35
предпочитающих дистанционно-виртуальные переговоры, могут быть эмпатия,
толерантность к неопределённости, а также карьерные ориентации.
Методики исследования:
6. Оценка уровня профессиональной успешности менеджеров по
продажам.
7. Шкала психологического стресса ПСМ-25 Лемура-Тесье-Филлиона.
8. Шкала толерантности к неопределённости МакЛейна (адаптация
Е.Г. Луковицкой).
9. Шкала эмоциональной эмпатии А. Меграбяна и Н. Эпштейна.
10. Методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры»
(Адаптация В.А.Чикер и В.Э.Виноурова).
Методы статистической обработки данных.
Для выявления статистически достоверных различий между
психологическими показателями использовался непараметрический U-критерий
Манна-Уитни.
Для выявления статистически достоверных взаимосвязей между
психологическими показателями использовался непараметрический
коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Расчет статистических критериев проводился с использованием
статистического пакета STATISTICA.
Описание методик исследования:
1. Оценка уровня профессиональной успешности менеджеров по
продажам.
36
Представляется важным выявить насколько ведение дистанционно-
электронных переговоров влияет на профессиональную успешность менеджеров
по продажам.
Для оценки уровня профессиональной успешности менеджеров по
продажам мы использовали опрос руководителей, которым предлагалось
оценить профессиональную успешность сотрудников по 10-бальной шкале, где
1 балл – низкая профессиональная успешность, 10 баллов – высокая
профессиональная успешность.
2. Шкала психологического стресса ПСМ-25 Лемура-Тесье-Филлиона.
Шкала PSM-25 предназначена для измерения феноменологической
структуры переживаний стресса. Респонденту предлагается отметить в 25-ти
позициях свое состояние за последнюю неделю с помощью 8-балльной шкалы
(от оценки «никогда» до оценки «постоянно»). Сумма баллов является
интегральным показателем психической напряженности (ППН).
Существует три уровня ППН:
высокому уровню стресса соответствует показатель более 155
баллов;
среднему – показатель в диапазоне от 154 до 100 баллов.
Результат ниже 100 баллов свидетельствует о состоянии
психологической адаптированности к рабочим нагрузкам.
3. Шкала толерантности к неопределённости МакЛейна (адаптация
Е.Г. Луковицкой).
Методка представляет собой опросник, измеряющий склонность личности
к жёсткой регламентации жизни и полной известности происходящего, либо
открытости и неопределённости. Разработана Д. МакЛейном в 1993 году под
37
названием Multiple Stimulus Types Ambiguity Tolerance Scale-I (сокр. MSTAT-I),
впервые переведена и адаптирована на русский язык Е.Г. Луковицкой в 1998
году.
Е.Г. Луковицкая характеризует толерантность к неопределенности как
социально-психологическую установку, включающую аффективный,
когнитивный и поведенческий компонент. Когнитивный компонент представлен
уровнем осознания неопределенности внешнего мира. Аффективный компонент
- это всегда переживание внешнего мира, осознаваемое или неосознаваемое.
Поведенческий компонент представлен тенденцией поступать в ситуации
неопределенности тем или иным образом. Исследователь полагает, что
толерантность к неопределенности характеризуется индивидуальным
своеобразием. Толерантность к неопределенности может быть выражена в
разной степени. Поэтому ситуации неопределенности могут быть как
преимущественно благоприятными, так и деструктивными для разных людей.
Преобладающий когнитивный компонент позволяет личности воспринимать и
упорядочивать слабоструктурированную информацию и, следовательно, быть
открытой новому. Выраженный поведенческий компонент позволяет личности
контролировать ситуации неопределенности.
Эмоциональный компонент, по мнению Е.Г.Луковицкой, в подавляющем
большинстве случаев негативен и заметно снижает степень толерантности к
неопределенности.
Автор опросника определяет толерантность к неопределенности как
спектр реакций (от отвержения до влечения) на стимулы, которые
воспринимаются индивидом как незнакомые, сложные, изменчивые или дающие
возможность нескольких принципиально различных интерпретаций.
Полученный в результате обработки данных методики по ключам
суммарный балл может принимать значения от 22 до 154.
38
Чем ниже показатели, тем в большей степени опрошенный чувствует
дискомфорт в сложных, неоднозначных, неопределенных ситуациях, боится
неизвестности, старается внести в свою жизнь и окружающую среду
максимальную ясность и однозначность, часто путем искусственного упрощения
сложной реальности и закрывания глаз на реально существующие
трудноразрешимые проблемы.
