45
Результаты исследования причин возможного увольнения
представлены на рисунке 4.
38%
23%
8%
14%
6%
3%
3%
2%
3%
зарплата
условия труда
психологический климат
профессиональный и
карьерный рост
семейные обстоятельства
пенсия
переезд
неинтересная работа
нестабильность
Рисунок 4. Причины возможного увольнения сотрудников АО
«Мастер Металл»
Таким образом, из тех сотрудников АО «Мастер Металл», которые
готовы были уйти, действительно 38% делали это из-за недостаточной (по
их мнению) зарплаты; 23% были недовольны условиями труда; 14% были
недовольны профессиональным и карьерным ростом. Также указывались
такие причины, как неинтересная работа (3%), нестабильность (3%),
семейные обстоятельства (6%) и др.
5. Отождествление себя с профессией, подразделением, компанией.
В анкету был включен вопрос: «Как вы предпочитаете
представляться при встрече с другими людьми?» Предлагалось несколько
вариантов ответов, в том числе: «Я работаю в перспективной отрасли», «Я
работаю в сфере металлообработки, ...», «Я работаю в известной
компании» и т. п. Можно было выбрать не более двух вариантов ответа. В
результате исследования было выявлено, что большинство респондентов
устойчиво ассоциировали себя с компанией (80%). С подразделением
46
публично отождествляли себя 30% респондентов. Профессиональный
фактор доминировал только у 13%.
6. Оценка происходящих изменений в компании, видение динамики.
Предлагалось назвать три самых главных позитивных дела, которые
были осуществлены в компании. В качестве конкретных мероприятий
были названы следующие: повышение зарплаты; корпоративная жизнь;
обучение сотрудников, повышение квалификации.
7. Оценка позитивных дел и мероприятий предприятия в отношении
сотрудников.
Большинство участников ощущали общий позитивный фон (38%).
27% респондентов вспомнить конкретные дела так и не смогли, 30%
написали свои варианты ответов.
21%
9%
19%
16%
16%
9%
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
повышение
зарплаты
корпоративная
жизнь
обучение
повышение
квалификации
улучшение условий
труда
стабилизация
социальные
программы и
социальный пакет
Рисунок 5. Оценка происходящих изменений в компании АО
«Мастер Металл»
Работники не всегда отличали вклад компании и подразделения в то
или иное мероприятие, для них - это совместное дело. Однако среди
основных дел подразделения акценты были расставлены не столько на
факторы развития, сколько на социальные. Были названы следующие
47
мероприятия предприятия: повышение зарплаты; обучение; повышение
квалификации; улучшение условий труда; корпоративная жизнь;
стабилизация; социальные программы и социальный пакет.
8. Информированность относительно целей, задач и стратегии
развития компании (вовлеченность). На рис. 6 видно, что больше
половины ответивших из четырех подразделений компании (54%) давали
конкретный перечень ближайших целей и задач компании. Что-то
слышали о целях и задачах - около 34%, не интересуются - 8% и вообще не
знакомы с целями и задачами - около 4%. Таким образом, несмотря на
наличие в регионе других работодателей, а также относительно низкий
уровень удовлетворенности заработной платой и условиями труда,
оппортунизм персонала АО «Мастер Металл» по отношению к
предприятию достаточно низок.
54%
34%
8%
4%
Знаю конкретный
перечень
ближайших целей и
задач компании
Что-то слышал о
целях и задачах
Не интересуюсь
Не знаком с
целями и задачами
Рисунок 6. Информированность относительно целей, задач и
стратегии развития компании АО «Мастер Металл»
Покинуть предприятие согласны лишь те, кто найдет более
высокооплачиваемую работу.
Таким образом, проведенный анализ показал, что сотрудники АО
«Мастер Металл» достаточно лояльны к организации, 60% ответивших
отметили, что они хотят продолжить работу в организации. Среди
48
негативных моментов в деятельности, вызывающих недовольство и
неудовлетворенность, были особо отмечены заработная плата и
психологический климат в организации – эти причины являются
факторами, вызывающими возможное профессиональное выгорание
персонала.
