2.3 Основные направления профилактики профессионального
выгорания
Одной из важнейших задач предприятия является защита здоровья и
интересов работников. Профилактика заболеваний. При этом профилактика
профессионального выгорания стоит в одном ряду по важности с
профилактикой физиологической заболеваемости. Для организации это
важно и значимо ввиду того, что здоровые и проявляющие активный интерес
работники, без признаков профессионального выгорания — способны
работать продуктивно и с полной отдачей в любом виде деятельности.
Конечно, необходимо учесть законы современного бизнеса:
индивидуализм (каждый человек работает, в первую очередь, для
удовлетворения своих потребностей и мало учитывает потребности других) и
постоянную конкуренцию (требует от человека постоянного
совершенствования).
И когда работнику на предприятии не уделяют достаточно внимания,
и у предприятия нет желания сохранять и развивать специалистов, то в
результате предприятие получит:
- снижение эффективности деятельности руководителя;
- потеря значимого специалистов;
- снижение экономических показателей деятельности предприятия из-за
распространения синдрома профессионального выгорания на других
сотрудников;
- дальнейшее распространение этого синдрома профессионального
выгорания;
- повышение текучести кадров.
Для выявления, диагностирования и профилактики
профессионального выгорания с целью профилактики его увеличения и
распространения научной литературе предлагают использовать различные
методы:
- Наблюдение — с его помощью возможно диагностировать
психологическое состояние профессионалов, выявить личностные,
социальные и организационные факторы выгорания в данной организации;
- Беседа - используется для диагностики эмоционального состояния
работников, их отношения к коллегам, а также с помощью беседы можно
определить индивидуальные факторы выгорания;
- Экспертные оценки — это экспертный анализ социально-
психологического климата на предприятии и других факторов,
способствующих профессиональному выгоранию.
- Психодиагностические методики - с их помощью можно определить
уровень профессионального выгорания, а также индивидуально-
психологические и организационные факторы выгорания.
С учетом имеющихся факторов, можно разработать комплекс
мероприятий, по профилактике и коррекции профессионального выгорания
работников. Такие мероприятия проводятся в формате лекций, семинаров,
тренингов. Они знакомят сотрудников с феноменом профессионального
выгорания, причинами его возникновения и возможными приемами
предотвращения и снижения влияния выгорания на работника.
Практическая работа с феноменом профессионального выгорания на
предприятии включает работу с личностными особенностями, снижение
напряжения, обучение управлению стрессом, улучшение организационных
условий и взаимоотношений в коллективе.
В таблице 3 представлены основные формы практической работы
психолога, направленные на профилактику и коррекцию профессионального
выгорания на предприятии.
Таблица 3. Направления работы по профилактике и коррекции
профессионального выгорания у сотрудников
Факторы выгорания
Направления работы
Индивидуальные
(нейротизм, повышенная
чувствительность, неуверенность
в себе, низкая самооценка,
низкий уровень эмпатии,
завышенные помогающие
мотивы, нереалистичные
представления о работе,
трудоголизм.)
Коррекционная работа с мотивационной
сферой.
Обучение как справляться со стрессом, и
улучшать свое эмоциональное состояние.
Психокоррекционная работа, направленная
на повышение самооценки и уверенности в
себе.
Содержание и специфика труда
(высокое эмоциональное
напряжение, интенсивность
труда, большие
интеллектуальные нагрузки,
работа с большим объемом
информации, повышенная
ответственность.)
Снижение профессиональной нагрузки,
реструктуризация деятельности,
разделение ответственности, моральная и
материальная компенсация затраченных
усилий, обучение управлению стрессом и
навыкам саморегуляции.
Организационные
(перегрузки на работе, дефицит
Разработка оптимальной системы
организации труда для работников. Такие
введения как структурирование работы,
времени, недостаточная
организация и планирование
труда, недостаток автономности
и повышенный контроль,
неравномерно распределенная
ответственность, отсутствие
профессионального и карьерного
роста)
регламентация труда, организация
рабочего места, равномерное
распределение нагрузки, наличите
обратной связи по результатам
профессиональной деятельности,
материальное и нематериальное
стимулирование, предоставление
возможностей карьерного и
профессионального роста.
