО «Электросервис»?, %
варианты
ответов
нравится
работать
не нравится
работать
затруднились
с ответом
всего
%
74
0
26
100
К анкетированию было дополнение интервьюированием сотрудников,
результаты которого показали, что по критериям межличностных отношений
сплоченность коллектива в различных ситуациях (досуговая, деловая и
кризисная) является средней. Естественно, разобщенность коллектива
определена как низкая. Самыми высокими показатели оказались в деловой
40
сфере отношений. На один из определяющих вопросов «Присутствуют ли в
коллективе неформальные группы?» даны следующие данные (см. рисунок 3)
Рисунок 3 – Наличие неформальных групп в ООО «Электросервис»,
%
Дружеские отношения между коллегами присутствуют у 1%
сотрудников, товарищескими обозначили свои отношения 18%, остальные 81%
занимают нейтральные отношения с коллегами. При этом дружеские отношения
с коллегами сложились у 1% респондентов, товарищеские отношения - у 18%
респондентов, нейтральные отношения - 81%, явной враждебности и открытых
конфликтов среди коллег выявлено не было.
Обобщив результаты анкетирования и интервью, мы пришли к
следующему заключению: в компании не сложилось явных неформальных
групп, характер лидерства носит ситуативный характер. Из всего коллектива
лишь трое отозвались об одном из сотрудников негативно. Таким образом,
социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как
нейтральный.
75
9
16
0
10
20
30
40
50
60
70
80
75% Неформальные группы
есть
9% Нет неформальных групп 16% Затрудняюсь ответить
41
На вопрос: «Какие, по Вашему мнению, факторы повлияли на
формирование отношений в коллективе?», ответы сотрудников были
следующими (см. рисунок 4):
27% - совместимые характеры;
40% - личные качества;
23% - условия организации производства;
0% - управление;
10% - профессионализм сотрудников.
Рисунок 4 – Факторы, влияющие на формирование отношений в
ООО «Электросервис»,%
На первое место, как видно, вышли личные качества сотрудников, на
втором – совместимость по характеру, на третьем - условия организации труда.
Профессионализм сотрудников отошел на четвёртое место, вариант «стиль
управления» не выбрал никто из опрошенных. По этим данным можно сделать
следующий вывод - на формирование отношений в коллективе влияют
психологические характеристики каждого отдельно взятого из сотрудников.
27
40
23
10
Совместимые характеры
Личные качества
Условия организации
производства
Профессиональзм
сотрудников
42
Следующие вопросы интервьюирования дали возможность оценить
уровень конфликтности в коллективе в целом: «Какие конфликты чаще всего
возникают в Вашей организации?» и «Кто обычно берет на себя роль
инициатора разрешения конфликтов?». В результате исследования наиболее
частые конфликты в коллективе «начальник-подчинённый» (48%) и «начальник-
коллектив» (33%). Инициатором урегулирования конфликтов чаще выступает
руководство организации (72%,), в то время как работники выступают в этой
роли не чаще чем в 7% случаев. Частым является и ответ «никто» - 21%
сотрудников. Это подтверждает авторитарность стиля управления компанией,
что влечет за собой нежелание руководителя замечать проблемы и конфликты
среди сотрудников. У сотрудников, не входящих в руководящий состав, уровень
конфликтности не является высоким и составляет 17%.
Это еще раз подтверждает благоприятность социально-психологического
климата в коллективе, но в связи с авторитарностью, есть некоторая
отчужденность между руководителем и коллективом. Руководитель авторитарен
при решении рабочих вопросов и задач, в решении же межличностных
вопросов преобладающим можно назвать демократический стиль.
Следующая подгруппа вопросов была составлена для определения
ориентиров опрашиваемых при выборе места работы, а также выявления
набора ценностей, являющихся наиболее характерными для данного
коллектива. На вопрос «Укажите Ваши ориентиры при выборе места работы»
ответы сотрудников ООО «Электросервис» распределились следующим
образом:
65% - заработная плата;
0% - месторасположение;
5% - карьерный рост;
0% - престиж;
0% - отношения в коллективе;
0% - руководство
30% - не было выбора.
43
Приоритетом для большинства является уровень заработной платы, у
30% не было выбора, самое малое количество сотрудников выбрали данное
предприятие из-за возможности карьерного роста. Месторасположение,
престиж, руководство и отношения в коллективе не указаны как определяющие
факторы при выборе места работы. Немаловажен и ответ на вопрос «Насколько,
при выборе рабочего места, Вам важны отношения в коллективе?».
Большинство ответов на данный вопрос – «безразлично».
Данные ответы членов коллектива при определении основных ценностей
также объясняются благоприятным социально-психологическим климата в
организации. При этом на вопрос «Каким бы вы назвали климат в Вашем
коллективе?» были даны следующие ответы (рисунок 5):
21% - отличным,
41% - хорошим,
28% - нейтральным,
10% - плохим,
0% - очень плохим.
Рисунок 5 – Оценка сотрудниками ООО «Электросервис» состояния
психологического климата, %
Подводя итоги анкетирования можно сделать следующие выводы:
демократический стиль является приоритетным для коллектива. При этом
21
41
28
10
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Отличный Хороший Нейтральный Плохой