33
Не менее важную роль в исследовании стратегического положения
Общества на рынке играет оценка сильных и слабых сторон организации,
потенциальных возможностей и внешних угроз. Предварительно зафиксировав
всю необходимую информацию, предоставленную руководством, объединим
данные ситуационного SWOT-анализа в таблице 4.
Таблица 4
Результаты первичного SWOT-анализа текущего положения ООО
«Империя»
Сильные
стороны ООО
«Империя»
Многолетний опыт на рынке недвижимости в г. Благовещенск
(11 лет)
Высококвалифицированный и профессиональный состав
персонала
Укрепление позиций агентства на рынке в период
экономических кризисов 2009 и 2014 годов
Членство в Российской Гильдии Риэлторов
Реализация полного перечня услуг на рынке недвижимости
Наличие крупных стратегических партнёров
Возможности
организации
во внешней
среде
Повышение качества предоставления услуг
Оптимизация затрат, повышение рентабельности
Совершенствование профессиональных компетенций
сотрудников
Увеличение числа пакетов риэлторских услуг
Повышение эффективности конкуренции в условиях рынка
Слабые
стороны
компании
Отсутствие выраженного стратегического направления в
развитии компании
Недостаточное финансирование проведения рекламной
политики
Отсутствие качественного интернет-сайта компании
Недостаток в новых и перспективных трудовых ресурсах
Угрозы
внешней
среды для
бизнеса
Стагнация на локальном рынке недвижимости
Неблагоприятная политика правительства
Снижение покупательской способности и изменение
потребностей
Негативные изменения в демографии
Мировой финансовый кризис
34
Исследуя предпринимательскую деятельность ООО «Империя»,
произведем оценку производственно-экономической продуктивности,
проанализировав показатели сделок, осуществленных организацией в период за
2017-2019 г., и продемонстрированные ниже в таблице 5.
Таблица 5
Показатели эффективности сделок ООО «Империя»
с 2017 по 2019 год
Показатель
2017-2018 г.
2018-2019 г.
Еденицы
измерения
Прирост
количества
сделок
-4
50
шт.
Прирост выручки
от реализации
услуг
-196
2507
тыс. руб.
Прибыль от
реализации
5
197
тыс. руб.
Прирост рентабельности продаж
Первичный рынок
22,89
25,1
%
Вторичный рынок
8,09
28,4
%
Из указанных данных следует, что незначительное увеличение прироста
прибыли на 0,57% по сравнению с предыдущими сроками, говорит о
постепенном снижении плодотворности сделок. По словам руководителя
организации, такой эффект был вызван ожиданием предоставления ипотечных
льгот, обещанных государством на вторую половину 2019 года, что привело к
снижению общего числа покупателей.
Анализ трудовых ресурсов и трудового потенциала организации также
имеет принципиальную значимость не только в изучении организационно-
экономической деятельности организации, но и в исследованиях по теме ВКР.
Оценка трудового потенциала ООО «Империя» может быть произведена
с учетом состава и соотношения профессиональных, социальных и
функциональных характеристик кадрового состава. Располагая основными
35
сведениями о сотрудниках и руководящем звене, составим таблицу
классификации персонала Общества относительно настоящего трудового
потенциала. (Таблица 6)
Таблица 6
Классификация персонала в ООО «Империя» на 2019 год
Показате
ᶦ
ли
Количество
сотрудников,
человек
Удельный
вес, %
Образование
Высше
ᶦ
е
ᶦ
20
100
Сре
ᶦ
дне
ᶦ
е
ᶦ
спе
ᶦ
циальное
ᶦ
-
-
Сре
ᶦ
дне
ᶦ
е
ᶦ
-
-
ИТОГО
20
100
Стаж работы в организации
До 1 года
2
10
Свыше
ᶦ
1 года до 5 ле
ᶦ
т
5
25
Свыше
ᶦ
5 ле
ᶦ
т
13
65
ИТОГО
20
100
Возраст
От 25 до 35 ле
ᶦ
т
14
70
Свыше
ᶦ
36 до 45 ле
ᶦ
т
3
15
Свыше
ᶦ
46 до 55 ле
ᶦ
т
3
15
ИТОГО
20
100
Квалификация
Высокая
16
80
Средняя
4
20
Низкая
-
-
ИТОГО
20
100
Из таблицы 6 видно, что все служащие и руководство имеют высшее
образование, большая часть персонала работает в организации свыше 5 лет, а
преобладающий возраст сотрудников составил от 25 до 35 лет (70%). Все эти
результаты свидетельствуют о наличии высокой профессиональности и
навыков работы, что, в сущности, оказывает благоприятное влияние на
продуктивность предпринимательской деятельности Общества. Однако, для
36
реализации развития потенциала в будущем, организации необходимо
осуществлять дальнейшее привлечение специалистов, повышать квалификацию
имеющихся кадров.
