22
компании, будет постепенно происходить адаптация персонала и его
идентификация с культурой компании.
Если формирование культуры управления предприятием происходит
как стихийный процесс, то ценности руководства, владельцев и работников
могут конкурировать между собой, и в конечном случае в основе управления
будут заложены ценности, которые оказались более жизнеспособными в
краткосрочном периоде [9, c. 54]. Негативным последствием
неуправляемости процесса является формирование системы управления,
которым может стать ее нежизнеспособность в долгосрочном периоде, что, в
свою очередь, может привести к кризисному состоянию предприятия. На
основе ценностей формулируется миссия, которая в сжатом виде отражает
смысл существования компании. Миссия описывает, какую роль
предприятие хочет играть в обществе, а поэтому она выступает средством
позиционирования предприятия во внешней среде [13, c. 101]. В
формулировке миссии, как правило, учитывают интересы всех контактных
групп относительно данной организации.
Миссия имеет внешнее и внутреннее направление. Внешнее
направление заключается в транслировании потребителям, партнерам,
обществу в целом информации о целях и философии компании, стратегию
предприятия, средства и тактику, которые оно использует для достижения
поставленных целей. Внутреннее направление миссии заключается в
обеспечении единства среди работников, согласовании организационных и
индивидуальных целей [15, c. 57]. Миссия призвана формировать
благоприятный социально-психологический климат в коллективе, создавать
основу для разработки системы мотивации труда. Философия компании
включает в себя миссию, описание ценностей и основных принципов и
формируется в виде документа, доступного к общему пользованию как
работниками предприятия, так и внешними субъектами.
23
Если миссия формулирует смысл существования организации в сжатом
виде, то в философии подается в развернутом виде описание основных целей,
подробная характеристика ценностей и принципов деятельности компании.
Символическая подсистема играет важную роль в процессе закрепления
ценностей, способствует адаптации, социализации новых сотрудников,
выступает важной составляющей системы мотивации труда. Герой - это
человек, который является воплощением философии компании, образцом для
подражания [21, c. 56]. Такой человек может быть реальным лицом, но чаще
всего это обобщенный или вымышленный образ руководителя или рядового
работника предприятия, история о деятельности которого является
иллюстрацией к определенным ценностям или принципам. Истории о героях
(реальные или вымышленные) принимают форму легенд, которые имеют
существенное воспитательное воздействие на персонал. Легенды отражают
историю предприятия, описывают определенный положительный или
отрицательный опыт, в образной, эмоциональной форме передают ценности
организации [22, c. 89].
Основой легенды являются интересные события, происшествия, факты,
которые реально происходили (или гипотетически могли происходить).
Основу легенды могут составлять следующие темы:
- поведение высших руководителей компании, их реакция на
определенные внешние или внутренние события;
- условия карьерного роста, возможность пройти путь от простого
работника до руководителя;
- реакция руководителей на неверные действия подчиненных;
- отношение компании к персоналу в период кризиса или в
чрезвычайных ситуациях;
- отношение работников друг к другу, к ресурсам, выполняемой работе
и потребителям [4, с. 86].
24
Нормативная подсистема играет в системе управления
стабилизирующую роль, так как позволяет предсказывать поведение
персонала как в обычных, так и чрезвычайных ситуациях; решает проблему
неопределенности способствует лучшей взаимодействия работников между
собой и внешней средой, а также выполняет контроля [8, c. 51].
Коммуникативно-управленческая подсистема призвана
оптимизировать систему взаимодействия в организации и повысить
эффективность управления. Стиль руководства выступает интегральной
характеристикой менеджмента предприятия и отражает специфическую
манеру, способ принятия решений и руководства подчиненными [23, c. 70].
Существует значительное количество теорий, которые объясняют природу и
виды стилей руководства и лидерства, самыми известными из которых
являются типология К. Левина, модель «Управленческая матрица» Блейка-
Моутон, ситуативная теория Фидлера, динамическая модель стилей
руководства Херси-Бланшарда. Обобщая эти теории с позиции оценки
взаимосвязи понятий «стиль руководства - организационная культура»
следует выделить такие важные факторы, влияющие на эффективность стиля
управления и способствуют оптимизации культуры предприятия:
- степень определенности рабочего задания;
- степень мотивированности работников;
- степень зрелости исполнителей;
- особенности ситуации, в которой осуществляется управленческий
процесс;
- адекватное сочетание ситуации и ориентации руководителя на
интересы персонала и результаты производства;
- стадия жизненного цикла предприятия и др [24, c. 62].
Следует отметить, что среди позиций организационно-культурного
подхода нет «хороших» или «плохих» стилей руководства, все они
(авторитарный, демократический, либеральный) должны использоваться
25
комплексно в соответствии с условиям конкретной ситуации. Система
внутренних коммуникаций призвана обеспечивать эффективный обмен
информацией между отдельным работниками, подразделениями, уровнями
управления. Налаживание прямой и обратной связи является важным
условием формирование высокой организационной культуры, а
следовательно, обеспечения конкурентоспособности всего предприятия [19,
c. 167].
Коммуникации могут осуществляться как в формальной форме, так и в
неформальной.
