25
направленных на определение порядка в социуме. На макроуровне желаемое
персоной далеко не всегда соответствует тому, чего она достигла.
Необходимость управления социально-психологическим климатом в
организации следует из того факта, что именно этот аспект во многом
определяет, насколько текучими будут кадры предприятия. Принято
говорить о трех аспектах, которые обозначили климатическими зонами.
Первая предполагает климат внутри группы, обусловленный способностью
каждой отдельной персоны осознать общие задачи, стоящие перед группой в
целом, цели. Такой климат появляется из-за личного примера со стороны
управленцев, увлеченных тем, что они делают, а также из соблюдения всех
важных нормативов, развитости демократии в аспекте производственного
управления.
Второй зоной обозначают моральный климат. Он определяется
ценностями, доминирующими в коллективе. Этот климат строго локален и
присущ некоторой первичной группе. Третья зона – это климат,
формирующийся между отдельными личностями, регулярно
взаимодействующими между собой в процессе работы в группе.
Проводя исследование социально-психологического климата в
организации, ответственный за него управленческий персонал обязан
учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит
нездоровая обстановка, наблюдается частая смена работников, уровень
производительности наверняка будет ниже среднего. Отмечается, что
максимальная восприимчивость плохого климата присуща молодежи,
женщинам. Уровень производительности прямо связан с настроением
персонала. Если оно хорошее, уровень производительности растет на 5-10 %
в сравнении со среднестатистическим. При плохом климате наблюдается
приблизительно такое же снижение. Как следствие, только лишь настрой
рабочего персонала уже меняет степень производительности предприятия на
10-20 %.
26
Возможно управление социально-психологическим климатом в
организации. В частности наблюдения показали, что можно прибегать к
функциональной музыке. Только лишь этот аспект позволяет увеличить
производительность рабочего дня на 3 % (с возможным отклонением на
процент в большую и меньшую сторону). Как показали исследования
влияния музыки на коллективы, если группа работает при адекватном
звуковом сопровождении, риск изготовления бракованных предметов
снижается приблизительно на 7 %. Одновременно внутри социума растет
культура. Применение функциональной музыки как метод управления – это
хорошее решение, позволяющее уменьшить кадровую текучку и снизить
степень заболеваемости персонала.
Проводя исследования социально-психологического климата в
организации, нужно учитывать многоплановость этого явления, наличие
нескольких аспектов. Невозможно сформировать однозначное представление
о царящем в социальной группе климате, поэтому пока не удалось
сформулировать единообразных и общеупотребляемых подходов к
исследованию явления. Типичная современная тактика предполагает
внесение конкретики в факторы, условия, посредством которых можно
визуализировать динамику изменения климатических условий. Планируя
работать с климатом как явлением, управленческий персонал обязан
исследовать реальные сложности, свойственные отдельно взятому
коллективу. Уже на основании полученных сведений определяют, какими
будут уместные задачи для исследования климата, свойственного этой
группе.
Процесс анализа социально-психологического климата коллектива в
организации предполагает определение структуры климата и форм его
проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности
группы, отдельных участников сообщества. Учитывают не только
специфику, но и формы влияния климата. Климат обусловлен элементом
взаимоотношений – именно они являются базой для рассматриваемого
27
явления. Конкретно можно оценить взаимоотношения через связи, взаимные
действия, влияние персон друг на друга. Учитывают проявления отношений,
процессы познания и приятия, царящие в коллективе. Все эти формы есть
нюансы реализации соцдействий. Через них реальными становятся
сотрудничество и неприязнь, конкуренция и согласие между участниками.
Указанные формы позволяют проявляться сплоченности, нонконформизму и
другим аспектам.
Формирующийся за счет взаимоотношений социально-
психологический климат в образовательной организации, коммерческой,
государственной и любой другой – это результат взаимодействия ключевых
факторов. В их перечень входят социальные отношения, посредством
которых раскрываются отношения между персонами в аспектах экономики,
политики, этики, норм права. Такие общественные отношения свойственны
отдельным персонам, объединенным в некоторую группу, и всегда влияют на
климат в целом.