Согласно представленным выше показателям, итогам статистической
отчетности по трудовым ресурсам организации и данным табельного учета
кадров, динамика передвижения трудовых ресурсов, основанная на увольнении
и приеме нового персонала, сохраняет положительную тенденцию. За
последнее время компания не проводила сокращение штатов, произошло 2
увольнения по собственному желанию и 2 за нарушение трудовой дисциплины,
было принято 7 новых сотрудников. Произведем расчет коэффициента
стабильности кадров по следующей формуле (1) :
(1)
,
где – коэффициент стабильности кадров, – среднесписочное число
работников в рамках периода со стажем работы в организации от 5 лет, –
среднесписочное число работников в рамках периода.
Коэффициент стабильности кадрового состава в ООО «Империя» равен
0,75 , что говорит о достаточной устойчивости трудовых ресурсов Общества.
Несмотря на высокий уровень профессионализма и опыта в организации
трудового процесса, значение полученного показателя и данные о
классификации персонала предлагают задуматься о частичной смене состава
коллектива и найме молодых сотрудников.
Анализ основной организационно-распорядительной документации
ООО «Империя», исследование структуры и показателей финансово-
хозяйственной деятельности компании, а также оценка трудового потенциала и
кадровых ресурсов, позволили получить более точное представление об
организации, рассматриваемой в практических целях данной работы, выявить
некоторые несовершенства в общей системе и определить базу для дальнейших
исследований на тему методов управления конфликтами.
37
2.2 Характеристика социально-психологического климата в организации
ООО «Империя»
Характер взаимоотношений в коллективе имеет огромное значение, ведь
условия, в которых осуществляется взаимодействие сотрудников организации,
оказывают непосредственное влияние на результативность трудовой
деятельности, удовлетворённость совместной работой и количество
возникающих конфликтных ситуаций. Поэтому, анализ социально-
психологического климата в исследуемой организации и выявление степени
конфликтности персонала имеет особо важное значение при изучении способов
эффективного управления конфликтами.
Стоит отметить, что ООО «Империя» не имеет общей системы
мониторинга конфликтных инцидентов, что вызывало затруднения в
исследовании данного вопроса. И потому, изучение осуществлялось при
помощи таких методов сбора информации, как опросы, тестирования,
анкетирования и интервью.
По мнению ученых в данном вопросе, существует гипотеза о влиянии
стратегии конфликтного поведения личности на уровень социально-
психологического климата в коллективе. Внимание сотрудников к интересам
других участников конфликтного противостояния, частота вовлеченности в
конфликтные ситуации, упрямство и целеустремленность, умение находить
компромиссное решение – эти и другие индикаторы выбора стратегии
поведения в конфликтной ситуации способны оказать воздействие на
определенные качества взаимоотношений кадрового состава организации.
Установление наличия данной связи поможет выявить проблемные участки
социально-психологического климата ООО «Империя», а значит определить
причины возникновения конфликтов и повысить эффективность действий по
управлению последними.
