35
2.2 Анализ состава и структуры кадров АО «Мастер Металл»
Анализ работы любого предприятия невозможен без рассмотрения
особенностей работы персонала данного предприятия, определения
эффективности труда и разработки мероприятий по ее повышению.
Информация о численности работников приведена в таблице 5.
За анализируемый период численность работников предприятия
увеличилась на 12 человек, что связано с поступательным развитием АО
«Мастер Металл». Увеличение численности работников предприятия
наблюдается практически по всем категориям, только численность
руководителей оставалась неизменной и составила 11 чел.
Таблица 5
Динамика состава и численности персонала АО «Мастер Металл» за
2016-2018 гг.
Наименование
показателя
Стоимостная оценка
показателей по
периодам
Горизонтальный
анализ
Трендовый
анализ
Изменение в %
Изменение в %
2016
2017
2018
17/16
18/17
17/16
18/16
Численность ППП,
всего, в т. ч.:
113
118
125
104,42
105,93
104,42
110,62
Основные рабочие
60
62
67
103,33
108,06
103,33
111,67
Вспомогательные
рабочие
14
15
16
107,14
106,67
107,14
114,29
Руководители
11
11
11
100,00
100,00
100,00
100,00
Специалисты
14
15
15
107,14
100,00
107,14
107,14
Служащие
14
15
16
107,14
106,67
107,14
114,29
Основной прирост численности работников связан с увеличением
численности основных рабочих на 7 чел., на 2 чел. увеличилась
численность вспомогательных рабочих. Численность специалистов и
служащих выросла на 1 и 2 чел. соответственно.
Информация о структуре численности работников приведена в
таблице 6 и рисунке 2.
36
Таблица 6
Динамика структуры численности работников АО «Мастер
Металл» за 2016-2018 гг.
Наименование показателя
Вертикальный анализ показателей по
периодам
2016
2017
2018
Тыс.
руб.
Уд.
вес,
%
Тыс.
руб.
Уд.
вес,
%
Тыс.
руб.
Уд.
вес,
%
Численность ППП, всего, в т. ч.:
113
100
118
100
125
100
Основные рабочие
60
53,10
62
52,54
67
53,60
Вспомогательные рабочие
14
12,39
15
12,71
16
12,80
Руководители
11
9,73
11
9,32
11
8,80
Специалисты
14
12,39
15
12,71
15
12,00
Служащие
14
12,39
15
12,71
16
12,80
В структуре трудовых ресурсов произошли определенные
изменения, можно констатировать некоторый рост доли основных
работников предприятия с 53,1 до 53,6%. Доля вспомогательных
работников, также несколько выросла и составила в 2018 году 12,8%.
Можно отметить некоторое снижение удельного веса руководителей с
79,73 до 8,8%. Удельный вес специалистов и служащих изменился
несущественно, показатели достигли в 2018 году 12,0 и 12,8%
соответственно.
53,6
12,8
8,8
12
12,8
Основные
рабочие
Вспомогательны
е рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Рисунок 2. Структура численности работников АО «Мастер
Металл» в 2018 году, %
Движение рабочей силы отражено в таблице 7.
37
Таблица 7
Движение рабочей силы АО «Мастер Металл» за 2016-2018 гг.
Наименование показателей
Значение показателей по периодам
2016
2017
2018
Коэффициент оборота по приему
1
0,093
0,104
Коэффициент оборота по выбытию
0
0,051
0,048
Коэффициент текучести кадров
0
0,051
0,048
Коэффициент постоянства состава
1
0,856
0,848
Следует отметить, что коллектив предприятия нельзя назвать
устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров,
так за 2017 год коэффициент текучести составил 0,051, то есть уволились
по собственному желанию 5,1% от среднесписочной численности. В 2018
году значение показателя несколько снизилось и составило 0,048. В 2017 и
2018 году можно констатировать высокий уровень коэффициента оборота
по приему, это связано с расширением деятельности компании и набором
новых сотрудников. В результате в 2017 и 2018 году постоянно
проработали 85,6 и 84,8% всех сотрудников предприятия.