Во многом формирование обусловлено межличностными
отношениями. Они связаны с социальными, психологическими формами,
реализующими отношения в социуме через взаимодействие, коллективную
работу. Во многом характер таких отношений зависит от функций
коллектива, условий его деятельности. Межличностные отношения бывают
не только в производственных, но и бытовых условиях. Они характерны
семьям.
Это явление представляет собой важный аспект, который необходимо
учитывать, проводя анализ социально-психологического климата в
коллективе организации. Определенные нюансы взаимодействия появляются
и реализуются через статусно-ролевую систему связей и отношений внутри
коллектива. Такие отношения закрепляются в официальном порядке через
структуру должностей, принимаемую администрацией группы. Это
закрепление позволяет регулировать варианты контроля, санкции, а также
отслеживать отдельные поступки, действия участников группы. Статусно-
28
ролевая система обусловлена иерархией прав администрации, пирамидой
обязанностей, свойственных разным должностям и занимающим их
сотрудникам.
Возможно возникновение ролевых отношений между отдельными
персонами. В любом коллективе такие отношения бывают оформленными
официально и не имеющими такого оформления. Неформальные обычно
появляются спонтанно и не определяются условиями и нормами
администрирования группы либо зависят от них в малой степени. Они
обусловлены индивидуальными склонностями. Важный аспект анализа этого
явления – выявление соотношения неформальных, формальных ролевых
отношений.
Социально-психологический климат группы в организации
анализируют, оценивая, какова нормированная внутренняя официальная
структура. Таковая может охватить весь спектр производственных ситуаций
или лишь его часть. Зачастую она распространяется лишь на обстоятельства,
в которых необходимо оперативно отреагировать, быстро скоординировать
деятельность. В таком случае неформальные отношения скрывают слабости
административной структуры и «прикрывают» проблемы производственных
связей.
Позитивные неформальные отношения между персонами в коллективе
могут положительно сказаться на отношениях в целом, поскольку климат во
многом зависит от эмоционального статуса всех участников. Он
определяется действующими этическими нормами, нравственностью,
общением участников группы, их взаимодействием. Как следствие, климат
шире простых производственных отношений, при этом нормативно такие
отношения выступают элементом, частью общей структуры климата.
Зная указанные выше факторы, влияющие на социально-
психологический климат организации, имея преставление о проявлениях,
можно описать климат в качестве комбинированного явления, включающего
несколько аспектов. Условия климата реализуются через отношение к
29
работе, самочувствие персоны, участвующей в группе. Таковое зачастую
связано с ее потенциалами и способностями, условиями, возможностями их
реализации. Климат формируется из факторов, связанных с отношением к
людям. Он появляется как итог совместной работы персон, становится виден
при анализе коллективной деятельности, методах и действиях отдельных
участников. Чтобы проанализировать климат, нужно определить
поведенческие особенности, манеры, специфику общения и некоторые
субъективные формы демонстрации влияния климата на группу.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
организации зависит от многих факторов, включая групповые. Есть
классифицирующиеся как групповые проявления климата. Сюда относят
сплоченность группы и ее склонность к конфликтам, способность людей
работать вместе, их совместимость, единство убеждений. Всякая форма
представляет собой зеркало отношений между личностями. Планируя
исследовать такую форму, нужно учитывать связь структурных элементов,
дифференциацию группы, ее организацию, функциональность, ролевую
структуру.
Исследуя климат, нужно оценивать, как соответствуют
неофициальные, официальные структуры, как отношения между
управляющими работниками, главными специалистами и замещающими их
лицами. Необходимо изучить, каков объем взаимной работы, насколько
интенсивно контактируют участники группы, какова внутренняя ролевая
дифференциация, есть ли зоны комфорта, какое взаимодействие рождает
конфликты. Исследователь обращает внимание на управленческий стиль и
его влияние на климат, на зоны развития группы.
Анализ включает составление прогноза стабильности, определение
личностных параметров управленческого персонала, отношений между
управленцами. Особенности управления социально-психологическим
климатом организации обязывают детально изучить нюансы отношений
между группами, поскольку климат такого взаимодействия оказывает
30
влияние на внутренний. Между группами в организации или несколькими
организациями могут быть конфликты. В рамках анализа определения
методов управления нужно изучить, каковы мотивы, зоны конфликта, и
работать с ними детальнее.