Социально-психологические
(напряженный психологический
климат, конфликта в
горизонтальной и в вертикальной
плоскостях, необходимость
выстраивать отношения с
психологически трудными
клиентами)
Выстраивание взаимоотношений и
улучшение социально-психологического
климата за счет проведения тренингов, по
навыкам общения, эффективному
поведению в конфликте;
мероприятия по налаживанию отношений
в коллективе, такие как корпоративный
отдых, совместные мероприятия вне
профессиональной деятельности;
Предоставление работникам практической
помощи и эмоциональной поддержки
(понимание, принятие, забота, интерес).
Корректная обратная связь по работе
профессионала (супервизия)
Как видно из таблицы - профилактика и коррекция профессионального
выгорания осуществляется на уровне работы с работниками и на уровне
изменений на предприятии.
Наибольшей популярностью для профилактик профессионального
выгорания пользуются тренинги. В работе приведены различные модели
тренингов, по которым были проведены психологические исследования.
Тренинг для работников сервисных профессий провели Пайнс,
Аронсон и Кэффри. Оценивался эффект от однодневного тренинга.
Исследования показали незначительное снижение выгорания у персонала (р
<0,10). Но была исследована и контрольная группа, в которой такие
тренинги не проводились. На основании исследования был сделан вывод,
что в группе, в которой тренинг проводился улучшилось качество общения
между коллегами, повысилась удовлетворенность от взаимодействия, что
несомненно снижает риск профессионального выгорания.
Браун (Brown, 1984) для этой же цели, проводил группы поддержки у
медсестер и показал, что через 5 месяцев уровень выгорания не снизился,
однако уровень их удовлетворенности коллегами и начальством повысился
по сравнению с группой, в которой группы поддержки не проводились.
Похожие данные отражены у Ларсона (Larson, 1986). Он проводил
программу группового тренинга, рассчитанную на 12 недель для
сотрудников хосписов и онкологических больниц. Значительного
уменьшения синдрома выгорания так же не было выявлено. Но, участники
тренинга были удовлетворены программой и улучшили качество общения с
коллегами, что можно интерпретировать как профилактику дальнейшего
увеличения и распространения профессионального выгорания.
В 1984 году было проведено исследование проведения тренингов по
управлению стрессом. Вест, Хоран и Геймз (West, Horan, Games, 1984)
работали со стрессом в трех направлениях:
3. Теоретическая информация о тревоге и стрессе.
4. Обучение преодолению копинга: релаксация, своевременные отдых,
структурирование рабочих обязанностей.
5. Опыт нахождения в стрессовой ситуации с обучением справляться с
ней в ролевых играх.
Исследование проводилось четыре месяца, и в результате
выгорание и тревожность уменьшились на статистически значимом уровне.
Кроме того, более углубленный анализ показал, что навыки нахождеия в
стрессе были самой эффективной частью в борьбе со стрессом и выгоранием.
В 1994 году Кушнир и Мильбауер (Kushnir, Milbauer, 1994)
исследовали программу тренинга для профилактики выгорания для
директоров детских центров. За основу профилактики была взята
когнитивно-поведенческая терапия А. Эллиса и А. Т. Бека.
Эта терапия направлена на контроль и осознанность над своими
эмоциональными реакциями. Эллис утверждал, что мы не имеем прямых
реакций, а все наши реакции обусловлены другим опытом, и не все реакции
соизмеримы данной ситуации, часто они воспринимаются более болезненно,
чем есть на самом деле. Т.е. Поведение человека в значительной степени
определяется присущим ему способом понимания мира, убеждениями и
ценностями. Такие реакции называются отрицательными когнитивными
моделями, которые, как фильтры отбирают и интерпретируют определенные
ситуации и поведение.
Исходя из подхода А. Эллиса и А. Т. Бека Кушнир и Мильбауер
считают, что для профилактики профессионального выгорания и стресса
будет эффективно изменение убеждений личности о себе, о работе, о других
людях и в целом о мире на более реалистичные и поддерживающие.
В исследовании принимали участие 16 человек, которые получают
психологическую помощь по 4 часа в неделю, в течение 10 недель, где
работали с убеждениями участников относительно стресса, сласти, тайм-
менеджемента, управления эмоция, саморегуляции и уверенности в себе. Для
обсуждения брались реальные стрессовые ситуации участников, но
анализировались они уже точки зрения убеждений человека. Упражнения
были направлены на достижение реальных целей и решение возникающих
проблем.
