35
Подтверждением данной специфики является то, что анализ
эмпирических данных отражает наличие особенностей сотрудника
различных подразделений.
Полученные психологические данные подтверждают вывод о
необходимости отбора кандидатов на службу в ОВД по конкретным
моделям, отражающим основные виды оперативно-служебной деятельности,
что объективно повысит как ее качество и эффективность, так и надежность
сотрудника[48, с.30].
В системе обеспечения надежности сотрудника, представленной
уровнями ее сущности и цели, видов, базового механизма и условий,
проблема оценки показателей надежности и психотехнологий ее реализации
является одной из краеугольных (рис. 1).
Рисунок 2- Факторы связанных с риском для жизни трудных
ситуаций в профессиональной деятельности сотрудника ( 0= 30)
В ряде работ она рассмотрена, однако опыт реализации мероприятий
обеспечения надежности во время стажировки психологов, проходивших
переподготовку по технологиям обеспечения надежности сотрудника,
показал важность ее детального комментария и уточнения.
36
Основополагающим требованием к оценке в системе обеспечения
надежности сотрудника является ее непрерывность. Непрерывная оценка
служит базовым механизмом «запуска» всей системы, позволяющим
перевести ее из статичного в динамичное состояние. Попытки его реализации
руководителями и должностными лицами в контексте не связанных с
проблемой надежности представлений и существующей практики приводят к
утрате специфического содержания идеи обеспечения надежности
сотрудника и превращают ее в пустую фразу. С другой стороны, реализация
отдельных положений непрерывной оценки также не приносит ожидаемого
результата[40, с.57].
Все ее составляющие взаимосвязаны и срабатывают только в
осмысленном системном применении.
Под оценкой в системе обеспечения надежности сотрудника
подразумевается преимущественная направленность на выявление
критически значимых по показаниям профессиональной деятельности рисков
ненадежности для того, чтобы понять их причину и принять конкретные,
конструктивные меры по их устранению, направленные на реализацию
потенциала и сохранение профессионального долголетия сотрудника в
интересах более качественного выполнения им профессиональных задач по
прямому предназначению.
Оценка в системе мероприятий обеспечения надежности сотрудника
предполагает открытое провозглашение направленности не на уличение в
недостатках, отсев по непригодности, дисциплинарное воздействие или
применение иных санкций (за исключением случаев, порядок реагирования
на выявление которых установлен действующим законодательством и
подзаконными нормативными актами), как это происходит при поступлении
на службу в органы внутренних дел и в ряде случаев — при ее прохождении,
а на постоянное побуждение сотрудника к ответственному принятию мер по
устранению имеющихся рисков собственными силами или/и посредством
квалифицированной помощи. Для практической реализации необходима
37
также оценка того, что делает другого сотрудника надежным по
исследуемым рискам. Это позволяет понять, за счет чего достигается
надежность по рассматриваемому риску и организовать адресную работу с
его носителями по преодолению (устранению).
Таким образом, важно оценивать не только риски ненадежности
сотрудника, но и природу надежности по исследуемому риску других,
надежных сотрудников. Это подчеркивает А. Ю. Федотов при рассмотрении
проблематики профессиональной надежности сотрудника. Опыт выполнения
разнонаправленных по тематике исследовательских заданий на стажировке у
проходивших переподготовку по технологиям обеспечения надежности
психологов свидетельствует не только о справедливости этого положения
при оценке проблем других видов надежности сотрудника, но и о том, что в
некоторых случаях оценить искомые риски ненадежности профессиональной
деятельности весьма непросто [30, с.65].
Например, при изучении детерминированности надежности сотрудника
специфическими психическими состояниями при выполнении связанных с
риском для жизни профессиональных задач необходимо, руководствуясь
системно-ситуативным подходом, использовать методику последовательной
динамической оценки (МПДО) (Приложение А).
