43
Как результат такого распределения – формирование иерархии
полномочий в общей схеме управленческой структуры с установлением
рангов каждому участнику.
Однако в ООО ВКП «Сигнал-Пак» есть некоторая особенность,
связанная с действиями собственника предприятия. Ее суть состоит в том,
что собственник, делегирую полномочия своим подчиненным, одновременно
сохраняет их за собой, что дает возможность ему вмешиваться в процесс
управления нижестоящими звеньями. То есть в компании существует так
называемая система множественного подчинения и поглощения полномочий.
В системе управления предприятия большое значение имеют
экономические методы в управлении персоналом. К одним из них можно
отнести мотивацию персонала.
Система мотивации персонала на предприятии создана в рамках общей
системы управления персоналом хозяйственной единицы и соответствует
характерным чертам линейно-функциональной структуры предприятия и его
управления. Характер мотивации персонала ориентирует на то, что основой
управленческих действий руководства в отношении персонала является
методология администрирования. Такая управленческая ориентация
указывает, что руководство субъекта хозяйствования, следуя центральной
линии управления, формирует свою работу с сотрудниками, основываясь на
четком выполнении каждым работником своих функциональных
обязанностей, соблюдения правил внутреннего распорядка и дисциплины
труда, всех указаний руководителя предприятия.
В границах такой системы управления базовым принципом
существующей системы мотивации и стимулирования, является принцип
соразмерности трудовых результатов работника и оплаты его труда в
соответствии с функциональными обязанностями. Таким образом, можно
сказать, что руководство старается создать условия для обеспечения в сфере
стимулирования труда персонала непосредственную связь рабочих
результатов и трудовой мотивации.
44
Центральным компонентом системы стимулирования и мотивации
труда является система его оплаты, которая осуществляется в повременной и
сдельной форме.
Оплата за труд, работникам субъекта предпринимательской
деятельности выплачивается ежемесячно, в начале месяца, следующим за
отчетным. Если выплата заработной платы попадает на выходные, то
выплата совершается в первый рабочий день после выходных.
Размер денежного вознаграждения за труд менеджменту определяется
условиями трудового договора и зависит от занимаемой должности. При
этом, стоит отметить, что размер оплаты труда не может быть меньше
минимума определенного российским законодательством.
Итак, оплата труда на предприятии является главным мотивирующим
фактором труда и позволяет менеджменту субъекта хозяйствования
эффективнее использовать рычаги управления персоналом в направлении
повышения результативности всей финансово-экономической и
организационной деятельности.
При рассмотрении мотивации персонала, следует отметить формализм
в нематериальной составляющей мотивации персонала, что не является
действующим стимулирующим фактором в управлении сотрудниками.
Кроме этого, анализ системы оплаты труда на предприятии показал,
что система премирования работников основывается на общих показателях
финансово-хозяйственной деятельности и не учитывает вклад каждого
работника. Все работники предприятия получают премию, независимо от
личной результативности, учет которой не ведется, поэтому нет возможности
выделить каждого в общей массе. Это также снижает эффективность оплаты
труда и его организации.
45
2.3. Оценка эффективности управления организацией
Оценка эффективности управления предприятием будет
осуществляться с учетом технико-экономических показателей предприятия
полученных за период исследования – 2015-2016 гг.
46
В первую очередь оценим затраты на персонал организации, в том
числе и затраты на органы управления предприятием. Для этого составляем
таблицу 2.7.
Таблица 2.7
Анализ затрат по местам их возникновения, тыс. руб.