Наиболее эффективными элементами системы внутренних
коммуникаций являются [20, c. 3]:
- проведение встреч с персоналом (индивидуальных и коллективных),
предоставление информации в форме записок, инструкций;
- организация совещаний, собраний, семинаров;
- сбор и анализ предложений от персонала;
- выпуск корпоративных СМИ, радиопередач, создания фото и видео
материалов о работе предприятия;
- оформление стендов, настенных газет, выставок, досок объявлений.
Важность системы коммуникаций объясняется, во-первых, ее
широкими возможностями влияния на отдельные аспекты системы
управления (социально-психологический климат, лояльность персонала,
мотивацию труда), а, во-вторых, опасность создания альтернативных
коммуникаций (домыслы, слухи, сплетни, интриги) в условиях дефицита
информации. В компаниях с высокой организационной культурой большое
внимание уделяется системе управления персоналом. На таких предприятиях
действуют строгие критерии отбора кадров, имеют место четкие программы
адаптации новых сотрудников, карьерного роста и формирование кадрового
резерва, прозрачная и действенная система мотивации персонала [10, c. 93].
С точки зрения системы управления отбор кадров рассматривается как
26
процесс поиска сотрудников, которые являются не только хорошими
специалистами, но и способными развиваться, имеют собственную систему
ценностей, которая соответствует задекларированной системе ценностей
компании. В процессе отбора кандидатов проверяется не только
соответствие между работой и человеком, но и соответствие между
организацией и определенной личностью. Таким образом, происходит поиск
и отбор лиц, которые не просто способны выполнять работу, а способны
выполнять работу так, как это нужно фирме.
Фирменный стиль является важным визуальным элементом для
повышения эффективности управления и трудовой мотивации, который с
помощью графических, цветовых, языковых и других приемов обеспечивает
[17, c. 55]:
- идентификацию компании потребителем;
- дифференциацию компании с другими производителями аналогичных
товаров и услуг.
Фирменный стиль является важным условием успешного
взаимодействия организации со всеми контактными аудиториями. К
составляющим фирменного стиля относятся [14, c. 83]:
- фирменное название, товарный знак, фирменный цвет, шрифты;
- содержание и оформление элементов делопроизводства, документов и
удостоверений;
- архитектуру, внешнее и внутреннее оформление помещений;
- фирменная одежда или фирменные элементы одежды.
На основе фирменного стиля формируется имидж фирмы и ее бренд.
Имидж и бренд является элементами культуры, имеющие внешнее
направление, именно они являются аргументами в пользу того, что
формирование организационной культуры не является самоцелью, она
направлена на повышение эффективности и конкурентоспособности
компании [9, c. 97].
27
Сложность и неоднозначность системы управления, а также ее
подсистем, как объекта исследования порождает большое количество
представлений о ее структуре. Результаты значительного количества
исследований отечественных и зарубежных ученых по этому вопросу имеют
как общие, так и отличительные черты.
Итак, сформированные этапы управления предприятием обеспечат
выполнение главных целей развития предприятия с учетом внешних
стимулов и препятствий, которые способствуют рациональному
использованию имеющегося ресурсного потенциала, усовершенствуют
процессы управления производством и реализацией продукции. Применение
основных этапов системы управления предприятиями обеспечит высокий
уровень работы предприятия на рынке, что положительно повлияет на
уровень эффективности функционирования в неопределенных условиях и
приведет к формированию устойчивых конкурентных позиций, повышению
конкурентных преимуществ в рыночном сегменте функционирования
предприятия. Таким образом, составляющие системы управления
предприятием должны функционировать одновременно и в тесной
взаимосвязи с целью достижения главной цели предприятия - максимизации
прибыли в условиях глобализации и переменчивости внешней среды.
1.2 Методы анализа системы управления предприятием
В процессе научного исследования управления предприятием
применяется совокупность общенаучных и специальных методов познания
экономических явлений, в частности абстрактно-логический, графический,
сравнения, группировки, обобщения, систематизации, наблюдения, анализа,
синтеза, индукции, дедукции, корреляционного анализа, опроса, статистико-
экономический, монографический, системный, исторический.
Предприятие является открытой системой, которая взаимодействует с
внешней средой, поэтому оценки эффективности управления предприятием
28
должна проводиться на основе оценок внешней и внутренней эффективности
управления.
Оценка внутренней эффективности системы управления предприятием
должна основываться на обобщенной оценке эффективности по отдельным
элементам, составляющих целостную систему управления предприятием.
Элементом ценностно-ориентированного подхода к управлению
предприятием является анализ его внешней и внутренней среды. Внешний
анализ предполагает использование нескольких методов; преимущественно
используется SWOT-анализ. При SWOT-анализе возможности определяются
как обстоятельства, которые создают предприятию условия производить
новые действия выпустить новый продукт, завоевать новых клиентов,
внедрить технологию, перестроить производственные и хозяйственные
процессы и т.п.