Чем выше показатели, тем в большей степени опрошенный сознает и
принимает сложность, неоднозначность и непредсказуемость окружающего
мира, мирится с ней и учитывает ее в своих действиях; он склонен подходить к
проблемам творчески, а не шаблонно, не склонен к стереотипам.
Автор русскоязычной адаптации методики провела нормативную
проверку методики на русскоязычной выборке и выявила следующие уровни
выраженности уровня толерантности к неопределённости:
22-90 баллов – низкий уровень толерантности к неопределённости;
91-110 баллов – средний уровень толерантности к неопределённости;
111-154 баллов – высокий уровень толерантности к неопределённости.
4. Шкала эмоциональной эмпатии А. Меграбяна и Н. Эпштейна.
Этот опросник был разработан Альбертом Меграбяном (AlbertMehrabian)
и модифицирован Н. Эпштейном.
С точки зрения А. Меграбяна, эмоциональная эмпатия — это способность
сопереживать другому человеку, чувствовать то, что чувствует другой,
переживать те же эмоциональные состояния, идентифицировать себя с ним. Как
показали исследования, эмоциональная эмпатия связана с общим состоянием
здоровья человека, его социальной адаптированностью и отражает уровень
развития навыков взаимодействия с людьми.
39
Методика «Шкала эмоционального отклика» позволяет проанализировать
общие эмпатические тенденции испытуемого, такие ее параметры, как уровень
выраженности способности к эмоциональному отклику на переживания другого
и степень соответствия/несоответствия знака переживаний объекта и субъекта
эмпатии. Объектами эмпатиивыступают социальные ситуации и люди, которым
испытуемый мог сопереживать в повседневной жизни.
Выделяют следующие уровни выраженности эмпатии:
Высокий - 26 - 33
Средний - 17 - 25
Низкий – 8- 16
Очень низкий - 0 - 7
5. Методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры»
(Адаптация В.А.Чикер и В.Э.Виноурова).
Карьерная установка – это постоянный и устойчивый элемент структуры
личности, отражающий ее трудовую мотивацию. Эдгар Шейн выделяет восемь
основных карьерных ориентация:
1. Профессиональная компетентность. Наличие способностей и талантов в
определенной области (научные исследования, техническое проектирование,
финансовый анализ и пр.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами
своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в
профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не
позволяет развивать свои способности. Эти люди ищут признания своих
талантов, готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но
управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой
категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как
необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.
40
2. Менеджмент. Первостепенное значение имеет ориентация личности на
интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций организации. Требуются
аналитические навыки, навыки межличностного и группового общения,
эмоциональная уравновешенность.
3. Автономия (независимость). Освобождение от организационных
правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-
своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не
хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы,
фирменная одежда). Личность готова отказаться от продвижения по службе ради
сохранения своей независимости, но может работать в организации,
обеспечивающей достаточную степень свободы.
4. Стабильность. Потребность в безопасности и стабильности для того,
чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Выделяются:
а) стабильность места работы Поиск работы в организации,
обеспечивающей определенный срок службы, имеющей хорошую репутацию,
заботящуюся о своих работниках, пенсионерах и платящую большую пенсию.
Ответственность за управление его карьерой переложена на нанимателя. Это
человек будет передвигаться по просьбе компании.
б) стабильность места жительства. Пускает корни в определенном регионе,
меняет работу только если переезжает.
5. Служение. Основные ценности – работа с людьми, служение
человечеству, помощь людям. Ради реализации главных ценностей жизни может
отказаться от карьеры и выполнять нелюбимую работу. Эти люди охраняют
окружающую среду, контролируют качество продукции, защищают права
потребителя и пр.
41
6. Вызов. Ценности – конкуренция, победа над другими, преодоление
препятствий. Социальная ситуация рассматривается как «выигрыш–проигрыш».
Процесс борьбы и победа важнее, чем конкретная область деятельности.
7. Интеграция стилей жизни. Человек не хочет, чтобы в его жизни
доминировала только семья или только карьера. Он хочет, чтобы все это было
сбалансировано. Человек ценит свою жизнь в целом, а не конкретную работу или
фирму.
8. Предпринимательство. Человек готов к риску, к преодолению
препятствий. Он не желает работать на других, хочет иметь свое дело, богатство.