При этом исследователь исходил из того, что эмоциональное
возбуждение является одним из детерминирующих профессиональную
надежность сотрудника в трудной ситуации фактором. Обработка
полученных данных подтвердила эту часть рабочей гипотезы (рис. 2).
Попытка детализации факторов риска ненадежности в эмоциональном
состоянии сотрудника привела к обратному результату: была получена
картина того, какое именно эмоциональное состояние в большей мере
способствовало надежности профессиональной деятельности сотрудника в
опасной ситуации (рис. 3).
38
Рисунок 3- Характеристика влияния эмоционального состояния на
надежность сотрудника в трудной ситуации
Возможные объяснения этому:
-недостаток опыта у проводившего работу психолога, недоверие
опрашиваемых к цели сбора такой информации, к психологу;
-отсутствие навыка у опрашиваемых по воспроизведению в памяти
психотравмирующих событий;
-вытеснение и искажение у них психотравмирующих событий;
-случайная представленность выборки исследования преимущественно
теми сотрудниками, кто вполне адекватно проявил себя в связанных с риском
для жизни ситуациях;
-возможная боязнь психолога за последствия предания огласке более
откровенных результатов работы;
-прямой запрет руководителей проводившего исследование психолога
представлять достоверную информацию и т. д.
Высокую вероятность справедливости некоторых из этих
предположений на результаты оценки надежности сотрудника обнаруживает
39
ряд работ других психологов. Особенно отчетливо это проявилось при
использовании технологии биорезонансной психодиагностики показателей
функциональной (а отчасти личностной) надежности сотрудника. Таким
образом, оценка рисков ненадежности сотрудников и работа с ними
полномочными должностными лицами в провозглашаемом конструкте
обеспечения надежности наталкивается на ряд запретов, требований,
предубеждений и даже объективных трудностей и требует вдумчивой
проработки [18, с.300].
В частности, ряд практик реагирования на определенные негативные
факты, интерпретируемые в контексте обеспечения надежности как риски
ненадежности сотрудника, потребуют пересмотра и приведения в
соответствие с провозглашаемым подходом. Это касается, например,
реализации фантазийного принципа нулевой терпимости в отношении
наркопотребителей среди сотрудников с помощью вероятностных методов
экспресс-диагностики на основе иммунохроматографического анализа (тест-
полосок) и психофизиологического исследования с использованием
полиграфа. Распространенная практика неинформированного или ложно
внушенного наркопотребления резко снижает достоверность получаемых с
их помощью данных и превращает реагирование руководителей на
выявленные факты в сомнительные и чреватые последующими
разбирательствами действия и т. д.
Одним из важнейших положений в понимании оценки рисков
ненадежности сотрудника является идея ее непрерывности. Очевидна
нереализуемость этого тезиса в буквальном смысле слова [33, с.164].
Под непрерывностью оценки понимается варьируемая руководителем
(уполномоченным специалистом) по определенным показаниям и основанная
на имеющихся возможностях комбинация видов оценивания надежности
сотрудника, ставящая его перед фактом непредсказуемости времени и вида
оценки, мало- вероятности избегания ее и сокрытия результатов, а значит, к
осознанию возможности и необходимости устранения выявленных рисков
40
ненадежности для сохранения своего служебного положения и перспектив
профессионального роста.
Основными видами непрерывности оценки рисков ненадежности
сотрудника являются: плановая оценка, оценка по показаниям (прецедентная,
вне плановая), основанная на случайном выборе в установленные интервалы,
само- и взаимооценка.
Системообразующей в реализации непрерывности и достижении ее
цели является оценка, основанная на случайном выборе в установленные
интервалы. В ней исключена возможность чьего-либо вмешательства в
определение даты оценки, оцениваемого риска и сотрудника, поскольку
представляет собой специализированную компьютерную программу с
ключом ограниченного доступа. Она позволяет вести списки подлежащих
оцениванию сотрудников в той или иной форме открытости, вводить
подлежащие оцениванию риски ненадежности, а также задавать и при
необходимости корректировать интервалы случайного выбора программой
дат оценки сотрудников по определенным рискам. Все настройки в
компьютерной программе делаются уполномоченным специалистом
сообразно имеющимся возможностям, целесообразности, достаточности,
реалистичности и т. д.