Для подтверждения этой гипотезы проведем анализ общего социально-
психологического климата в организации, рассмотрим наиболее применимые
стратегии поведения персонала в случае конфликта и сопоставим полученные
38
данные с помощью методики ранговой корреляции Ч.Э. Спирмена. Раскроем
значение показателей и определим значимость проведенного исследования для
написания данной работы.
С целью определить состояние социально-психологического климата в
ООО «Империя», было проведено тестирование, отображающее нынешний
уровень взаимоотношения сотрудников в компании. (Приложение 1)
Общий уровень социально-психологического климата составил 7
баллов. Такую оценку можно интерпретировать как показатель благоприятного,
но недостаточно устойчивого климата, что является поводом для принятия
дополнительных мер со стороны руководства в отношении коллектива.
Проявленная неустойчивость социально-психологической среды обусловлена
противоречивостью не только эмоциональных, но и деловых взаимоотношений
некоторых служащих. Отметим так же, что идеальный уровень социально-
психологического климата соответствует оценке в 9 – 10 баллов.
Для более точного понимания общей картины социально–
психологического климата, рассмотрим контрастность распределения
показателей на рисунке 4.
Рисунок 4 - Общая картина социально-психологического климата в
ООО «Империя»
39
Как мы видим, уровень развития качеств деловой направленности
представлен наиболее высокими коэффициентами, что обусловлено строгими
требованиями к производительности со стороны руководства компании. Таким
образом, можно сделать вывод, что возникающие во время трудового процесса
конфликты в большей степени связаны с недостатками в социальных аспектах
взаимоотношений коллектива, таких как открытость, сплоченность,
контактность. Служащие не испытывают достаточного взаимопонимания, не в
полной мере открыты к общению, что может послужить поводом для
назревания инцидента.
Далее, чтобы определить приверженность членов коллектива ООО
«Империя» к определенной стратегии в конфликтных ситуациях, были
проведены исследования на основе принципа диагностики поведения К. Томаса,
предполагавшего разделение методов ведения конфликта на компромисс,
соперничество, приспособление, сотрудничество и избегание.
Принцип данной диагностики заключается в проведении опроса среди
персонала организации, состоящего из групп утверждений, характеризующих
типичное поведение личности во время конфликта. Необходимо было выбрать
те суждения, которые наиболее точно описывали респондентов. Утверждения
дополнены системой баллов, подсчет которых помог выявить итоги
диагностики, указанные в таблице 7.
Таблица 7
Таблица результатов стратегии поведения в конфликтных
ситуациях сотрудников ООО «Империя»
Стратегия поведения
Средний балл
Соперничество
8
Сотрудничество
5
Компромисс
6
Избегание
6
Приспособление
4
40
Исследование показало, что в процессе конфликтного взаимоотношения
сотрудниками время от времени используются все стратегии поведения, однако
согласно набранным баллам, чаще всего предпочтение отдается стратегии
соперничества. Стратегии присущи: чрезмерная самоуверенность в суждениях,
желание убедить оппонента в своей правоте, использование средств давления,
что позволяет предположить зависимость показателей сплоченности и
открытости от использования такой тактики.
Произведем анализ взаимозависимости уровня социально-
психологической среды ООО «Империя» и преимущественной стратегией
соперничества, а именно уровень открытости сотрудника с выбранным уровнем
стратегии соперничества (a) и уровень стратегии соперничества с уровнем
сплоченности сотрудника с коллективом (b). Данные предыдущих
исследований, необходимые для осуществления расчётов представлены в
таблице 8.