Важно проанализировать, как сильно влияют взаимодействия
управленцев на климат внутри группы. Учитывают, что отношения
руководителей могут изменить психологическую обстановку в обществе. Это
сказывается на интеллектуальной взаимной работе, коммуникации
персонала. Не менее значимо формирование обобщенной схемы и
определение ключевых параметров напряженности.
Благоприятный социально-психологический климат в организации
наблюдается при адекватной степени насыщенности общения. Важные
аспекты – технологическая взаимная работа, организационное
взаимодействие, совместная деятельность, активность сотрудничества.
Проанализировав все эти параметры, можно сформировать мнение
относительно ключевых проявлений климата в рамках конкретной
соцорганизации.
Применительно к климату соцорганизации управление означает
влияние на ключевые аспекты работы участников группы. Ответственность
за реагирование возложена на руководителя. Рекомендован трехступенчатый
анализ. Сначала оценивают характеристики участников соцорганизации,
изучают климат, определяют социальные, профессиональные,
демографические качества, учитывая стиль руководства и позицию
участников относительно управляющего персонала. Затем управляющий
персонал учится сам и учит работников культуре, дабы скорректировать
психологические установки и улучшить климат. Третий шаг предполагает
тренинг руководителей, направленный на исключение несовершенств
управленческого стиля и определения позиции руководителя относительно
коллектива. Одновременно обучают работников основам культурного
взаимодействия в пределах соцорганизации.
31
Условия работы в команде оказывают огромное влияние на
производительность, успешность взаимодействия, удовлетворенность
рабочим процессом и его результатами. Помимо прямых факторов влияния,
таких как уровень заработной платы, географическое положение, комфорт на
рабочем месте и т. д. существуют также факторы косвенного влияния.
Социально-психологический климат (СПК) в коллективе - один из них.
Что касается социально-психологического климата в коллективе, то
здесь обычно подразумевается определенный набор характеристик.
Например, она включает в себя совокупность всех социально-
психологических отношений в группе, то есть характеристики, связанные с
эмоциональными факторами, уровень конфликтности, распределение ролей и
т. д. Еще одной важной частью СПК является доминирующее
психологическое настроение группы, которое характеризуется
стабильностью. Модели взаимоотношений и определяющие характеристики
состояния коллектива квалифицируются как отдельные составляющие
социально-психологического климата в коллективе.
На практике косвенными показателями атмосферы в группе являются:
уровень текучести кадров и производительности труда, соблюдение режима
работы, количество претензий и жалоб со стороны сотрудников и клиентов и
др.
В сегодняшней бизнес-среде нормализация SPC в команде является
одной из основных задач менеджмента. Благоприятный психологический
климат в коллективе положительно влияет на большинство показателей
деловой активности, стимулирует формирование организационной культуры
и положительно влияет на вовлеченность сотрудников.
Изучение психологического климата в коллективе тесно связано с
оценкой персонала в целом и изучением систем управления. Оценка
персонала часто бывает неполной без измерения показателей социально-
психологического климата, так как эмоциональные характеристики крайне
важны в процессе формирования корпоративной среды.
32
В дополнение к стандартному набору инструментов - анкетам,
интервью и фокус-группам-методы исследования SPC имеют в своем
арсенале такие методы, как экспериментирование, наблюдение и
моделирование. Эти методы часто комбинируются для получения более
полной картины состояния социально-психологического климата в
коллективе.
Роль психологического климата в команде трудно переоценить.
Полноценное исследование позволяет руководителям получить ценную
информацию, которая поможет им принимать взвешенные управленческие
решения. Кроме того, социально-психологический климат в коллективе
напрямую влияет на эффективность бизнеса, производительность труда и т.
д.
Рисунок 3. Анализ влияния психологического климата
Психологический клима-т
Положительный
Отрица-тельный
- повышение удовлетворенности
трудом членов коллектива-;
- повышение уровня доверия и
сплоченности;
- удовлетворенность прина-
длежностью к коллективу;
- принятие на- себя ответственности
за- состояние дел в группе и др.
