33
Причем стоит отметить, что наибольшее снижение численности
персонала наблюдается среди рабочих – 14 человек. Это связано с падением
объемов реализации продукции и сложностями с ее сбытом - идет
оптимизация по ресурсной базе, в том числе и человеческих ресурсов.
Далее, можно рассмотреть оценку персонала с точки зрения возрастных
характеристик, хотя этот показатель не является достаточно информативным,
однако может наглядно показать тенденции к смене персонала и
необходимости подготовки новых специалистов (табл.2.4).
Таблица 2.4
Возрастная структура персонала предприятия, %
Возраст
2013
2014
2015
2016
Менее 20 лет
4
5
5
3
От 20 до 30 лет
16
14
10
10
От 31 до 40 лет
21
19
23
20
От 41 до 50 лет
12
11
11
12
От 51 до 60 лет
34
36
35
37
Более 60 лет
13
16
16
18
Анализ данных по возрастной структуре персонала говорит о том, что
на предприятии представлены все возрастные группы. Обращает на себя
внимание малый удельный вес категории менее 20 лет. Это не удивительно,
так как на предприятии достаточно сложное производство и необходимы
работники с рабочим и житейским опытом.
Данные позволяют сделать вывод о том, что на предприятии трудятся
работники разных возрастных категорий. Как видим, представлены все
возрастные категории, однако первая возрастная категория представлена
слабо. Это не удивительно, ибо работа многих сотрудников связана с
материальной ответственностью и на должностях приветствуются работники
имеющие опыт работы и достаточную квалификацию.
34
Также структура персонала показывает большое количество
работников, которым более 60 лет. Однако предприятие держит этих
работников, так как квалификация этой возрастной категории персонала –
высочайшая и менеджмент стремиться создать этим работникам
максимально удобные условия работы. Хотя стоит подумать о подготовке
достойной смены, организовав обучение работающего персонала с целью
повышения квалификации, а также принять меры по ротации кадров, что
несомненно даст положительный эффект в изучении смежных профессий.
Далее, рассмотрим структуру персонала по образованию. Для анализа
этой области составляем таблицу 2.5. В этой сфере есть свои особенности.
Таблица 2.5
Образовательная структура персонала предприятия
ООО ВКП «Сигнал-Пак», %
Вид образования
2013
2014
2015
2016
Среднее
8
8
8
8
Средне-специальное
41
46
47
48
Неоконченное высшее
11
11
11
11
Высшее образование
40
35
34
33
В первую очередь можно отметить большое количество персонала
имеющего высшее образование. Это обуславливается двумя аспектами:
достаточно высокой сложностью производственных процессов, где нужны
специалисты с хорошей базовой подготовкой и тем, что предприятие
оплачивает высшее образование тем работникам, которые хотят его
получить. Отсюда следует тот факт, что на предприятии трудится персонал с
неоконченным высшим образованием. И соответственно значительная часть
имеет средне-специальное образование, что также говорит о необходимости
иметь персонал высокой квалификации.
35
Проанализируем структуру персонала по стажу работы. Этот
показатель во многом определяет такую характеристику персонала как
постоянство. К тому же анализ структуры персонала по стажу работы
указывает на стабильность работы организации. Полученные данные в ходе
анализа заносим в таблицу 2.6. Данные таблицы позволяют сделать вывод о
том, что значительная часть персонала работает в условиях предприятия
более 10 лет. Это практически половина. Это говорит о том, что персонал
компании заинтересован в работе и предприятие проявляет достаточную
заботу о своих работниках, которые в свою очередь отвечают ей
преданностью.
Таблица 2.6
Структура персонала предприятия по длительности работы, %
Стаж роботы
2013
2014
2015
2016
Меньше года
2
2
1
1
1 – 3 года
10
10
9
10
3 -5 лет
21
20
22
22
5 – 10 лет
20
20
21
21
10 – 20 лет
34
32
31
30
Свыше 20 лет
13
16
16
18
В завершение изучения материалов вопроса можно отметить
следующее. В качестве объекта исследования выступает ООО ВКП «Сигнал-
Пак» расположенное по адресу: Россия, Екатеринбург, Дружининская, 5.