Таблица 8
Данные для расчёта коэффициента корреляции
№ Сотрудника
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Открытость,
баллы (а)
1
4
4
2
3
2
2
3
3
Сплоченность,
баллы (b)
3
7
6
4
5
4
6
3
2
Стратегия
соперничества,
баллы
11
6
7
9
9
10
8
7
8
Ранги по
открытости
1,5
13,5
13,5
5,5
10,5
5,5
5,5
11
10,5
Ранги по
сплоченности
4,5
16
14
7,5
11,5
7,5
14
4,5
2
Ранги по
стратегии
соперничества
16,5
5
6,5
12
12
15
9
7
9
Разность
рангов,
-15
8,5
7
-6,5
-1,5
-9
-3,5
4
1,5
Разность
рангов,
-12
11
7,5
-4,5
-0,5
-7
5
-2
-7
2
225
72
49
42
2
81
12
16
2
2
144
121
56
20
0,3
49
25
4
49
41
Таблица 8
Данные для расчёта коэффициента корреляции
№ Сотрудника
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Открытость,
баллы (а)
6
6
7
8
2
2
1
2
3
Сплоченность,
баллы (b)
8
9
6
8
4
2
2
5
4
Стратегия
соперничества,
баллы
5
4
2
2
10
11
12
9
8
Ранги по
открытости
15,5
15,5
17
18
6
5,5
1,5
5,5
10,5
Ранги по
сплоченности
17,5
18
14
17,5
7,5
2
2
11,5
7,5
Ранги по
стратегии
соперничества
4
3
1,5
1,5
15
16,5
18
12
9
Разность
рангов,
11,5
12,5
15,5
16,5
-9
-11
-16,5
-6,5
1,5
Разность
рангов,
13,5
15
12,5
16
-7
-14,5
-16
-0,5
-1,5
2
132
156
240
272
81
121
272
42
2
2
182
225
156
256
49
210
256
0,3
2
Рассмотрим основные формулы (2), (3) и (4) для расчёта коэффициента
корреляции по методике Ч.Э. Спирмена:
(2)
1)-N(N
TTd
61
2
2
ba
rs
где d – квадрат разности между рангами;
N – количество испытуемых;
Та и Тb – поправки на одинаковые ранги.
(3)
12
a-a
Ta
3
(4)
12
b-b
Tb
3
где а и b – объём каждой группы одинаковых рангов.
42
a). Рассчитаем сумму всех квадратов разности между рангами: ;
Поправки на одинаковые ранги: T = 24, Tb= 5.6667;
Коэффициент корреляции равен: = -0.911;
b). Рассчитаем сумму всех квадратов разности между рангами: ;
Поправки на одинаковые ранги: T = 9.6667, Tb= 5.6667;
Коэффициент корреляции равен: = -0.664;
Коэффициент ранговой корреляции используется для того, чтобы
выразить в числовом эквиваленте и условно оценить значимость связи между
различными признаками или свойствами. Значения коэффициента принято
интерпретировать следующим образом: меньше либо равно 0.3 – низкий
показатель зависимости; от 0.4 до 0.6 включительно – умеренная зависимость;
больше либо равно 0.7 – высокая зависимость. Положительное значение
коэффициента корреляции означает прямую зависимость, отрицательное –
обратную.
И потому, интерпретация результатов такова: коэффициент корреляции
в обоих случаях меньше нуля, из чего следует, что зависимость между
исследуемыми данными обратная (чем чаще используется стратегия
соперничества, тем ниже уровень открытости и сплочённости, и наоборот). В
случае взаимосвязи открытости и стратегии, коэффициент корреляции равен
r(a) = -0.911. Это значит, что зависимость между выбранной стратегией
соперничества и уровнем открытости сотрудника очень тесная. В случае
взаимозависимости сплочённости со стратегией соперничества, коэффициент
равен r(b) = -0.664, из чего можно сделать вывод, что зависимость между
стратегией соперничества и сплоченностью в коллективе не ярко выраженная,
однако также имеет место быть.
Из всего описанного выше следует верность гипотезы о влиянии
стратегии конфликтного поведения сотрудников ООО «Империя» на
социально-психологическую среду коллектива компании. Такой вывод