Преимуществами SWOT-анализа является систематизация знаний о
внутренних и внешних факторов, влияющих на процесс стратегического
управления, определение конкурентных преимуществ и формирования
стратегических приоритетов, периодическая диагностика рынка и ресурсов
компании. Этот метод дает возможность осуществлять анализ как для всей
организации, так и для отдельных подразделений товарной линии или
конкретного продукта, а также для сравнения с конкурентами [4]. Также
несомненным достоинством этого инструмента является его простота и
возможность привлечения к обсуждению исследуемых проблем широкого
круга руководителей и специалистов.
Процедуру экспертного опроса целесообразно проводили в три этапа:
- формирование репрезентативной экспертной группы;
- подготовка и проведение экспертизы;
- статистическую обработку полученных опросных листов.
В значительной степени достоверность экспертных оценок зависит от
первого этапа анализа, ведь получение качественных оценок возможно лишь
29
при условии привлечения к экспертным группам лиц, представляющих
практический или теоретический интерес к предмету опроса. В рамках
первого этапа экспертного опроса отбирается группа экспертов. Следующим
этапом экспертного опроса является подготовка и непосредственное
проведение экспертизы, в ходе которой экспертам предлагается высказать
свое мнение относительно приоритетности выделенных показателей путем
присвоения им рангов в соответствии с предложенной градации.
Факторы, которые образуют матрицу SWOT-анализа, обязательно
проверяются на предмет наличия эффекта синергии, который является
базовым при анализе факторов влияния на уровень производственного
потенциала при диагностике предприятия.
Метод сравнения - самый ранний и наиболее распространенный в
экономическом анализе, его смысл заключается в сопоставлении
исследуемых данных и фактов экономической деятельности предприятий. С
целью анализа системы управления предприятием и мероприятий по ее
развитию применяются сравнения (сопоставления показателей за
определенный период), детализация (Разделение общих и сводных
показателей на составляющие), относительные величины, ряды динамики
[21, c. 25].
Метод систематизации применяется для упорядочения теорий,
представлений, понятий, взглядов исследователей на процесс управления
предприятием и ее составляющими. Метод обобщения - это комплекс
последовательных действий по возведению характеристик, конкретных
единичных фактов в единое целое с целью выявления типичных присущих
исследуемому явлению. В анкетировании административно-управленческого
аппарата предприятий применяется опрос путем устного и письменного
сбора данных по определенной проблематике [19, c. 43].
30
С помощью методов индукции и дедукции раскрывается сущность и
содержание развития системы управления предприятием; формируется
общее впечатление об объекте исследования на основе объединения его
предварительно выделенных составляющих. Экономико-математические
методы исследования процесса управления предприятием - это совокупность
средств и инструментов, которые используются для определения
оптимальной структуры предприятия в условиях различного рынка.
Прогнозирование - это метод предсказания будущего состояния
системы управления предприятием на основе анализа их прошлого и
настоящего, систематической информации о качественных и количественных
характеристиках в перспективе.
Для определения оптимальных сроков обновления системы управления
предприятием применяется метод динамического прогнозирования.
Для расширения познавательных, исследовательских возможностей в
эффективном управлении предприятием целесообразно интегрировать все
методы, способствовать формированию комплексного видения сущности,
развития взаимосвязей и взаимозависимостей между процессами и
явлениями, происходящими с предприятием.
Комплексный подход предполагает исследование процесса управления
предприятием с учетом технических, экологических, экономических,
организационных, социальных, психологических аспектов управления и их
взаимосвязей [9, c. 81].
Системный подход заключается в рассмотрении системы управления
предприятием, в том числе всей совокупности управленческо-
организационных связей как единого динамично развитого организма.
Совокупность исследования охватывает ряд систем, с одной стороны
первичной внешней среды, а с другой – вторичной -внутренней.
Структурный подход определяет приоритетные факторы разделения
определенного явления или процесса на структурные элементы, имеет целью
31
изучение сути, места и роли каждого из них в системе взаимодействия
элементов. Процессный подход к управлению предприятием
предусматривает построение его системы на основе управления
совокупностью производственных процессов.
Функциональный подход рассматривает потребность в управлении
предприятием как совокупность функций, которые нужно выполнить для
достижения желаемого эффекта.
Усиление сотрудничества субъектов управления, их объединения,
углубление взаимосвязи и взаимодействия между компонентами системы
управления предусмотрено интеграционным подходом.
Синергический подход базируется на исследовании комплекса
факторов, направленных на обеспечения желаемого экономического
результата.
Система показателей эффективности управления должна оценивать
способность менеджмента организации справляться с проблемами,
возникающими в процессе ее деятельности. Вместе с тем, показатели
эффективности должны отражать и изменение общего состояния
организации под влиянием управленческих усилий. Общими критериями
оценки системы управления предприятием можно считать:
- Скорость принятия решений и их передачи на все уровни структуры;
- Эффективность организационной системы предприятия (работа всех
подсистем и отделов должна быть скоординирована и отлажена так, чтобы
минимизировать по времени передачи данных и принятых решений,
предоставляла бы возможность принимать совместные решения и активно
участвовать в реализации проектов, позволяла контролировать достижение
целей и определения слабых мест;
- Систему мониторинга и оценки деятельности предприятия;