Последовательная реализация непрерывной оценки рисков
ненадежности приводит к двум существенным результатам [9, с.44].
Первый результат связан с изменением отношения сотрудника к
процедуре и результатам оценивания. Он в меньшей степени пытается
скрыть имеющиеся риски ненадежности, располагается к контакту и
сотрудничеству со специалистом в их обсуждении и преодолении, принимает
и запрашивает конкретную помощь.
Второй результат является логическим продолжением предыдущего и
выражается в повышении надежности сотрудника по выявленным рискам
или в принятии других установленных мер при неэффективности
проводимой работы.
41
Рассмотренные вопросы личностно-профессиональной диагностики в
профотборе кандидатов на службу в органы внутренних дел и оценки
надежности сотрудника далеко не исчерпывают связанные с этим проблемы,
однако требуют вдумчивого и ответственного их анализа и
последовательного решения.
1.4 Анализ методов и методик психологической диагностики
профессионально важных качеств кандидатов на должность
сотрудника полиции
Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 декабря
2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального
психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской
Федерации» были введены методические рекомендации, в которых отражены
методы и методики, которые следует применять при процедуре
психологического отбора кандидатов на должность сотрудника полиции[4].
Основные методы психологического обследования:
1)
Наблюдение,
2)
Анализ психологического анамнеза,
3)
Психодиагностическое обследование (тестирование),
4)
Структурированное собеседование (интервью).
В перечень рекомендованных обязательных методик использования
входят:
1.
Тест "Стандартизованный метод исследования личности"
(СМИЛ, адаптированный Л.Н.Собчик);
2.
"Методика многостороннего исследования личности" (ММИЛ,
адаптированная Ф.Б. Березиным;
3.
ИТО (Индивидуально-типологический опросник Л.Н.Собчик);
4.
ЦТО (Цветовой тест отношений А.Эткинда);
5.
Цветовые метафоры (И.Л.Соломина);
6.
Методика 10 слов (А.Р.Лурия);
7.
Таблицы Шульте. Дополнительные методики:
42
1.
Тест С.Розенцвейга;
2.
Кольца Ландольта;
3.
Тест Дж.Гилфорда;
4.
Тест Межличностных отношений Т.Лири;
5.
Методика акцентуации характера (Г.Шмишека);
6.
Краткий ориентировочный тест (Э.Ф. Вандерлик);
7.
Методика уровня субъективного контроля (Е.Ф. Бажин, Е.А.
Голынкин, Л.М. Эткинд);
8.
Тест восьми влечений Л.Сонди;
9.
8-цветовой тест М.Люшера.
Дополнительные методы и методики используются в том случае, если
показатели кандидата по основным методам и методикам не соответствуют
нормативным значениям, а также при получении недостоверных данных.
Психологу необходимо четко соблюдать стандарты применения методик:
использовать унифицированные тексты инструкций, приемы и условия
тестирования, стимульный материал и способы обработки результатов
методик.
Методика многостороннего исследования личности (Ф.Б.Березин)
создана на основе Миннесотского многоаспектного личностного опросника
(MMPI). Ф.Б.Березиным разработана оригинальная интерпретация шкал
MMPI, осуществлена его тщательная стандартизация. Большая работа по
адаптации опросника проводилась в Ленинградском психоневрологическом
институте им. В.М. Бехтерева. ММИЛ содержит 384 утверждения, верность
которых необходимо оценить для себя лично. Отдельная интерпретация
результатов теста проводится у женщин и мужчин. Следует отметить то, что
опросник скорее направлен и адаптирован для применения в клинической
практике, нежели при профессиональной диагностике кандидатов на ту или
иную должность [12].
В 1971 году Л.Н. Собчик разработала более полный вариант данного
опросника. Тест "Стандартизованный метод исследования личности"
43
(СМИЛ) позволяет изучить индивидуально – личностные особенности
кандидата и выявить степень адаптированности обследуемого. Методика
содержит в себе 566 утверждений, с которыми необходимо согласиться либо
нет, имеет мужской и женский профили оценки. Время выполнения – от 55
минут до 1 часа 30 минут. При помощи данной методики можно описать
лишь примерный тип личности кандидата, так как значения шкал следует
подтверждать другими методиками, чтобы оценить профиль личности
целостно. Дополнением к тесту СМИЛ, в основном раскрывающим
внутреннюю картину индивидуального «Я», могут служить: метод
портретных выборов МПВ, основанный на модификации теста восьми
влечений Л. Сонди, метод цветовых выборов МЦВ (адаптированный
восьмицветовой тест М. Люшера), а также рисованный апперцептивный
тематический тест РАТ (модификация Тематического апперцептивного теста
Мюррея) [14, с.74].
Благодаря тому, что данная методика надежна, стандартизирована,
валидна, позволяет оценить личность с разных сторон, она применяется
очень часто при профессиональном отборе, при психологическом
мониторинге, аттестации и в других областях, то есть является
общеизвестной. В связи с этим, мы предполагаем, что кандидаты уже ни
один раз проходили данную методику, ознакомлены с её вопросами. Это
способствует искажению информации о личности специалиста [48, с.32].
ИТО (Индивидуально-типологический опросник Л.Н.Собчик)
представляет собой 91 утверждение, с которым необходимо согласиться или
не согласиться. Время выполнения – 30 минут. При помощи методики можно
определить типологические особенности личности кандидата, ведущие черты
характера. По результатам обследования можно понять, насколько
уравновешенным является специалист, претендующий на роль сотрудника
полиции, в благоприятной он находится ситуации на данный момент или
дезадаптирован, какие черты характера у него акцентуированы. Данная
методика, несмотря на свою компактность, является очень информативной.
44
ИТО позволяет выявить кандидатов со слабым типом высшей нервной
деятельности. У них наиболее будут выражены черты интроверсии,
ригидности психических процессов, повышенная чувствительность и
чрезмерная тревожность. Преобладают тормозимые свойства нервной
системы. Данным специалистам, исходя из ПВК сотрудника полиции, будет
сложно справляться с профессиональными обязанностями.
Кандидаты, имеющие по результатам методики сильный тип высшей
нервной деятельности, будут отличаться более выраженной
экстравертированностью, чертами стеничности и спонтанности. У данных
специалистов преобладают возбудимые свойства нервной системы, они
социально активны, не конформны. Можно сделать вывод о том, что
кандидаты, обладающие данными чертами, будут успешны в деятельности
сотрудника полиции [41, с.65].
Обязательными для осуществления психодиагностики кандидатов на
должность сотрудника полиции являются три методики, исследующие
личностные свойства человека: тест "Стандартизованный метод
исследования личности" (СМИЛ, адаптированный Л.Н.Собчик); "Методика
многостороннего исследования личности" (ММИЛ, адаптированная Ф.Б.
Березиным; ИТО (Индивидуально- типологический опросник Л.Н.Собчик).
Для того, чтобы определить, какая из этих личностных методик более точно
измеряет профессиональные качества, необходимые для эффективного
выполнения деятельности сотрудника полиции, составлена сводная таблица
2, в которой отражены необходимые ПВК и шкалы личностных методик,
которые их измеряют.
Таблица 2 - Соотнесение шкал личностных методик и ПВК,
которые они измеряют
Группы
ПВК
ПВК
Шкалы СМИЛ
Шкалы ММИЛ
Шкалы
ИТО
Особеннос-
ти развития
мышления
способность к обобщению
и анализу информации
развитое
пространственное
мышление