- недовольство в коллективе;
- недоверие руководству;
- на-рушение коммуника-цио-
нных потоков;
- неудовлетворенность трудом;
- недоверие коллективу;
- стрессы и пр.
Улучшение экономических пока-за-
телей
- рост производительности труда-;
- увеличение прибыли;
- стремление коллектива- к
достижению целей орга-низа-ции
Ухудшение экономических пока-за-
телей
- снижение производительности
труда-;
- личные цели первостепенны;
- снижение прибыли орга-низа-ции
33
Несколько ученых проанализировали, как организационный климат
может способствовать инновациям. Компонентная модель творчества и
инноваций Amabile, представленная ранее в этой главе, обеспечивает связь
между рабочей средой, индивидуальным и коллективным творчеством и
организационными инновациями. Основываясь на своей описанной ранее
основополагающей компонентной модели творчества, Амабиле расширила
свою теорию, чтобы объяснить, как индивидуальное и командное творчество
разворачивается в рабочей среде. Организационная рабочая среда
концептуализируется как имеющая три ключевые характеристики:
организационная мотивация к инновациям описывает базовую ориентацию
организации на инновации, а также ее поддержку творчества и инноваций;
практика управления включает в себя управление на всех уровнях
организации, но самое главное-на уровне отдельных департаментов и
проектов; поощрение руководства и поддержка рабочих групп являются
двумя примерами соответствующего управленческого поведения или
практики; и ресурсы связаны со всем, что организация имеет в наличии для
поддержки творчества на работе.
Центральным утверждением теории является то, что элементы рабочей
среды будут влиять на индивидуальное и командное творчество, влияя на
опыт, мотивацию задач и творческие навыки. Влияние внутренней
мотивации задачи на творчество считается существенным; хотя окружающая
среда может оказывать влияние на каждый из трех компонентов, влияние на
мотивацию задачи считается наиболее непосредственным и прямым. Кроме
того, креативность рассматривается как основной источник организационных
инноваций.
В исследовании, изучавшем, отличалась ли рабочая среда высоко
творческих проектов от рабочей среды менее творческих проектов, и как
отличалась, Амабиле и его коллеги обнаружили, что восемь подизмерений
последовательно различались между проектами с высоким и низким уровнем
креативности. К ним относятся поощрение творчества, включая
34
организационную (1), надзорную (2) и поддержку рабочих групп (3),
автономию (4), ресурсы (5), давление, включая как положительный эффект
вызова (6), так и отрицательный эффект нагрузки (7), и организационные
препятствия для творчества (8).
Организационное поощрение творчества относится к нескольким
аспектам в рамках организации. Во-первых, это поощрение принятия рисков
и генерирования идей, оценка инноваций от самого высокого до самого
низкого уровня управления. Вторая - справедливая и поддерживающая
оценка новых идей; авторы подчеркивают это, ссылаясь на исследования,
которые показали, что в то время как угрожающая и очень критическая
оценка новых идей подрывает творчество в лабораторных исследованиях, в
полевых исследованиях поддерживающая, информативная оценка может
усилить внутренне мотивированное состояние, которое наиболее
способствует творчеству.
Последний аспект относится к важной роли совместного потока идей в
организации, участия в управлении и принятии решений в стимулировании
творчества. Надзорное поощрение подчеркивает ясность целей аспектов,
открытые надзорные взаимодействия и воспринимаемую надзорную
поддержку.
Поддержка рабочей группы указывает на поощрение деятельности
через конкретную рабочую группу. Четыре аспекта, которые считаются
релевантными для этого, - это разнообразие членов команды, взаимная
открытость идеям, конструктивное оспаривание идей и общая
приверженность проекту; в то время как первые два могут влиять на
творчество, подвергая людей большему разнообразию необычных идей,
последние два, как полагают, повышают внутреннюю мотивацию.
Ресурсы, предоставляемые компанией, являются еще одним важным
фактором, поскольку помимо очевидных практических ограничений,
которые налагает нехватка ресурсов, индивидуальное восприятие
адекватности ресурсов может также привести к убеждениям о внутренней