Использование трудовых ресурсов предприятия отражено в таблице
8.
Таблица 8
Использование трудовых ресурсов АО «Мастер Металл» за
2016-2018 гг.
Наименование показателей
Значение показателей по периодам
2016
2017
2018
Среднесписочная численность
работающих, чел.
113
118
125
Отработано за год одним работающим:
Дней
227
231
229
Часов
1772,87
1790,25
1795,36
Средняя продолжительность рабочего
дня, час.
7,81
7,75
7,84
Фонд рабочего времени, тыс. час.
200,33
211,25
224,42
За анализируемый период наблюдается стабильный прирост фонда
рабочего времени, показатель увеличился до 2244 тыс. час.
Увеличение фонда рабочего времени самым непосредственным
образом связано со следующими факторами: увеличение средней
продолжительности одного рабочего дня с 7,81 до 7,84 часов; увеличение
38
численности работников компании со 113 до 125 чел.; увеличение
количества отработанных за год одним работников дней с 227 до 229 дней,
при этом можно отметить тот факт, что максимальное значение показателя
пришлось на 2017 год - 231 день.
Результаты анализа производительности труда работников
приведены в таблице 9.
Таблица 9
Анализ производительности труда работников АО «Мастер
Металл» за 2016-2018 гг.
Наименование показателей
Значение показателей по периодам
2016
2017
2018
Объем производства товарной
продукции в стоимостном выражении,
тыс. руб.
232993
389745
450234
Среднесписочная численность ППП,
всего, чел., в том числе:
113
118
125
Рабочих
67
70
72
Среднегодовая выработка, тыс.
руб./чел., в том числе:
Одного работающего
2062
3303
3602
Одного рабочего
3478
5568
6253
Можно отметить существенный рост производительности труда
работников компании. Так производительность труда основных рабочих
увеличилась с 3 478 до 6 253 тыс. руб./чел., а производительность труда
работников в целом с 2 062 до 3 602 тыс. руб./чел.
Наибольший прирост производительности труда наблюдался в 2017
году, показатель увеличился на 60,18%, в 2018 году размер прироста
составил 9,05%, то есть снизился, таким образом, в целом за период
показатель вырос на 74,68%.
В процессе исследования кадрового состава предприятия и
эффективности использования трудовых ресурсов проводят сопоставление
темпов роста производительности труда, фонда заработной платы и
среднесписочной численности. Динамика показателей отражает
объективные процессы изменения эффективности использования
персонала предприятия.
39
Расчет показателей эффективности использования трудовых
ресурсов приведен в таблице 10.
Таблица 10
Эффективность использования трудовых ресурсов АО «Мастер
Металл» за 2016-2018 гг.
Наименование показателей
Значение показателей по
периодам
2016
2017
2018
Среднесписочная численность работающих,
чел.
113
118
125
Производительность труда одного
работающего, тыс. руб./чел.
2062
3303
3602
Среднегодовая заработная плата одного
работающего, тыс. руб.
334,68
381,12
408,96
Все показатели демонстрируют положительную динамику. Анализ
фонда заработной платы работников приводится в таблице 11.
Таблица 11
Анализ фонда заработной платы АО «Мастер Металл» за 2016-
2018 гг.
Наименование показателей
Значение показателей по периодам
2016
2017
2018
Общий фонд заработной платы всех
работающих, тыс. руб.
37819
44972
51120
Среднесписочная численность всех
работающих, чел.
113
118
125
Среднегодовая заработная плата
одного работающего, тыс. руб.
334,68
381,12
408,96
Как видно из таблицы 11, на протяжении всего анализируемого
периода руководством компании осуществлялась индексация уровня
заработной платы, это привело к тому, что среднегодовая заработная плата
одного работника компании увеличилась с 334,68 до 408,96 тыс. руб. Это,
а также рост численности персонала привело к увеличению фонда оплаты
труда с 37 819 до 51 120 тыс. руб.