Структура затрат
2015
2016
2016 в % к 2015
абсолютно
относит
Затраты на управленческий персонал
46030
34576
-11454
-24,9
Вспомогательные подразделения
11507,5
4646
-6861,5
-59,6
Основные подразделения
57537,5
20519
-37518,5
-64,3
Всего затрат
115075
59741
-55334
-48
Данные таблицы 2.7 позволяют сделать выводы о том, что в общем
исчислении затраты на персонал в 2016 году показывают тенденцию к
значительному снижению. Так затраты на управленческий персонал в 2016
году снизились на 11454 тыс. руб., что в относительном исчислении
составило снижение 24,9 %. Затраты на персонал вспомогательных
подразделений снизились на 6861,5 тыс. руб., темпы снижения составляют –
59,6 %. Существенно снизились затраты на персонал основных
подразделений – 37518,5 тыс. руб. Снижение в относительном выражении
составило 64,3 %. Всего затраты на персонал предприятия снизились в 2016
году на 55334 тыс. руб., темпы снижения – 48 %. Эти данные подтверждают
анализ экономических показателей, который выявил снижение всех
экономических параметров. Таким образом, менеджмент предприятия
оптимизирует затраты в соответствии со снижением общих результатов
финансово-хозяйственной и организационной деятельности. Так же надо
отметить, что снижение затрат на персонал наблюдается и со снижением
численности самого персонала. На графике (рис.13) отражена динамика
затрат на персонал предприятия ООО ВКП «Сигнал-Пак».
47
46030
34576
11507,5
4646
57537,5
20519
115075
59741
0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000
2015
2016
затраты на управленческий персонал затраты на вспомогательный персонал
затраты на персонал основных подразделений общие затраты на персонал
Рис. 13. Изменение величины затрат на персонал за период 2015-2016
Далее, для оценки качества управления необходимо проанализировать
такой показатель как производительность труда. Для расчета
производительности труда будем использовать общее количество персонала
и объемы выручки предприятия за период 2014-2016 гг. Данные расчетов
группируем в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Данные для анализа производительности труда
Структура затрат
2014
2015
2016
Отклонения
15/16
абсол.
относ.
48
(%)
Валовая выручка предприятия (тыс.руб.)
255737
302728
106570
-
196158
-64,8
Количество персонал
124
125
110
-15
-12
Количество управленческого персонала
37
36
35
-1
-2,8
Количество рабочих
87
89
75
-14
-15,7
Производительность труда (общая), тыс/чел.
2062
2422
969
-1453
-60
Производительность труда рабочих, тыс/чел.
2940
3401
1421
-1980
-58
Таким образом, данные таблицы 2.8 позволяют сделать ряд выводов.
Общая производительность труда по предприятию проявляет тенденцию к
снижению. По сравнению с данными 2015 года снижение
производительности труда составило 60 %. Производительность труда
рабочих также снижается. В 2016 году ее снижение составило 58 %. Из чего
можно сделать выводы о снижении производительности труда рабочих, что
является негативным показателем для компании. Необходимо снижать
разницу между общей производительностью труда и производительностью
труда рабочих.
Однако при сравнении темпов роста затрат на персонал с темпами
роста производительности труда можно отметить позитивную тенденцию,
так как темпы снижения производительности труда ниже чем темпы
снижения затрат на персонал. Так, темпы снижения затрат на персонал
основных подразделений составляют 64,4%, когда темпа снижения общей
производительности труда составляют 64,3%. Однако, в целом по
предприятию положение дел противоположное. Графически изменение
производительности труда по предприятию и рабочего персонала отражены
на рисунке 14.
49
969
1421
2422
2062
3401
2940
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
2014 2015 2016
рабочие общем по предприятию
Рис.14. Динамика снижения производительности труда за период
2014-2016 гг
Одним из элементов эффективности системы управления является
изменение показателей рентабельности предприятия .
Рентабельность комплексным образом характеризует эффективность
всех процессов осуществляемых в условиях предприятия. Рентабельность
также используют и для определения эффективности управления, ибо
повышение уровня рентабельности компании говорит о правильности и
выверенности управленческих решений. Для анализа показателей
рентабельности формируем таблицу 2.9.
Таблица 2.9
Анализ рентабельности предприятия
Показатель
2014
2015
2016
Отклонения (15/16)
абсол.
относ.%
Выручка от реализации
255737
302728
106570
-196158
-64,8
Себестоимость реализации
242019
287668
96788
-190900
66,4
Прибыль валовая
13718
15060
9782
-5278
-35,1
Прибыль чистая
140
251
214
-37
-14,7
Рентабельность производственная
(по валовой прибыли)
5,7
5,2
10,1
4
94
Рентабельность продаж (по валовой
прибыли)
5,3
4,9
9,2
4,3
88
50
Таким образом, по данным таблицы 2.9 можно сделать вывод о том,
что рентабельность предприятия и рентабельность продаж растет. Причем
такую тенденцию мы наблюдаем на протяжении периода 2015-2016 годов.
