35
заслуг, строгое регулирование рабочего времени, в частности с нереальными
сроками его выполнения, напряженность и конфликты в профессиональной
среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их чрезмерная критика,
отсутствие условий для личного самовыражения человека на работе, работа без
возможности дальнейшего обучения и повышения квалификации,
неразрешенные конфликты личности.
7. Предотвратить и уменьшить травматическое воздействие
профессиональной деформации на работников можно с помощью следующих
мер: «приспособиться к работе», «адаптировать свою работу к себе», снизить
эмоциональные затраты, связанные с профессиональной деятельностью,
поддержание физической формы, других интересов, кроме работы, соблюдение
сна и питания, пребывание на свежем воздухе, хобби. Внедрение разнообразия
в профессиональную деятельность, активное ведение общественной жизни,
открытость новому опыту, умение принять свои ошибки, периодическая
совместная работа с людьми других профессий и интересов. Участие в работе
профессиональной группы для обсуждения личных проблем, возникающих в
связи с профессиональной деятельностью, умение выполнять комплексы
упражнений для релаксации, разделение ролевых функций и личностных
реакций.
36
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-
ЛИЧНОСТНОЙ ДЕФОРМАЦИИ У МУЗЫКАНТОВ
СИМФОНИЧЕСКОГО ОРКЕСТРА
2.1. Методология исследований
Выборку исследования составили 28 артистов симфонического оркестра
СКР, Москва, в возрасте от 26 до 59 лет (средний возраст 40,8 лет). Из них 16
женщин, 12 мужчин со стажем работы от 1 года до 27 лет.
Структура организации «симфонический оркестр».
Любой симфонический оркестр, будь то российский либо зарубежный –
это коллектив со стандартным составом входящих в него групп.
Три основные группы – струнные инструменты, духовые и ударные.
Периодически могут добавляться клавишные инструменты (рояль,
челеста, орган, синтезатор), но основу симфонического оркестра составляют
три вышеперечисленные группы.
Струнная группа разделяется на группу первых скрипок, вторых
скрипок, альтов, виолончелей, контрабасов и сольная арфа. У каждой группы
есть концертмейстер-солист и помощник концертмейстера, который может
заменить концертмейстера в случае необходимости. Количество человек в
струнной группе идёт по убывающей от первых скрипок до контрабасов: если в
группе первых скрипок занято 7 пультов, то во вторых скрипках будет занято 6
или 5,5 пультов, в альтовой группе – 4-5 пультов, в виолончельной группе – 5
пультов и в контрабасовой – 4 пульта. За одним пультом в оркестре струнной
группы сидит по два человека. Музыкантов, играющих в группе струнных на
позициях рядовых исполнителей, принято называть общим словом «тутти».
Духовые инструменты делятся на две группы и считаются по количеству
человек, а за пультом сидит по одному исполнителю: деревянные-духовые –
гобои (3), флейты (3), кларнеты (2-3), фаготы и медные-духовые – трубы (2-4),
валторны (2-4), тромбоны(3) и туба (1).
Деление в каждой подгруппе производится по принципу солист, второй
исполнитель, третий. Например, первый гобой, второй гобой и английский
37
рожок; первая флейта, вторая флейта, флейта пикколо. Вторые и третьи
исполнители не зовутся словом «тутти», а остаются солистами-исполнителями.
Группу ударных составляет 4-5 человек – концертмейстер группы и сама
группа. В одних коллективах с чётко закреплёнными инструментами за каждым
исполнителем, а в других – должность в группе (исполнители меняются
местами в зависимости от произведения и периодически совмещают несколько
инструментов). Концертмейстер ударной группы играет только на литаврах.
Работа коллектива заключается в концертной деятельности и подготовке
к ней. Индивидуальное разучивание партий, групповые репетиции и общие
репетиции занимают большую часть рабочего времени, и их график подстроен
под концертный график коллектива, который расписан на сезон.
Нормированного рабочего режима 5/2 нет.
В изученном мною коллективе в состав симфонического оркестра
входит 90 музыкантов-исполнителей – 57 мужчин и 33 женщины.
Специфика выборки заключается в том, что музыканты как люди,
обладающие творческим складом ума, имеют высокую чувствительность,
улавливают слабые сигналы в окружающей их действительности, что влияет на
особенности их личности. «Для нахождения истины они не чураются тяжелого
и изнурительного труда, находя в самом его процессе большое
удовлетворение»
24
.
Для успешной совместной деятельности в коллективе каждый
оркестрант должен обладать определённой долей конформизма, которая вместе
с опытом перерастает в умение согласовывать свои действия с действиями
коллег по коллективу.
Музыканты в изученном мною коллективе имеют разный стаж работы (в
данной выборке рассматривался диапазон от 1 года до 27 лет стажа,
охватывающий все возрастные категории от 26 до 59 лет).
24
Петрушин В.И. Музыкальная психология: учеб. для вузов / В.И. Петрушин. - М.: Академический Проспект. -
2006. - 400 с.
38
Для подтверждения выдвинутых гипотез нами были применены
следующие методы исследования: психодиагностические тесты, опрос,
стандартизированные анализ и синтез, математическая статистика
Для поиска признаков и установления высоких корреляционных связей с
основной методикой-методикой экспертного опроса Н.С. Пряжникова, нам
стало необходимо использовать две батареи методик и провести повторную
диагностику после проведения систем мероприятий по профилактике
профессионального выгорания.
В первую батарею вошли следующие методики:
1.Методика экспертного опроса «Перечни качеств, поведенческих
реакций и ситуаций для анализа профессиональных деформаций» Н.С.
Пряжникова.
2.Опросник «Дифференцированная оценка состояний сниженной
работоспособности» («утомление - монотония - пресыщение – стресс») (А.
Леонова, С. Величковская).
3. Тест на выявление уровня личностной и ситуативной тревожности
Спилбергера-Ханина.
4. «Многомерная шкала перфекционизма Хьюитта - Флетта» П.Л.
Хьюитт и Г.Л. Флетт.
5. Тест на определение оценки потребности в одобрении Марлоу-
Крауна.
Во вторую батарею вошли следующие методики:
1. К.Маслач, С.Джексон Опросник на эмоциональное выгораниеMBI,
адаптированный Н.Е. Водопьяновой.
2. Экспресс-диагностика уровня личностной фрустрации В.В.Бойко
3. Методика А. Ассингера «Диагностика склонности к агрессивному
поведению»
4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.
Захарова.
39
С целью определения степени влияния отдельных факторов на
показатели профессиональной деформации исходные данные были
подвергнуты корреляционному анализу коэффициента ранговой корреляции
Спирмена.
Для повторного проведения диагностики были использованы
следующие методики:
1. Методика экспертного опроса «Перечни качеств, поведенческих
реакций и ситуаций для анализа профессиональных деформаций» Н.С.
Пряжникова.
2. Опросник «Дифференцированная оценка состояний сниженной
работоспособности» («утомление - монотония - пресыщение – стресс») (А.
Леонова, С. Величковская).
3. К.Маслач, С.Джексон Опросник на эмоциональное выгораниеMBI,
адаптированный Н.Е.Водопьяновой.
Для проверки различий показателей результатов исследования до
внедрения профилактической системы и после неё полученные данные были
подвергнуты статистическому анализу по критерию Вилкоксона.
В своём исследовании мы:
1. Выявили количество респондентов с профессиональной деформацией
и степень её выраженности, используя методику Н.С. Пряжникова: Методика
экспертного опроса «Перечни качеств, поведенческих реакций и ситуаций для
анализа профессиональных деформаций».
2. Провели диагностику по предполагаемым существенным критериям
корреляции, используя две батареи методик.
3.Подсчитали результаты первой и второй батарей методик, произведя
корреляционный анализ, удостоверившись в верности выдвинутых гипотез.
4. Предложили систему реабилитации для профилактики
профессиональной деформации.
5. Провели повторную диагностику для подтверждения эффективности
выбранной системы профилактики.
40
6. Убедились в верности предположения относительно эффективности
профилактических мер.
Характеристика методик исследования.