Это не всегда творческий человек, для него главное – создать дело.
Оценки утверждений производятся по 10-бальной шкале. Всем карьерным
ориентациям, кроме стабильности (стабильность работы – 3 вопроса,
стабильности места жительства – 3 вопроса), соответствует 5 вопросов. По
каждой из карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов, и
полученная сумма делиться на количество вопросов (приложение 1).
По каждой шкале испытуемый может набрать от 1 до 10 баллов.
Суммарные баллы по всем шкалам отражают структуру профессиональной
мотивации – выраженность карьерных ориентаций
2.2. Результаты исследования и их анализ
На первом этапе нашего исследования мы рассчитали показатели по
каждой методике и провели сравнительный анализ средних значений по всем
шкалам в группах менеджеров, использующих и не использующих в
профессиональной деятельности проведение дистанционно-виртуальных
переговоров.
Для начала рассмотрим показатели успешности профессиональной
деятельности в данных группах. На Рисунке 1 представлены средние значения
показателя успешности профессиональной деятельности в группах менеджеров,
42
использующих и не использующих в профессиональной деятельности
проведение дистанционно-виртуальных переговоров.
Рис. 1. Средние значения показателя успешности
профессиональной деятельности в двух группах менеджеров
Как можно видеть по рисунку 1, успешность профессиональной
деятельности в группах менеджеров, использующих и не использующих в
профессиональной деятельности проведение дистанционно-виртуальных
переговоров, выражена на весьма высоком уровне. Мы связываем это с тем, что
деятельность менеджера по продажам имеет довольно просто определяемую
эффективность – количество продаж. Как правило, те менеджеры, которые не
выполняют свои KPI, просто не остаются работать в компании, так как от этого
зависит их заработная плата.
8,1
7,7
7,5
7,6
7,7
7,8
7,9
8
8,1
8,2
Успешность профессиональной деятельности
Использующие дистанционно-виртуальные переговоры
Не использующие дистанционно-виртуальные переговоры
43
Для изучения достоверности различий в двух группах, был проведен
анализ данных с помощью критерия Манна-Уитни, результаты которого
приведены в Таблице 1.
Таблица 1.
Описательные статистики и сравнение средних показателя
успешности профессиональной деятельности в двух группах
менеджеров
Шкалы
Среднее
значение (М)
1 группа
Среднее
значение (М)
2 группа
U-
критерий
Манна-
Уитни
Уровень
значимо
сти p
Успешность
профессионально
й деятельности
8,1
7,7
0,242
0,563
Примечание: *достоверные значения на уровне p < 0,05, 1 группа – менеджеры, использующие
дистанционно-виртуальные переговоры, 2 группа - – менеджеры, не использующие дистанционно-виртуальные
переговоры.
Как можно видеть из таблицы 1, успешность профессиональной
деятельности не зависит от используемых менеджерами технических
инструментов. Мы предполагаем, что каждая группа менеджеров адаптируется к
тому способу ведения переговоров, которые они выбрали, и совершенствуется в
нем. Так что первая группа менеджеров успешна в дистанционно-виртуальных
переговорах, а вторая группа – в очных.
Теперь перейдем к рассмотрению показателя психической напряженности.
На рисунке 2 представлено распределение менеджеров, использующих и не
использующих в профессиональной деятельности проведение дистанционно-
виртуальных переговоров, по степени выраженности психического напряжения.
44
Рис. 2. Частоты распределения по категориям разной степени
психического напряжения в двух группах менеджеров.
Как видно на рисунке 2, в обеих группах большинство менеджеров
демонстрируют средний уровень выраженности психического напряжения. Это
говорит о том, что большинство менеджеров по продажам испытывают
умеренный уровень стресса. Мы связываем это с тем, что работа в сфере продаж
является довольно интенсивной и стрессовой.
Для изучения достоверности различий в двух группах, был проведен
анализ данных с помощью критерия Манна-Уитни, результаты которого
приведены в Таблице 2.
Таблица 2.
Описательные статистики и сравнение средних по показателю
психического напряжения в двух группах менеджеров
Шкалы
Среднее
значение (М)
1 группа
Среднее
значение (М)
2 группа
U-
критерий
Манна-
Уитни
Уровень
значимост
и p
6
15
9
7
16
7
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
Использующие дистанционно-виртуальные переговоры
Не использующие дистанционно-виртуальные переговоры