Анализ экономических показателей ООО ВКП «Сигнал-Пак» говорит о
том, что предприятие снижает производство продукции в связи со сложным
положением на рынке, вызванном экономическим кризисом и санкционным
давлением Запада. Тем не менее, предприятию удалось оптимизировать свою
деятельность, за счет снижения расходов и повышения эффективности
деятельности.
36
Анализ кадровых ресурсов показал, что предприятие обеспечено ими в
полном объеме, что отвечает особенностям производства и его объемам в
данных условиях хозяйствования. В 2016 наблюдаем снижение численности
персонала компании на 15 человек.
37
2.2. Анализ системы управления в организации
Анализ системы управления предприятием ООО ВКП «Сигнал-Пак»
начинаем с характеристики его организационной структуры и структуры
управления. Организационная структура предприятия отображена на рисунке
9.
Рис. 9. Организационная структура ООО ВКП «Сигнал-Пак»
Организационная структура предприятия имеет линейно-
функциональный тип управления. В первую очередь, это определяется тем,
что можно четко выделить функциональные подразделения, которые
осуществляют часть своих полномочий, минуя непосредственное
руководство подразделений предприятия, тем самым оптимизируя
функциональные связи по всем подразделениям предприятия. Такая
структура менее бюрократична, чем линейная, тем не менее, все равно в
условиях такой структуры просматривается жесткая вертикаль властных
Технический
директор
Конструкторское
бюро
Отдел
электроники
Коммерческий
директор
Коммерческий
отдел
Департамент
маркетинга и
продаж
Отдел
Маркетинга
Отдел Продаж
Заместитель
директора по
производству
Отдел материально-
технического
снабжения
Отдел наладки и
сервисного
обслуживания
Отдел подготовки
производства
Сборочно-
монтажный цех
Финансовый
директор
Бухгалтерия
Отдел кадров
Генеральный директор
предприятия
38
полномочий, которая основана на иерархичности управления всеми
производственными и управленческими процессами.
Линейно-функциональная структура и структура управления,
созданная по тому же типу, отличается рядом преимуществ, к которым
относят:
1) управленческие решения оптимизированы по подразделениям и
категориям работников;
2) высший менеджмент может эффективно распоряжаться своим
рабочим временем;
3) высокая эффективность работы менеджеров линейного звена;
К недостаткам организационной структуры предприятия и структуры
управления по линейно-функциональному типу можно отнести:
1) несколько размыты рамки ответственности, в связи с тем, что у
разработчика управленческого решения ограничена возможность реализации
его в жизнь;
2) инертность в ответе на динамично изменяющуюся внешнюю среду;
3) возможность конфликтов между основными и функциональными
структурами;
4) формализация правил деятельности и сотрудничества между
структурными единицами;
5) чрезмерная централизация за счет сильно выстроенной вертикали
власти.
В организационной структуре можно выделить три блока:
производственный, финансовый и снабженческо-сбытовой. Служба
управления персоналом предприятия, которая представлена отделом кадров,
находится в непосредственном подчинении финансового директора.
Организационная структура управленческого аппарата представляет
собой формализованное разделение труда по управлению
производственными процессами. Подразделения и участки, должностные
структуры идут в соответствии с функциональным предназначением и
39
особенностями работ. Выполнение функционального предназначения
подразделениями и должностными лицами соответствует их полномочиям,
мере ответственности и возможностями распоряжаться ресурсами.
Структура управления предприятием отображена на рисунке 10.
Рис. 10. Структура управления предприятием ООО ВКП «Сигнал-Пак»
Связи в схеме организационной структуры и структуры управления
предприятием достаточно сложные. Например, генеральный директор
является линейным руководителем для своих 4 заместителей технического,
финансового, коммерческого, заместителя директора по персоналу, которые
в свою очередь являются линейными руководителями для своих
заместителей и руководителей отдельных подразделений и так до низовых
исполнителей. Горизонтальные связи в управлении формируются
функциональными подразделениями; бухгалтерия, подразделения по
управлению персоналом.
Таким образом, структура предприятия и его структура управления в
современных условиях хозяйствования построена таким образом, что
позволяет всем управленческим звеньям и персоналу выполнять свое
функциональное предназначение в полном объеме.