1.Методика экспертного опроса «Перечни качеств, поведенческих
реакций и ситуаций для анализа профессиональных деформаций» (Н.С.
Пряжников).
Данная методика предназначена для экспертного опроса в целях
выявления специфики факторов и проявлений профессиональной деформации
личностных качеств государственных гражданских служащих.
Данная методика состоит из двух частей: факторы профессиональной
деформации и проявления профессиональной деформации личности. В первой
части методики, состоящей из перечня профессиональных и
внепрофессиональных факторов, необходимо было оценить по 10-балльной
шкале, насколько данные факторы труда провоцируют развитие негативных
личностных качеств и неадекватного профессионального поведения. Перечень
профессиональных факторов включал три подшкалы: плохая организация
труда, дисциплинарные ограничения и проблемы, связанные с невысокой
культурой делового общения.
Вторая часть методики предлагала респондентам оценить по 10-
балльной шкале, насколько определенные качества личности провоцируют: 1)
снижение качества труда; 2) ухудшение деловых отношений и 3)
межличностных отношений с близкими людьми (вне организации, за рамками
работы), то есть, собственно, проявления профессиональной деформации. В
этой части были выделены четыре подшкалы: акцентуированные черты
характера, неадекватная активность на работе, неадекватная система ценностей
и неразвитые навыки делового общения.
Показатели по шкалам выше 7 баллов, свидетельствуют о наличии
профессиональной деформации личности.
41
2.Опросник «Дифференцированная оценка состояний сниженной
работоспособности» («утомление - монотония - пресыщение – стресс») (А.
Леонова, С. Величковская), ДОРС.
Методика является модифицированной версией немецкого теста BMSII
Пласа и Рихтера, используемого для оценки степени тяжести труда в разных
видах профессиональной деятельности. В прототипной версии методики ДОРС,
созданной А. Б. Леоновой и С. Б. Величковской, ответы испытуемых
оцениваются с помощью четырехбалльных шкал, выделяющих четыре степени
выраженности симптомов следующих психических состояний:
• монотония – состояние сниженного сознательного контроля за
исполнением деятельности, возникающее в ситуациях однообразной работы с
частым повторением стереотипных действий и обедненной внешней средой,
сопровождающееся переживанием скуки/ сонливости и доминирующей
мотивацией к смене деятельности;
• психическое пресыщение – состояние непринятия слишком простой и
субъективно неинтересной или малоосмысленной деятельности, которое
проявляется в выраженном стремлении прекратить работу (отказ от
деятельности) или внести разнообразие в заданный стереотип исполнения;
• напряженность/стресс – состояние повышенной мобилизации
психологических и энергетических ресурсов, развивающееся в ответ на
повышение сложности или субъективной значимости деятельности, с
доминированием мотивации на преодоление затруднений, реализуемой как в
продуктивной, так и в деструктивной форме (преобладание процессуальных
мотивов – мотивов самосохранения или психологической защиты);
• утомление – состояние истощения и дискоординации в протекании
основных реализующих деятельность процессов, развивающееся вследствие
продолжительного и интенсивного воздействия рабочих нагрузок, с
доминирующей мотивацией на завершение работы и отдых.
Согласно мнению авторов методики, палитра состояний сниженной
работоспособности и результативности профессиональной деятельности весьма
42
разнообразна, поэтому для обоснования коррекционно–восстановительных
мероприятий требуется дифференцированная оценка данных состояний.
Психические состояния рассматриваются А. Б. Леоновой как отражение того
наличного потенциала внутренних ресурсов человека, который актуализируется
или доступен для актуализации в процессе выполнения работы в текущей
ситуации. Специфику формирующегося психического состояния можно понять
только на основе выявления реально действующих мотивов деятельности,
которые проявляются в рефлексивных оценках наличествующей (реальной)
ситуации и своего поведения с учетом их эмоциональной окраски.
А. Б. Леонова считает, что для полноценной диагностики стресс–
синдромов как устойчивых неблагоприятных функциональных состояний
важно дать не только дифференцированную оценку по каждому из них, но и
определить выраженность их совместной динамики.
Такой многомерный «срез» позволяет определить наличие сдвигов в
сторону изменения работоспособности, а также выявить критические
составляющие в целостном стресс–синдроме.
Опросник ДОРС является оригинальным диагностическим
инструментом, поскольку он предназначен для индивидуальной диагностики
состояния субъекта, а не косвенной оценки рабочих нагрузок по групповым
данным.
Таблица 1
Тестовые нормы для опросника ДОРС
Степень
выраженности
состояния
Значения индексов состояний (в баллах)
ИУ
ИМ
ИП
ИС
Низкая
до 15
до 15
до 16
до 16
Умеренная
от 16 до 25
от 16 до 25
от 17 до 24
от 17 до 24
Выраженная
от 26 до 31
от 26 до 30
от 25 до 30
от 25 до 30
Высокая
от 32 и
выше
от 31 и
выше
от 31 и
выше
от 31 и выше
43
3. Тест на выявление уровня личностной и ситуативной тревожности
Спилбергера-Ханина.
Спилбергер характеризует тревожность – как «склонность оценивать»
окружающий мир, многие ситуации» как потенциально опасные, несущие
угрозу. Спилбергер обозначает личностную тревожность как «Т – свойство», а
ситуативную – как «Т – состояние».
Тест Спилбергера-Ханина представляет собой способ оценки
реактивной тревожности (уровня тревожности в данный момент) и личностной
тревожности (как устойчивой характеристики человека).
Цель теста – определение уровня тревожности исходя из шкалы
самооценки (высокая, средняя, низкая тревожность).
Регистрируемые показатели:
• Личностная тревожность–устойчивая индивидуальная
характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и
предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий
спектр ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной
реакцией.
• Ситуативная тревожность - состояние характеризуется субъективно
переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озабоченностью,
нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на
стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичности
во времени.
Общий итоговый показатель по каждой из подшкал может находиться в
диапазоне от 20 до 80 баллов. При этом, чем выше итоговый показатель, тем
выше уровень тревожности (ситуативной или личностной): до 30 баллов -
низкая, 31 - 44 балла – умеренная; 45 и более – высокая.
4. «Многомерная шкала перфекционизма Хьюитта - Флетта» П.Л.
Хьюитт и Г.Л. Флетт.
Цели методики: измерение уровня перфекционизма и определение
характера соотношения его составляющих у респондента.
44
Методика состоит из трех субшкал: перфекционизм, ориентированный
на себя, перфекционизм, ориентированный на других, социально предписанный
перфекционизм, каждая из которых измеряет степень выраженности одной из
составляющих перфекционизма у респондента.
Сумма баллов, набранная респондентом по всем трем субшкалам
многомерной шкалы перфекционизма, отражает общий уровень
перфекционизма.
Общее количество пунктов – 45, распределенные поровну между тремя
шкалами (по 15 пунктов в каждой). Респонденту предлагается ответить на
вопросы, выразив степень своего согласия с утверждениями, приведёнными
ниже, от «совершенно не согласен» до «совершенно согласен».В контексте
данной методики перфекционизм рассматривается как одномерный конструкт,
заключающийся в склонности субъекта устанавливать для себя чрезмерно
высокие стандарты.
Для обработки результатов необходимо отнести каждый пункт к одному
из видов перфекционизма и подсчитать баллы по следующим пунктам:
1. Перфекционизм, ориентированный на себя.
2. Перфекционизм, ориентированный на других.
3. Социально предписанный перфекционизм.
5. Тест на определение оценки потребности в одобрении Марлоу-
Крауна.
Стремление заслужить похвалу, одобрение является одной из значимых
потребностей человека. Выявлению этой потребности служит шкала мотивации
одобрения, разработанная американскими психологами Дугласом Крауном и
Дэвидом Марлоу (1960, 1964 г.).
Она позволяет определить косвенную меру потребности человека в
одобрении других людей. Чем выше эта потребность, тем больше поведение
испытуемого соответствует одобряемому образцу. Такие люди не возражают
против неинтересной работы, сдерживают свои агрессивные реакции, в целом
более конформны, податливы социальным воздействиям.