57
В 2013 году было принято всего 2 человека, и это произошло до
активной фазы кризиса. Работников занятых на данном предприятии более
10 лет всего 11 человек.
Таблица 7
Структура классификации персонала по полу на ООО «Billur COM»
Пол
Мужской
Женский
Количество человек
51
23
Соотношение в процентах
69%
31%
На основании данной таблицы 7 видно, что мужчин на предприятии
гораздо больше, чем женщин. Эта особенность является характерной для
производственных предприятий, так как мужчины здесь являются основной
экономической силой, выполняя тяжелую работу, а женщины занимаются
обслуживанием производства.
Таблица 8
Структура классификации работников предприятия по структуре
Наименование категории
Количество человек
Административный персонал
8
Служащие
23
Рабочие
43
Из таблицы 8 видно, что наибольшая численность персонала
принадлежит рабочим, далее, по численности, следуют служащие, и самая
малочисленная группа работников предприятия - административный
персонал.
С точки зрения организации структуры персонала такое соотношения
является удачным для предприятия ООО «Billur COM», так как на
производственном предприятии главную экономическую функцию
выполняют именно рабочий персонал, принося прибыль предприятию.
Не менее важно и обслуживание производства, этим занимаются 31%
работников предприятия. На управление деятельностью предприятия в целом
направлено 11% рабочей силы.
58
Большинство специалистов обладают большим стажем работы -
средний стаж работы 20 лет. А более половины работников числятся на
предприятии более 6 лет. Так же можно отметить, что на предприятии есть
люди, которые работают там с момента основания компании, а значит
являются носителями корпоративной культуры.
Так как прошлый год был годом кризиса, и многие предприятия
пытались сокращать свои расходы, в том числе и за счет персонала, на
предприятии ООО «Billur COM» не было сокращений персонала, хотя и не
принимались новые работники.
Таблица 9
Структура состава работников ООО «Billur COM» по уровню
образования
Категории
работников
2014 г.
2015 г.
Отклонение(+;-)
численность.,
чел.
уд.вес,%
численность,
чел.
уд.вес%
численность,
чел.
уд.вес,%
Численность
работников,
всего
48
100,00
50
100,00
2
-
с высшим
образованием, из
них:
16
33,33
16
32,00
-
-1,33
директор
1
6,25
1
6,25
-
-
бухгалтер
2
12,50
2
12,50
-
-
экономист
1
6,25
1
6,25
-
-
и т.д.
12
75,00
12
75,00
-
-
со средне-
специальным
образованием, из
них:
21
43,75
23
46,00
2
2,25
старший
продавец
3
14,29
3
13,04
-
-1,24
продавец-кассир
8
38,10
9
39,13
-
1,04
и т.д.
10
47,62
11
47,83
-
0,21
со средним
образованием, из
них:
11
22,92
11
22,00
-
-0,92
продавец-кассир
2
18,18
2
18,18
-
-
уборщица
3
27,27
3
27,27
-
-
охранник
1
9,09
1
9,09
-
-
грузчик
2
18,18
2
18,18
-
-
и т.д.
3
27,27
3
27,27
-
-
59
Проанализировав полученные данные можно заметить, что количество
работников на ООО «Billur COM» со средне-специальным образованием в
отчетном году увеличилось на 2 человека. В отчетном году осталось
неизменным количество работников с высшим образованием. Однако их
удельный вес снизился на 1,33%.
Произошло увеличение работников со средне-специальным
образованием. Это связано с тем, что были приняты на работу 1 продавец,
имеющий средне-специальное образование и 1 грузчик со средне-
специальным образованием. Их удельный вес в отчетном году составил
46,00%, что больше данного показателя в прошлом году на 2,25%.
Количество работников, имеющих среднее образование не изменилось,
однако удельный вес понизился на 0,92%
В целом, проанализировав работников по уровню образования, можно
сказать, что на предприятии ООО «Billur COM» весь административно-
управленческий персонал имеют высшее образование, основная часть
персонала имеет средне-специальное образование. Все это позволяет
достаточно эффективно вести хозяйственную деятельность и является
положительной чертой данного предприятия.
Таблица 10
Структура количества работников ООО «Billur COM» посещающих
курсы по повышению квалификации
Название курса обучения
Количество работников, посещающих
курсы повышения квалификации
Переговоры по телефону
9
Скажи мне «ДА»
3
Мастер-класс практик работы с
возражениями и сопротивлением клиентов
4
Как создать дружный коллектив
2
Тренинги из раздела МВА
2
Курсы иностранных языков
1
Из таблицы 10 можно сделать вывод что курсы и тренинги в ООО
«Billur COM» посещает всего 21 человек, это в 2 раза меньше общей
60
численности персонала на предприятии. В основном курсы и тренинги
посещает административный персонал, а так же директор, который каждый
год проходит курсы по повышению своей квалификации.
При дальнейшем изучении можно отметить, что в возрастном составе
коллектива предприятия можно наблюдать неравномерность в возрастных
группах (табл.11). Для получения подробной информации была проведена
работа документами кадрового состава, которая позволила провести анализ
возрастных групп работников предприятия с помощью методов статистики –
рядов распределения.
Проанализируем возрастные группы работников предприятия ООО
«Billur COM». (табл.11)
Данные группы получены на основе расчета: [17,c.432]
определяем длину интервала по формуле:
е=(хmax – xmin)/k (1)
где k – число выделенных интервалов;
хmax – максимальный возраст работника в компании;
xmin – минимальный возраст работника компании.
е=(58-19)/3=13 лет - диапазон каждой возрастной группы.
Таким образом, все работники предприятия были разделены на 3
возрастные группы (табл. 11):
1. первая группа с 19 лет до 31 года,
2. вторая группа с 32 лет до 44 лет,
3. третья группа с 45 лет до 58 лет.
Таблица 11
Показатели возрастных групп работников ООО «Billur COM»
Показатель
Возрастные группы работников
1 группа (19-31 лет)
2 группа (32-44лет)
3 группа (45-58лет)
Количество человек
в группе
26
16
31
Процентное
соотношение
возрастных групп
36%
22%
42%
61
Как видно наибольшую численность представляют работники старшего
поколения, вторая по численности группа – молодые специалисты и самая
малочисленная – работники среднего возраста.
Для первой группы молодых специалистов характерны большие
амбиции связанные с карьерным ростом, признанием сотрудников,
материальными вознаграждениями. Однако большие амбиции не всегда
способствуют приверженности компании и наличие большого опыта работы.
Вторая группа характерна большей лояльностью к предприятию и
наличием широкого опыта работы. В этом возрасте человек осознает, что
половина жизни уже прожита и основные цели достигнуты. В возрасте около
35 лет происходит постановка новых целей, а следовательно возрастают
амбиции, требующие удовлетворения.
В итоге можно считать возраст 30 - 40 лет является самым
продуктивным в разрезе работоспособности, так как у работников есть в
наличии достаточный опыт реализации задач и желание их реализовать.
Третья и самая большая группа работников характерна, прежде всего,
лояльностью к предприятию, большим опытом работ и низкой потребностью
к удовлетворению своих амбиций. В возрасте около 45 лет человек
нуждается в стабильности, а значит, что касается работы на предприятии,
желает получать разнообразные социальные гарантии.
Если рассматривать предприятие с точки зрения идеальной системы,
желательно было бы увидеть равное соотношение этих групп, так как в этом
случае обновление работников на предприятии происходило бы постепенно.
Однако в данном случае на ООО «Billur COM» наблюдается большой
возрастной разрыв – вторая группа имеет всего 22% удельного веса от всего
персонала компании вместо 29- 31%. В будущем это может привести к
дестабилизации компании, ибо на адаптацию и обучение новоприбывшего
персонала необходимо потратить время.
62
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала
в организации ООО «Billur COM»
Материальные методы системы мотивации и стимулирования труда
персонала.
Политика в области оплаты труда является основным элементом
системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Billur
COM» и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так
как заработная плата является одним из важнейших стимулов в
рациональном использовании рабочей силы.
В первую очередь, необходимо отметить, что с начала кризиса в
России у предприятия уменьшилось количество заказов, а, следовательно, и
возможность поддерживать заработную плату на прежнем уровне.
Для снижения расходов на заработную плату было принято решение о
сокращении рабочего времени до 6 рабочих часов в день, таким образом,
экономя 15% в месяц от суммы докризисных зарплат.
Предприятие имеет статус Общества c Ограниченной
Ответственностью, следовательно, работники не имеют возможности
покупки акции и получения с них дивидендов, непосредственно участвуя в
распределении прибыли предприятия. На ООО «Billur COM» существует
развитая система премирования: за работу в праздничные дни, за
переработку, за преданность предприятию, размеры премий колеблются в
диапазоне от 5 до 20%.
Выплата премий производится по решению директора ООО «Billur
COM» исходя из финансовых результатов работы. Источником выплаты
являются средства на оплату труда, заработанные в периоде, за который
начисляются премии. Начисление осуществляется раздельно за каждый
основной показатель хозяйственной деятельности. Оценка выполнения всех
показателей производится ежемесячно после выполнения и закрытия
каждого проекта. Основанием для выплаты премии являются данные
63
бухгалтерской, статистической отчетности, отчетности по качеству.
Генеральный директор имеет право увеличить размер начисленного
поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных
производственных заданий и работ. Полное или частичное лишение премии
производится в тот период, в котором было совершено или выявлено
упущение в работе.
Для проведения анализа материальной мотивации была составлена
сравнительная таблица со средними заработными платами некоторых
рабочих в до кризисный период и в период кризиса с учетом выплат премий.
Таблица 12
Показатели изменения в заработной плате в период кризиса на примере
некоторых работников
Должность
Заработная плата в до
кризисный период
Заработная плата в период
кризиса
Бухгалтер
15500
11500
Начальник отдела
25500
19100
Маркетолог
12100
9000
Товаровед
20000
15000
Разнорабочий
11500
8500
Водитель
8000
5700
Уборщик
10000
7000
Охранник
15500
10500
Менеджер по продажам
16400
11200
Как видно из таблицы 12 заработная плата рабочих, занятых на
производстве, заметно меньше, чем заработная плата административного
персонала. Такое отношение является не справедливым по отношению к
основной экономической силе предприятия - рабочим, так как именно они
своим трудом приносят прибыль предприятию.
В октябре 2015 года предприятие обратно перешло на восьмичасовой
рабочий день и соответственно изменилась заработная плата в сторону
увеличения.
Следующими элементом политики материального стимулирования
являются премии – выдаются помимо оклада и зависят от разных факторов в
64
зависимости от должности работника, отдела в котором он работает.
Так, например, производственно -технический отдел получает премии
за объем и качество выполненных работ, а административный персонал за
количество подписанных контрактов.
Так как предприятие работает с разнообразным оборудованием
постоянно расширяет ассортимент, то рабочим необходимо проходить
подготовку и обучение, после которого они имеют право на прибавку к
заработной плате.
Административный персонал такой возможности не имеет. Однако
премии не только могут выдаваться на предприятии, работник так же может
лишиться премии за опоздания, систематическое невыполнение работ.
Административные методы системы мотивации и стимулирования
труда персонала.
На п ООО «Billur COM» в плановом порядке ежегодно составляются
графики оплачиваемых отпусков. Перед составлением графиков бухгалтерия
проводит опрос работников, где выясняет, когда и на какое количество дней
они хотели бы взять отпуск. После этого проводиться анализ и составляется
график для утверждения директором. График составляется в
унифицированной форме № Т-7 утвержденной постановлением Госкомстата
РФ от 5 января 2004 г. № 1.
Отличительной особенностью является то, что при составлении плана
отпусков, учитывается прежде всего возраст работника, а не его стаж или
заслуги прошлых периодов. С одной стороны такая политика поддерживает
работоспособность старшего поколения работников, другой стороны для
молодых специалистов такое отношение может быть не справедливо.
Так как основной объем работ на ООО «Billur COM» ведется в теплое
время года, то обычно в это время отпуска получают работники
административного персонала, а рабочие в соответствии с графиком уходят в
отпуска в зимний период. Однако в связи с тем, что на исследуемый
промежуток времени оказал влияние мировой кризис, в графике отпусков
65
произошли изменения.
Рабочим в 2015 году позволили взять отпуска летом, так как объем
работ был гораздо меньше, по сравнению с предыдущими периодами, а
некоторые работники административного отдела взяли неоплачиваемые
отпуска, помимо положенных законодательством РФ. Поскольку объем
продаж начал увеличиваться еще в конце 2015 года, на предприятии было
принято решение о возвращении стандартного графика отпусков, когда
административный персонал уходит в отпуска в теплое время года, а рабочие
в зимний.
Система предоставления сотрудникам социального пакета и мотивация
представлена в приложении Г.
Таким образом, видно, что желания работников об уходе в отпуска
выясняются, но время и продолжительность отпуска все равно определяет
директор предприятия.
Если материальную мотивацию можно рассмотреть и
проанализировать на основании приказов и распоряжений, то для анализа
нематериальной мотивации необходимы другие методы: анкетирования,
интервью, опросы с последующей обработкой, что и было проведено.
Система мотивации и стимулирования труда работников приведена в
приложении Д.
В результате проведения и обработки, данных анкетирования были
получены результаты, требующиеся для совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда персонала.
Для проведения анкетирования были разработаны вопросы и
объединены в одну таблицу (Приложение Е). В анкетировании участвовали
все работники предприятия ООО «Billur COM» за исключением директора
предприятия.
Для проведения наиболее полного анализа работники предприятия в
ходе обработки данных анкетирования были разделены на рабочих,
основную экономическую силу предприятия, и административный персонал.
66
Из таблицы видно, что количество положительных и отрицательных
ответов на вопросы практически равно, а значит, в вопросе
удовлетворенности работы персонала есть задачи требующие доработки.
К примеру, из 41 человека, занятых в производстве, только 10
работникам понятна и близка миссия предприятия. Из проведенных бесед с
рабочими, было выяснено, что руководство предприятия не проводит
разъяснительных бесед на тему важности участия каждого работника в
деятельности предприятия и влияния его на результат достижения миссии и
цели предприятия.
Так же из анкет видно, что рабочие не видят признания вклада в
деятельность предприятия со стороны руководства.
Рис.5. Степень удовлетворенности рабочих на ООО «Billur COM»
Еще одной задачей, требующей решения в деле мотивации и
стимулирования труда, является обучение, развитие навыков и умений и, в
итоге, карьерный рост персонала, ибо только 23 человека, занятых на
производстве, знают о данной им возможности карьерного роста.
С другой стороны, с помощью анкетирования было выявлен тот факт,
что на предприятии между рабочими хорошо развиты неформальные
отношения. Почти у каждого работника есть хорошие друзья или просто
коллеги, с которыми есть много общих тем для общения. Часто отмечаются