Руководитель организации
Производственные
структуры
Структуры сбыта и
снабжения
Функциональный
штаб
Структуры штаба
Исполнительные
структуры
Исполнительные
структуры
40
Изучение структуры подчиненности организации дало возможность
представить ее в виде схемы, начиная от первого руководителя до
рядовых исполнителей. Структура подчиненности приведена на рисунке 11.
Рис. 11. Структура подчиненности предприятия ООО ВКП «Сигнал-Пак»
Уровни управления в организации вертикального типа с элементами
горизонтального разделения. Вертикальное разделение труда отличается тем,
что для каждого руководителя определена своя сфера деятельности, за
которую он несет полную ответственность и несет ответственность за
деятельность своих подчиненных. При этом стоит отметить, что
распределение задач происходит по уровням «сверху вниз» - начиная от
высших руководителей до работников находящихся на нижних ступенях
иерархии управления
Также, обратим внимание на то, что, чем более высокую должность
занимает работник, тем более общие задачи приходится ему решать. Чем
Генеральный директор
Производственные
подразделения
Подразделения
обслуживания
Управленческий
аппарат
Бригада
Бригада
Руководители
Менеджер
Менеджер
Отдел
Отдел
Руководители
Менеджер
Отделы
Отделы
Отделы
Отделы
Исполнители
41
более низкую ступеньку занимает работник, тем цели, ставящиеся перед
ним, носят, более частный характер.
Такое положение дел считается вполне естественным, ибо решения
определяющие стратегию предприятия, или его оперативную деятельность
принимаются на самом верху иерархии управления, то есть, непосредственно
руководством предприятия.
В нашем случае, на верху пирамиды находится генеральный директор,
затем заместители, далее начальники отделов участков и внизу исполнители.
Горизонтальный элемент в управлении придают подразделения штаба,
которые выполняя указания высшего менеджмента предприятия, в рамках
своих компетенций могут осуществлять деятельность, минуя иерархические
структуры подразделений, непосредственно контактирую с менеджментом
среднего и низового уровня, а в отдельных случаях и с исполнителями
напрямую.
Таким образом, управление в организации представляет структуру
пирамиды: чем выше уровень управления, тем меньше число руководителей,
которое встречается на нижних «этажах» власти. Это дает возможность
выделить менеджеров низшего, среднего и высшего звена и исполнители.
Каждая хозяйственная единица компании и отдельная должность,
составляющие организационную структуру управления наделены
определенными функциями. Должностные лица, в обязанности которых
вменяется выполнение этого функционала, становятся
персонифицированными носителями полномочий в соответствии с
выполняемыми функциями. Иными словами они обладают комплексом прав
и обязанностей для принятия самостоятельных решений в рамках этих прав и
обязанностей.
Исследуя распределение полномочий в организации, надо четко себе
представлять, что в современных условиях ведения бизнеса нет возможности
руководителю решать весь комплекс проблем. Это обусловлено тем, что их
достаточно много и они иногда сложны по своей структуре, имеют
42
специфический характер и требуют не только личных знаний и опыта, но и
знаний и опыта других людей. Поэтому руководителю зачастую приходится
свои полномочия рассредоточивать в пределах организации между
сотрудниками и управленцами. Такая управленческая реальность позволяет
освободиться руководителю от второстепенной нагрузки и приблизить
выполнение решений к месту их реализации.
В ООО ВКП «Сигнал-Пак» полномочия распределены в соответствии
со схемой, изображенной на рисунке 12.
Рис.12. Распределение полномочий ООО ВКП «Сигнал-Пак»
Из схемы (рис.12) видно, что полномочия распределяются с высших
уровней до низших, так называемое вертикальное распределение. В этом
случае, субъекты управления расположенные ниже могут принимать
решения в границах своих полномочий, не согласовывая их с вышестоящим
начальством или со структурами располагающимися ниже.
Генеральный директор
Высший
менеджмент
Высший
менеджмент
Менеджмент
среднего звена
Менеджмент низшего уровня
Исполнители
Исполнители
Менеджмент среднего уровня
Менеджмент
среднего звена