40
2.3 Диагностика профессионального выгорания сотрудников и оценка
эффективности профилактических мероприятий
Для того, чтобы определить, эффективно ли функционирует система
управления персоналом для определения возможных причин
профессионального выгорания сотрудников был проведен анкетный опрос.
В опросе принимали участие все сотрудники АО «Мастер Металл».
Исследование проводилось по отдельным категориям персонала.
Процентные соотношения вариантов роли мотивов к труду
персонала представлены в таблице 12.
Таблица 12
Оценка мотивов к труду персонала АО «Мастер Металл»
Мотивы труда
Персона
л
Руководител
и
Специалист
ы
Производственны
й персонал
1. материальное
стимулирование
46,8
36,8
50,8
51,6
2. моральное
стимулирование
14,6
26,9
19,5
16,7
3. Меры
административног
о воздействия
9,5
6,5
6,8
6,9
4. Трудовой
настрой
коллектива
7,8
19,4
5,9
12,2
5. Стремление
достичь уважения
в коллективе
10,8
3,6
5,5
2,4
6. Страх потерять
работу
10,5
6,8
11,5
10,2
Всего, %
100
100
100
100
Современная экономическая ситуация, резкое падение жизненного
уровня вполне понятно поставили на первое место в числе мотивов к труду
материальное стимулирование. На второе место работники поставили
моральное стимулирование. Третье место занимает трудовой настрой
коллектива. Чуть меньше работников считают мотивом к труду страх
потерять работу (таблица 13).
41
Таблица 13
Оценка условий повышения трудовой активности персонала АО
«Мастер Металл»
Условия повышения трудовой активности
Персонал
Руководители
Специалисты
Производственный
персонал
1. Возможность получать высокую заработную плату
в зависимости от результатов труда
27,3
21
27,5
24,4
2. Возможность карьерного роста
9,8
11,6
11
6
3. социальные гарантии
10,1
10
11,6
10,1
4. Возможность самореализации, полного
использования способностей
3,1
2,3
1,9
4,2
5. Возможность повышения квалификации
3,2
8
7
4,5
6. Премирования за качество труда
1,8
5
8
6,1
7. Возможность самостоятельности и
инициативности
1,2
4
1
1
8. Интересная творческая деятельность
9,4
9,4
6
3,8
9. Хорошие отношения в коллективе
1,4
1,8
2,2
5,6
10. Возможность развития, самосовершенствования
2,5
1,3
1,7
4,3
11. Хорошие условия на работе
8,8
11,3
5,2
4,9
12. Разумность требований руководства
1,2
1,6
1,8
4,6
13. стабильность заработка
20,2
12,7
15,1
20,5
Всего, %
100
100
100
100
Главную, доминирующую роль мотивов, подтверждающие данные
таблицы: работники АО «Мастер Металл» считают главным условием
повышения трудовой активности повышения заработной платы и
стабильность заработка. Важными условиями с точки зрения работников
являются социальные гарантии и премирования за качество труда.
Итак, из проведенного анализа следует, что персонал организации
относительно слабо мотивирован. Таким образом, можно отметить, что
система мотивации в АО «Мастер Металл» неэффективна, что является
одним из факторов возникновения профессионального выгорания у
персонала организации.
В процессе профессиональной деятельности сотрудники
предприятия общаются с коллегами, клиентами, представителями
различных организаций и др. Общение сотрудников АО «Мастер Металл»
42
характеризуется следующими факторами: протяженностью во времени;
результатами совместной работы; эмоциональной насыщенностью,
интенсивностью.
Для анализа удовлетворенности трудом и определения причин
возникновения профессионального выгорания было проведено следующее
исследование, при котором были выделены несколько параметров,
которые влияли на оппортунизм, т. е. оппортунизм персонала зависела от
их выраженности:
1. Удовлетворенность условиями работы.