Для наглядности изобразим динамику рентабельности предприятия и
рентабельности продаж на схеме (рис.15).
5,7
5,2
10,1
5,3
4,9
9,2
0
2
4
6
8
10
12
2014 2015 2016
рентабельность производства рентабельность предприятия
Рис. 15. Динамика изменения рентабельности предприятия и рентабельности
продаж за период 2014-2016 гг.
Далее, оценивая систему управления предприятием можно оценить
качество персонала. Проводится это в условиях предприятия с помощью
деловой оценки персонала. Деловая оценка персонала проводится
комиссией, количественный и качественный состав которой согласовывается
с генеральным директором предприятия.
Схема процесса деловой оценки персонала отражена на рисунке 16.
Схему процесса деловой оценки персонала отражаем в виде системы, где
имеется вход, происходящие процессы и выход вместе с обратными связями.
51
Рис.16. Схема процесса деловой оценки персонала
в ООО ВКП «Сигнал-Пак»
Как видно из схемы, основным результатом процесса является
персонал требуемой квалификации. Однако стоит обратить внимание и на
обратную связь, которая обращается к истокам процесса. То есть процесс
деловой оценки персонала имеет все признаки системы. Инициатором
деловой оценки персонала является генеральный директор ООО ВКП
«Сигнал-Пак», который издает приказ о ее начале и проведении
подготовительных процедур. В Приказе по предприятию утверждается
состав комиссии, на которую возлагается ее проведение.
По предприятию деловая оценка проводилась за период 2014 – 2016
годов, постоянно действующей комиссией. Воспользуемся ее результатами,
которые отражены в таблице 2.10. В качестве индикатора оценки применялся
расчетный коэффициент, относительно которого выстраиваются результаты
Требования производства к качеству
персонала
Вход
Приказ о проведении
деловой оценки
Подготовка деловой
оценки
График
проведения
деловой оценки
Проведение
деловой оценки
Прошедший
оценку
персонал
Результаты деловой
оценки персонала
Персонал к
выводу
Персонал
требуемой
квалификации
Выводы по итогам деловой
оценки персонала
Рекомендации по итогам
деловой оценке персонала
Выход
52
в таблице: выше 2 – оценка неудовлетворительно; 1,2-2 – оценка
удовлетворительно; 1,1 до 1,5 – оценка хорошо; 1 до 1,1 – оценка отлично.
Таблица 2.10
Расчетные значения коэффициента соответствия должности персонала
по предприятию, %
Границы
коэффициента
2014
2015
2016
Изменения (+,-)
Прирост (%)
2014/2015
2015/2016
2014/2015
2015/2016
2
0,5
0,52
0,59
0,02
0,07
4
13,5
1,5 - 2
4
5
5,2
1
0,2
25
4
1,1 – 1,5
82
83
84
1
1
1,2
1,2
1-1,1
13,5
11,48
10,21
-2,02
-1,27
-15
11,1
Итог
100
100
100
-
-
-
-
Данные таблицы дают возможность сделать вывод о том, что общее
качество персонала к 2016 году снижается. Темпы прироста работников
получивших неудовлетворительную оценку увеличились и составили 13,5 %.
в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, когда темп прироста составил 4 %.
Хотя темпы роста персонала получившего по результатам оценки –
удовлетворительно, снижаются, по сравнению с 2014 годом они высоки. К
позитивным тенденциям можно отнести рост числа получивших хорошую
оценку – с 82% в 2014 году до 84 % в 2016 году. Таким образом, на
предприятии можно отметить общее снижение качества персонала, которое
было выявлено в результате деловой оценки.
Одним из важнейших показателей характеризующих работу
менеджмента по управлению предприятием является анализ движения
рабочей силы за определенный отрезок времени. В нашем случае это 2013-
2016 гг. Данные расчетов заносим в таблицу 2.11.
Таблица 2.11
Данные по движению рабочей силы ООО ВКП «Сигнал-Пак»
за 2013 - 2016 годы (чел.)