Оценка степени эмоционального выгорания проводилась перед
программой, сразу после и через 6 месяцев. В результате уменьшился
уровень стресса и выгорания, повысилась осознанность и понимание своих
реакций и улучшились отношения на работе. Через шесть месяцев
показатели снизились, но все равно их уровень остался выше, чем до
программы.
Для дальнейшей самостоятельной профилактики профессионального
выгорания предлагается «самообновление», которое рекомендует:
постоянное обновление знаний и навыков; определение новых целей на
работе; личностный рост; оказание помощи другим сотрудникам; развитие
потенциала лидера; своевременный отдых; сбалансированный образ жизни в
целом.
Внедрение на предприятии системы профилактических и
коррекционных мероприятий, направленных на диагностику и
предотвращение профессионально выгорания, позволит снизить уровень
профессионального выгорания работников. И это, в свою очередь,
положительно повлияет на эффективность деятельности самого предприятия.
Профессиональное выгорание оказывает негативное влияние и на
сотрудника, и на организацию. Многие руководители считают, что
сотрудников, охваченных синдромом профессионального выгорания надо
увольнять. Но на этом уровне и этим способом проблема не решается.
Потому, что «перегорают» часто самые ценные и профессиональные
сотрудники предприятия, самые ключевые специалисты. Кроме того, без
изменения организационной системы, новый специалист, пришедший на
место «перегоревшего» сотрудника, будет так же подвержен этому риску и
может быстро «перегореть». Именно поэтому, так важны мероприятия по
профилактике и ранней диагностике признаков профессионального
выгорания.
Выводы по второй главе.
Понятие «эмоциональное выгорание» изначально рассматривалось как
часть профессиональной деформации. Психиатр в Дж. Фройденбергер в 1974
году ввел понятие "burnout" (сгорание, выгорание).
Существует около ста симптомов профессионального выгорания.
Основные симптомы профессионального выгорания это - эмоциональное
истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.
Некоторые исследователи рассматривают профессиональное
выгорание, как отсутствие смысла в жизни и, особенно в профессиональной
деятельности.
В широком смысле выгорание можно рассматривать исходя из четырех
моделей: однофакторной, двухфакторной, трехфакторной и
четырехфакторной. А также как модель, развивающаяся во времени.
Основными факторами, способствующими развитию
профессионального выгорания, являются: возраст и стаж, пол, выносливость
личности, организационные факторы, условия работы, принятие решений,
социально-психологические факторы, стиль руководства, обратная связь,
стимулирование. Однако, влияние этих факторов не однозначно.
Профилактика и коррекция профессионального выгорания
осуществляется на уровне работы с работниками и на уровне изменений на
предприятии.
Наибольшей популярностью для профилактик профессионального
выгорания пользуются тренинги. Исходя из приведенных в работе примеров
исследования проведения тренингов по профилактике выгорания, можно
сделать вывод, что внедрение на предприятии системы профилактических и
коррекционных мероприятий, направленных на диагностику и
предотвращение профессионально выгорания, позволит снизить уровень
профессионального выгорания работников. И это, положительно повлияет на
эффективность деятельности самого предприятия.
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПЕРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА МКП
«ХОЗРАСЧЕТНОЕ ПРОЕКТНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ АРХЕТИКТУРНО-
ПЛАНИРОВОЧНОЕ БЮРО» В КОНТЕКСТЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
ЛИЧНОСТИ
3.1 Цели, задачи, программа и методы эмпирического исследования
уровня и причин профессионального выгорания персонала МКП
«Хозрасчетное предприятие проектно-производственное архитектурно-
планировочное бюро» в контексте особенностей личности.
Цель исследования – определить зависимость профессионального
выгорания от особенностей личности и занимаемой должности, а также
возможности профилактики эмоционального выгорания сотрудников.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ факторов профессионально
выгорания, его связи со стрессом и возможных способов профилактики.
2. Провести анализ наличия признаков профессионального выгорания
у административных работников и у инженеров.
3. Выявить связь выраженности симптомов профессионального
выгорания с личностными особенностями работников и с занимаемой
должностью.
4. Сформулировать наиболее эффективные методы профилактики
профессионального выгорания на основе проведенного исследования.
Гипотезы исследования.
Предполагается, что: