26
нальную деформацию» как двухмерную конструкцию (Рисунок 1). В частно-
сти, Д.В. Дирендонк, В. Шауфели и X.Дж. Сиксма представили свою кон-
цепцию «burnout», где эмоциональное истощение определяется как «аффек-
тивный» компонент и выражается в переживании ухудшения здоровья, физи-
ческого состояния организма, усилении нервного напряжения, повышение
эмоционального истощения, а деперсонализация является «установочным»
компонентом, представляющий собой изменения в отношении к посетите-
лям, или к самому себе.
Рисунок1
Двухмерность профессиональных деформаций по Д.В. Дирен-
донк, В. Шауфели, X.Дж. Сиксма
Необходимо подчеркнуть, что все исследователи, занимавшиеся изуче-
нием данного вопроса, непременно включали фактор эмоциональных состо-
яний в состав объективных причин, объясняющих происхождение профес-
сиональной деформации.
Двухмерная модель, разработанная учеными Д.В. Дирендонком, В. Ша-
уфели и X.Дж. Сиксмой, вызвала полемику. По нашему мнению наиболее
оптимальным вариантом является теория К. Маслач и С. Джексона [144],
представленная в формате трехмерной конструкции, включающую в себя
следующие элементы (Рисунок 2):
27
1) Эмоциональное истощение, как основная составляющая «профессио-
нальной деформации», проявляется как переживание понижения эмоцио-
нального фона, апатия, равнодушие или, наоборот, как эмоциональная пере-
насыщенность. Причем, истощение представляется авторами, как упадок
психических ресурсов, оскудение эмоционального тонуса, возникающие бла-
годаря неэффективности проявленного сопротивления.
2) Деперсонализация, как процесс деформации взаимоотношений с дру-
гими людьми (коллегами, руководящим составом, подчиненными, клиента-
ми, пациентами и др.).
Деперсонализация представлена в двух вариантах: первый – усиление,
зависимости от других, второй - повышение, увеличение негативизма, ци-
ничности ориентационных установок и чувств в отношениях с окружающими
людьми.
3) Редукция личных достижений, в первом случае, проявляется, как тен-
денция к негативистской оценке самого себя, собственных профессиональ-
ных успехов и достижений, негативная установка относительно служебных
возможностей и достоинств, или как редукция собственного достоинства, в
стеснении, ограничении личных возможностей, исполнении обязанностей в
отношениях с другими, освобождении себя от ответственности и переложе-
нии ее на других. В другом случае, редукция – это процесс восстановления
прежнего, исконного состояния, сведение от сложного к более простому.
(Очень часто редукция в психологии характеризуется негативным аспектом –
сведением психических процессов к физиологическим, молекулярным , трак-
товкой многообразных психически сложных проявлений на базе социальных
стереотипов и «коллективных представлений») [18; 19; 143; 145].
28
Рисунок 2
Трехмерность профессиональных деформаций
К. Маслач и С. Джексон
Б.А. Фарбер в своей концепции также выделил три составляющих ком-
понента профессиональных деформаций (или психического (эмоционально-
го) «выгорания») (рисунок 3)
Рисунок 3
Трехмерность профессиональных деформаций Б.А.Фарбер
Трехмерность профессиональных
деформаций
1) Эмоциональное
истощение
2)
Десперсонализация
3) Редукция личных
достижений
трехмерность
профессиональных деформаций
1) Психоэмоциональное
истощение
2) Личностное
отдаление
3)Профессиональная
мотивация
29
1) Психоэмоциональное истощение – истощение телесных, энергетических,
эмоциональных резервов сотрудника, осуществляющего свою деятельность
совместно с другими людьми (хроническое эмоциональное и физическое пе-
реутомление, агрессивность, низкая эмоциональная толерантность, раздра-
жительность, равнодушие, холодность и безразличие, в отношениях с окру-
жающими, с симптомами депрессии, желание поскорее закончить рабочий
день, тревожность, нежелание идти на работу, повышенная восприимчивость
к оценкам других, появление прогулов, психическое истощение и пр.).
2) Личностное отдаление – проявляется в специфической форме социальной
дезадаптации профессионала, осуществляющему трудовую деятельность во
взаимодействии с людьми (безразличное отношение к своей карьере, нега-
тивное, критичное, или циничное отношение к окружающим некритичность
в самооценке, отсутствие желания контактировать с людьми,
нарастание раздражительности и повышение нетерпимости в ситуациях об-
щения, сокращение количества контактов с окружающими, понижение вклю-
ченности в работу и дела других людей и пр.).
3) Профессиональная мотивация – показатель уровня рабочей мотивации, во-
одушевления, вдохновения, увлеченности по отношению к профессиональ-
ной деятельности. Оценку состояния мотивационной сферы можно произве-
сти по следующим показателям: плодотворность, результативность профес-
сиональной деятельности, неравнодушие, оптимизм и заинтересованное от-
ношение к работе, адекватная самооценка профессиональной компетентно-
сти и уровня успеха в работе с людьми. Признаками деформации профессио-
нальной мотивации можно назвать чувство несостоятельной профессиональ-
ной эффективности и отдачи, заниженную самооценку, неудовлетворенность
собой как профессионалом, неудовлетворение работой и недовольство в кол-
лективных отношениях, сокращение потребности в достижениях, и пр.
30
Ученые Г.Х. Фирт и А. Мимс, а также И.Ф. Иваничи и Р.Л. Шваб
склонны к четырехфакторной модели профессиональных деформаций. Они
так же исследуют эмоциональное истощение, редуцированные персональные
достижения и деперсонализацию (рисунок 4).
Рисунок 4
Четырехмерность профессиональных деформаций
(Г.Х. Фирт и А. Мимс, И.Ф. Иваничи и Р.Л.Шваб)
[95, с. 59]. В то же время, деперсонализацию они дополнительно разбивают
на две отдельных фазы: деперсонализацию, связанную с работой, професси-
ональной деятельностью и деперсонализацию, связанную с реципиентами
(под деперсонализацией предполагают негативное отношение к клиентам,
отрицательное отношение к профессиональной деятельности и ее предмету).
Систематика изученных концепций « профессионального выгорания»
представлена в таблице 1.
Таблица 1
четырехмерность
профессиональных деформаций
эмоциональное истощение
редуцированные персональные
достижения
десперсонализация связанная с
работой
десперсонализация связанная с
отрицательным отношением к
профессиональной деятельности и
ее предмету, к клиентам.
31
Систематизация проявлений «профессионального выгорания» по
факторам
Систематика концепций профессионально-личностной деформации как
« психического (профессионального) выгорания» демонстрирует, что каждая
из изученных нами теоретических концепций состоит как минимум из двух
компонентов: конативный и аффективный. При этом, во всех представлен-
ных нами и проанализированных теоретических концепциях проигнориро-
вана когнитивная компонента, в то время как в некоторой части эмпириче-
ских исследований она имеет место быть.
На сегодняшний день существует четыре процессуальные модели про-
фессионального выгорания:
1) модель Р. Т. Голембиевского, Р. Ф. Музенридера;
2) модель Дж. Гринберга;
3) модель Б. Перлмана и Е. А. Хартмана
32
4) модель В. В. Бойко.
В основании Процессуальной динамичной фазовой модели профессио-
нального выгорания Р. Т. Голембиевского и Р. Ф. Музенридера лежит трех-
факторная модель К. Маслач и С. Джексона, а так же утверждение о том, что
синдром выгорания имеет сложную динамику развития.Ученые выделили
три степени и восемь фаз выгорания, отличающиеся между собой различны-
ми взаимоотношениями параметров по факторам: эмоциональное истоще-
ние, деперсонализация и редукция профессиональных достижений (таблица
2).
По мнению авторов представленной модели, в 1фазе сотрудники отно-
сятся к окружающим людям с уважением, вежливо корректно; хорошо
справляются со своей работой, расценивая ее как социально значимую; а так
же они имеют необходимое количество эмоционального потенциала для то-
го, чтобы преодолеть большинство встречающихся стрессоров. В 8фазе,
напротив, сотрудники, испытывающие профессиональное выгорание, со-
блюдают дистанцию в общении с людьми и, соответственно, не получают
конструктивной информации (включая и в виде обратную связь) и социаль-
ной поддержки; работа перестает приносить моральное удовлетворение.
Переживая эту фазу «сгоревшие» сотрудники, как правило, расценивают
свою работу как малопривлекательную, имеют низкие оценки личных успе-
хов, а также не имеют необходимое количество эмоционального потенциала
для того, чтобы преодолеть большинство встречающихся стрессоров.
Таблица 2
Фазовая модель выгорания Т. Голембиевского и
Р. Ф.Мунзенридера
Показатели выгорания
Фазы выгорания
1
2
3
4
5
6
7
8
Деперсонализация ( DP)
L
H
L
H
L
H
L
H
33
Редукция персональных дости-
жений (PA)
L
L
H
H
L
L
H
H
Эмоциональное истощение (EE)
L
L
L
L
H
H
H
H
Примечания.
Условные обозначения: L – низкий балл; H – высокий балл.
Дж. Гринберг, представляет синдром профессионального выгорания как
прогрессивный процесс, который состоит из пяти этапов: 1)медовый месяц
(сотрудник получает удовольствие от работы, но вследствие продолжитель-
ных рабочих стрессов удовлетворенность и жизненная энергия начинают
снижаться); 2) недостаток топлива (этот этап характеризуется появлением
первых признаков физических расстройств (усталость, возникновение про-
блем со сном), безучастность к собственным обязанностям, а так же пони-
жением заинтересованности в работе в определенной организации); 3) хро-
нические симптомы (изнурение, появление раздражительности или чувства
подавленности, чувство нехватки времени, восприимчивость к заболевани-
ям,); 4) кризис (этот этап характерен ростом хронических заболеваний, утра-
той работоспособности, неудовлетворенностью жалким жизненным суще-
ствованием); 5) пробивание стены (этому этапу присущ рост угрожающих
жизни заболеваний, нередко возникает вопрос о невозможности продолже-
ния деятельности на профессиональном поприще).
В процессуальной модели Б. Перлмана и Е. А. Хартмана профессио-
нальное выгорание рассматривается как прогрессивный процесс возникнове-
ния трех видов реакций в ответ на воздействие профессиональных стрессов:
1) физиологические реакции, приводящие к физиологическому истощению;
2) аффективно-когнитивные реакции, приводящие к истощению эмоциональ-
ной и мотивационной сферы, упадку нравственности, моральному разложе-
нию; 3) поведенческие реакции, выражающиеся в отстраненности от круга
34
своих трудовых обязательных действий и сокращении плодотворности в дея-
тельности.
В. В. Бойко разработал модель профессионального выгорания, основыва-
ясь на гипотезе об основных фазах стресса, их протеканием и симптомати-
кой. Ученый выделяет следующие признаки проявления выгорания:
1) напряжение (тревожное напряжение, нервное напряжение)
Фаза переживания психотравмирующих обстоятельств: проявляется
прогрессирующим осмыслением психически травмирующих аспектов
профессиональной деятельности.
Неудовлетворенность собой: характеризуется чувством недовольства
собой, выбранной профессиональной деятельностью, неудовлетворён-
ностью занимаемой должностью; вырабатывается при отсутствии кон-
структивного разрешения ситуации.
«Загнанность в клетку»: возникает чувство безысходности, состояние
интеллектуального и эмоционального тупика, проявляющееся в ситуа-
ции безуспешного устранения, травмирующие психику обстоятельств.
Тревога и депрессия: проявляется неудовлетворенностью собствен-
ной профессиональной деятельностью и самим собой, создает мощное
энергетическое напряжение в момент переживания состояния личност-
ной, субъективной, ситуативной или объективной тревоги).
2) Резистенция.
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, иными сло-
вами, работник неестественно «сберегает» эмоции, ограничивая эмо-
циональный выход за счет селективной реакции на ситуации с субъек-
тами деятельности; эмоциональная коммуникация происходит не со
всеми индивидуумами, а основываясь на принципе «хочу - не хочу».
35
Эмоционально-нравственная дезориентация. Работник не проявляет
дружелюбия, благорасположения, - надлежащих эмоциональных от-
ношений, внимания к находящемуся под его опекой (клиенту, ученику,
младшему коллеге, покупателю и др.), занимаясь самооправданием за
проявленную грубость, проецирует вину на субъекта, вместо адекват-
ного признания своей вины. Часто прибегают к суждениям: «Это не
тот случай, чтобы переживать», «Таким людям нельзя сочувствовать».
Расширение сферы экономии эмоций: проявляет себя за пределами
трудового процесса – дома, в общении с близкими и друзьями. Во вре-
мя трудовой деятельности специалиста настолько утомляет общение,
встречи, диалоги, что у него даже не возникает желания поддерживать
общение с родными.
Редукция профессиональных обязанностей: характеризуется попытка-
ми к сокращению, облегчению , упрощению обязанностей, требующих
эмоциональных издержек.
3) Истощение. Характеризуется ослаблением нервной системы, упадком
общего тонуса, а эмоциональная защита проявляется как необходимое,
неотъемлемое свойство личности.
Эмоциональный дефицит: у работника развивается ощущение, что у
него, как у профессионала, эмоционально уже нет возможности для
помощи субъекту своей деятельности.
Эмоциональная отстраненность: работник, в процессе профессиональ-
ной деятельности, буквально целиком вытесняет эмоциональную со-
стовляющую. Он безразлично относится ко всему, ничто не может вы-
зывать его эмоционального всплеска: ни положительные, ни отрица-
тельные ситуации.