2. Взаимоотношения и взаимодействие, система коммуникаций.
3. Готовность к перемене места работы.
4. Причины возможного увольнения.
5. Отождествление себя с предприятием и компанией.
6. Оценка происходящих изменений в компании, видение динамики.
7. Оценка позитивных дел и мероприятий (позитивного вклада)
предприятия в отношении сотрудников.
8. Информированность относительно целей, задач и стратегии
развития компании (вовлеченность).
Исследование проводилось в форме анонимного анкетирования
сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, с
использованием ящиков для опросов и голосования. Обработка и анализ
полученной информации проводились сторонними консультантами.
Проанализируем полученные результаты.
1. Удовлетворенность условиями труда.
Данный параметр включал следующие составляющие, которые
участники исследования должны были оценить по 5-балльной шкале:
условия труда на рабочем месте; организация трудового процесса;
содержание труда; зарплата; должность; психологический климат;
защищенность.
43
Результаты исследования удовлетворенностью труда представлены в
таблице в Приложении 2. Данный параметр оказался в среднем оценен
лишь удовлетворительной оценкой (2,8 балла). Наименьшие баллы были
получены по составляющим – зарплата (2,1), должность (2,7) и
психологический климат (2,7).
2. Оценка взаимоотношений и взаимодействия, системы
коммуникаций.
Данный параметр, безусловно, влияет на общую удовлетворенность
работников. Он оценивался также по 5-балльной шкале по каждой паре
реальных взаимодействий: я и коллеги; я и руководитель; подразделения
предприятия; подразделения и руководство предприятия; работники и
руководство предприятия.
Результаты исследования взаимоотношений и взаимодействия,
системы коммуникаций представлены в таблице в Приложении 3.
Наиболее позитивно были оценены взаимоотношения с непосредственным
руководителем и коллегами (микроклимат): около 3,8 балла. Несколько
сдержаннее были оценки других коммуникаций: между подразделениями
(3,5 балла), между подразделениями и руководством (3,3 балла). Третий
уровень оценок относился к отношениям «работники и руководство» и
показал максимальную напряженность (3,1 балла).
3. Готовность к перемене места работы.
Параметр измерялся путем согласия или несогласия сотрудников с
целым рядом утверждений, касающихся возможностей ухода или
продолжения работы в компании:
- я хочу продолжать работу на предприятии;
- если мне предложат более высокооплачиваемую работу, я уйду;
- если появится возможность, я уйду;
- я хотел(а) бы сменить работу, но останусь на этой;
- если мне предложат уволиться, я быстро найду работу;
- я решил(а) сменить работу.
44
Результаты исследования готовности к перемене места работы
представлены на рисунке 3.
60%
26%
5%
5%
2%
2%
я хочу продолжать работу
на предприятии;
если мне предложат более
высокооплачиваемую
работу, я уйду;
если появится
возможность, я уйду;
я хотел(а) бы сменить
работу, но останусь на этой;
если мне предложат
уволиться, я быстро найду
работу;
я решил(а) сменить работу.
Рисунок 3. Готовность к перемене места работы сотрудников АО
«Мастер Металл»
Исследование показало, что большая часть участников опроса (60%)
хотели бы продолжать работу на предприятии, в то же время 26% готовы
уйти на более высокооплачиваемую работу, а 5% просто уйдут при первой
возможности.
Пять процентов потенциально хотели бы уйти, но что-то их
удерживает здесь, и они останутся. Остальные работники ответили по-
разному, но всего 2% понимает, что сможет быстро найти работу в данном
регионе.
4. Причины возможного увольнения.
Среди причин возможного увольнения были указаны следующие
факторы: зарплата; условия труда; состояние здоровья; профессиональный
и карьерный рост; пенсия; переезд; психологический климат; неинтересная
работа; нестабильность, неуверенность в будущем; семейные
обстоятельства.