Далее в процессе исследования была проведена диагностика уровня
профессионального выгорания сотрудников АО «Мастер Металл». В ней
приняли участие все сотрудники компании. Диагностическим
инструментарием данного исследования послужила методика диагностики
уровня профессионального выгорания В.В. Бойко. Результаты диагностики
представлены в табл. 14.
49
Таблица 14
Результаты диагностики эмоционального выгорания
сотрудников АО «Мастер Металл»
№
Название синдрома
эмоционального
выгорания
Складывающийся
Сложившийся
Доминирующий
1.
2.
3.
Напряжение:
а) переживание
психотравмирующих
обстоятельств;
б) неудовлетворенность
собой;
в) Загнанность в клетку;
г) тревога и депрессия
Резистенция:
а) неадекватное
эмоциональное
избирательное
реагирование;
б) эмоционально-
нравственная
дезориентация;
в)расширение сферы
экономии эмоций;
г) редукция
профессиональных
обязанностей
Истощение:
-эмоциональный
дефицит;
-эмоциональная
отстранённость;
-личностная
отстранённость;
– психосоматические и
психовегетативные
нарушения
20 %
25 %
5 %
10 %
35 %
5 %
20 %
45 %
20 %
30 %
20 %
15 %
15 %
15 %
50 %
5 %
10%
5 %
20 %
10 %
10 %
15 %
10%
Данная методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития
стресса: деперсонализация, редукция личных достижений, эмоциональное
истощение. Методика представлена в Приложении 4.
Целью диагностики являлось определение уровня
профессионального выгорания сотрудников АО «Мастер Металл»;
выявление факторов, его вызывающих, а также выработка способов
эмоциональной компенсации профессионально выгоревших сотрудников.
50
Таким образом, можно сделать вывод о том, что 100 %
обследованных сотрудников имеют складывающиеся и сложившиеся
симптомы эмоционального выгорания. Также специалистам АО «Мастер
Металл» была предложена анкета Эмоциональное выгорание, содержащая
35 вопросов, которые позволили выделить уровень выраженности
признаков эмоционального выгорания. На рис. 7 отражены результаты
данной диагностики.
Рисунок 7. Эмоциональное выгорание сотрудников АО «Мастер
Металл»
Необходимо отметить, что помимо общего подсчета результатов,
были подведены итоги диагностики с учетом возраста и стажа.
Проявление степени профессионального выгорания у сотрудников (в
зависимости от стажа работы):
более 50% – у сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет;
22% – со стажем от 15 до 20 лет;
11% – у сотрудников со стажем работы более 10 лет;
8% – со стажем от 1 года до 5лет.
51
Анализ полученных данных показал, что существует определенная
закономерность проявления синдрома эмоционального выгорания,
зависящая от возраста и стажа работы сотрудника. Синдром
эмоционального выгорания более выражен в группе сотрудников,
имеющих общий стаж работы более 25 лет, и в возрасте более 45 лет.
Отдельные симптомы, такие как редукция профессиональных
обязанностей, загнанность в клетку начинают проявляться у сотрудников
со стажем работы более 10 лет и в возрасте старше 30 лет.
Данные свидетельствуют о необходимости более детального
изучения факторов, влияющих на формирование синдрома
эмоционального выгорания, проведения профилактики и психокоррекции
эмоционального и психического состояния специалистов АО «Мастер
Металл».
На основании полученных данных в результате индивидуальных
бесед с сотрудниками, можно сделать вывод о том, что сами специалисты
одним из основных факторов, провоцирующих профессиональное
выгорание, выделяют большую рабочую нагрузку. Так же немаловажным
фактором, негативно влияющим на эмоциональное состояние сотрудника и
влекущим за собой профессиональное выгорание, является низкая
заработная плата. Это приводит к неудовлетворённости профессией и
собой. Данный факт ещё усугубляется отсутствием благоприятных
перспектив для улучшения финансового положения и ответственностью за
судьбу своих детей в такой социально сложной ситуации. Низкая
заработная плата закрывает возможность приобретения собственного
жилья, что оказывает гнетущее влияние на специалистов более молодого
возраста, также приводит к выгоранию.
52
Выводы по главе 2
1. Объект практического исследования – АО «Мастер Металл» -
компания, осуществляющая деятельность на рынке металлообработки и
изготовления металлоконструкций. В целом компания является
прибыльной, в динамике наблюдается рост объемов реализации: компания
стабильно получает прибыль, растут показатели выручки и чистой
прибыли, следовательно, эффективно осуществляет коммерческую
деятельность – это является ее сильной стороной. К слабым сторонам в
деятельности АО «Мастер Металл» можно отнести невысокий уровень
финансовой устойчивости компании. За анализируемый период
наблюдается прирост объемов реализации, но при этом темп роста
себестоимости был более высокий, а также наблюдается некоторый спад
показателей рентабельности. Как показал проведенный анализ, компания
располагает возможностями и финансовыми ресурсами для дальнейшего
роста и развития на рынке.
2. Коллектив АО «Мастер Металл» нельзя назвать устоявшимся,
наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (0,048% в 2018
г.). В 2017 и 2018 году можно констатировать высокий уровень
коэффициента оборота по приему, это связано с расширением
деятельности компании и набором новых сотрудников. В результате в 2017
и 2018 году постоянно проработали 85,6 и 84,8% всех сотрудников
предприятия.
3. Диагностическим инструментарием данного исследования
послужила методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В.
Бойко. Анализ полученных данных показал, что существует определенная
закономерность проявления синдрома эмоционального выгорания,
зависящая от возраста и стажа работы сотрудника АО «Мастер Металл».
Синдром эмоционального выгорания более выражен в группе сотрудников,
имеющих стаж работы более 25 лет, и в возрасте более 45 лет. Отдельные
симптомы, такие как «редукция профессиональных обязанностей»,
53
«загнанность в клетку» начинают проявляться у сотрудников со стажем
работы более 10 лет и в возрасте старше 30 лет. Таким образом, в процессе
проведенного исследования установлено, что проблема
профессионального выгорания у сотрудников АО «Мастер Металл» в
организации действительно существует.
4. Проведенный анализ показал, что сотрудники АО «Мастер
Металл» достаточно лояльны к организации, 60% ответивших отметили,
что они хотят продолжить работу в организации. Среди негативных
моментов в деятельности, вызывающих недовольство и
неудовлетворенность, а также способствующих проявлению симптомов
профессионального выгорания, были отмечены заработная плата, условия
труда, а также профессиональный и карьерный рост.
54
3. Разработка программы профилактики профессионального
выгорания персонала АО «Мастер Металл»
3.1 Мероприятия по профилактике профессионального выгорания
Проект мероприятий по профилактике профессионального
выгорания в АО «Мастер Металл» будет выглядеть, как представлено на
рисунке 8.
Рисунок 8. Мероприятия по профилактике профессионального
выгорания
В процессе совершенствования организации оплаты труда в первую
очередь предприятию необходимо, насколько это возможно отказаться от
повсеместного применения гарантированных тарифных ставок и
должностных окладов, так как именно они выступают основным
ограничителем размера заработной платы и заинтересованности
сотрудников в саморазвитии и реализации скрытых возможностей.
Проблема в том, что превышение меры труда, за которую в
дальнейшем выплачивается ставка или оклад, либо не подразумевает
увеличения и никак не сопровождается ростом его оплаты, либо данное
увеличение несущественно и слабо ощутимо для работников. По этой
причине тарифные ставки и оклады, как правило, связывают с тем
максимальным уровнем качества и количества труда, преобладание
которого является материально не выгодным для них. При этом зачастую
срабатывает принцип: для чего стоит трудиться больше и эффективней,
Мероприятия по профилактике профессионального
выгорания
Совершенствование
подходов к организации
заработной платы
Совершенствование
социальной
поддержки персонала
Разработка
комплексной
системы обучения
персонала