41
компонент испытуемый отмечал как, исключительный, сверх нормы, средний,
недостаточный.
По своей структуре имидж является сложным, комплексным явлением. И
здесь важное место занимает изучение его восприятия, в частности,
индивидуального имиджа коммуникатора в процессах массовой коммуникации,
социальных групп (гендерных, национальных, профессиональных) и др.
Отмеченные характеристики и особенности их функционирования в системе
социального взаимодействия демонстрируют высокую социально-
практическую значимость роли имиджа в системе социального влияния.
Проведённый анализ имиджа с помощью методики Мэри Спиллейн.
позволил выявить следующие результаты, представленные в табл. 3.
Результаты исследования параметров имиджа по методике Мэри Спиллейн. см.
[Приложение 5].
Итак, проведя, соответствующе суммирование мы получили результаты,
которые позволили нам сделать общий вывод, что в данном коллективе
выделена группа сотрудников, имеющих недостаточный уровень выраженности
практически всех компонентов имиджа, что свидетельствует о том, что эти
сотрудники нуждаются в психологической помощи. Для более 32 %
сотрудников имидж является губительным, очень негативно отражается на их
профессиональной деятельности, удивительно, что они еще не потеряли работу.
35 % сотрудников показали средний уровень, который хотя и не приносит
особого вреда, однако у людей, определяющих карьеру этих сотрудников, люди
со средним уровнем не котируются. Лишь у 18 % вид вполне приемлем, но
имидж не всегда ровен – в каких-то аспектах неудачен, в каких-то
недостаточен. Данные значения являются пограничными, поэтому при
повышении этикета сортировки до уровня сверх нормы имидж будет
респектабельный, и не будет сомнения в том, что сотрудникам необходимо
поработать над собой. Возможно, карьера и профессиональный рост будут
намного выше, если привить им хорошие манеры, в том числе и застольный
этикет, умение одеваться. Только у 15 % респектабельный имидж, и нет
42
сомнения в том, что эти сотрудники поработали над собой.
Доказано, что 55 % впечатлений определяется тем, что человек видит со
стороны. 38 % впечатлений определяется тем, что люди слышат (тон, высота
голоса, произношение, акцент и пр.). 7 % впечатлений определяется смыслом
слов, то есть что люди говорят, содержание речи.
Анкета «Ваш имидж руководителя» (С. С. Носов) направлена на
диагностику выраженности психологического имиджа директора
организации.
58
Важную роль в создании имиджа организации занимает имидж первого
лица, обозначенного официального лидера организации. От первого лица
организации во многих случаях зависят принятые важные решения, а также то,
каким образом воспринимает организацию общественность. Конкретно первые
лица больше всех мелькают на экранах, их видят в средствах массовой
информации, они доносят информацию о деятельности организации, с ними
ассоциируется вся деятельность кампании. Таким образом, именно имидж
руководителя способен становится важным фактором создания имиджа
организации.
Имидж руководителя является совокупностью качеств и характеристик,
ассоциирующихся в сознании людей с определённой индивидуальностью
конкретного человека. Имидж руководителя способен стать положительным,
отрицательным и завуалированным. Следовательно, негативный имидж
руководителя кампании может усилить недоверие потребителей к продукту или
услугам организации. Позитивный имидж руководителя организации сможет
быть конкурентным преимуществом.
Выделяют структурные компоненты имиджа руководителя организации:
персональные характеристики: физические, психофизиологические
особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия
решений и т.д.; социальные характеристики: статус руководителя организации,
58
Гуманитарные научные исследования. 2012. № 3 [Электронный ресурс]. URL:
http://human.snauka.ru/2012/03/827 (дата обращения: 10.11. 2017).
43
который включает не только статус, связанный с официально занимаемой
должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со
статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные
характеристики включают связь лидера с различными социальными группами,
с теми, интересы которых он представляет, с теми, которые поддерживают его
и являются союзниками, а также с теми, которые являются его оппонентами и
открытыми врагами. Социальная принадлежность в значительной мере
определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель; личная
миссия руководителя: своеобразная конституция, выражающая стратегическое
видение руководителя, ценностные ориентации руководителя: наиболее
важные предположения, принимаемые руководителем организации и
оказывающие воздействие на организационную культуру организации.
Каждая из групп характеристик вносит различный вклад в формирование
имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному
конструированию. Экспертами выступали 22 сотрудника, которые оценивали
руководителя по предлагаемым нами показателям.
Результаты выраженности внешнего имиджа у директора ООО
«ДОНСКАЯ ЛИНИЯ» представлены в табл. 4. см. [Приложение 6].
Анализируя, результаты следует отметить неоднородность оценки
внешнего имиджа директора. В среднем более 60 % сотрудников отметили
высокий уровень выраженности внешнего имиджа директора, который решает
вопросы стратегического развития, является лицом фирмы, проводит
переговоры с руководителями фирм, новыми заказчиками, поддерживает
контакты с постоянными клиентами, заключает договоры и разрешает
конфликтные ситуации.
Методика самооценки коллектива (А.А. Реан) предназначена для
исследования уровня социально-психологического развития коллектива.
59
Изучая условия и факторы формирования имиджа каждого члена коллектива,
59
Гуманитарные научные исследования. 2012. № 3 [Электронный ресурс]. URL:
http://human.snauka.ru/2012/03/827 (дата обращения: 10.11. 2017).
44
мы теоретически обосновали, что основной и необходимой предпосылкой
формирования имиджа является оптимальный социально-психологический
климат. Результаты обследования показали, что в данном агентстве
характеристики коллектива имеют показатели, представленные в табл. 5.
Показатели социально-психологического развития коллектива по методике
самооценки коллектива (А.А. Реан). см. [Приложение 7].
Анализ результатов показал, что только в среднем 14 % сотрудников
оценивают в целом уровень социально-психологического развития коллектива
низким, остальные сотрудники оценили либо высоким, либо средним, поэтому
важное условие формирования имиджа каждого члена коллектива соблюдается
для 86 % сотрудников, так как благоприятному социально-психологическому
климату в коллективе соответствуют средние (в пределах нормативных
данных) значения показателей шкал.
Методика «определение индекса групповой сплоченности Сишора»
показала на каком уровне в коллективе сформировалась групповая
сплоченность, которая является чрезвычайно важным параметром, показывает
степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. Ее можно
определить путем не только расчета соответствующих социометрических
индексов, но и с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими
вариантами ответов на каждый. см. табл. 6.
Таблица 6
Уровни групповой сплоченности по методике «определение
индекса групповой сплоченности Сишора»
Высокий
Выше среднего
Средний
Ниже среднего
низкий
23 %
27%
20%
14%
16%
45
Рисунок 3 - Уровни групповой сплоченности по методике
«определение индекса групповой сплоченности Сишора»
Данные уровни групповой сплоченности по методике «определение
индекса групповой сплоченности Сишора» мы представили в диаграмме на
рисунке 3, которая наглядно показала, что 30 % сотрудников не считают
уровень групповой сплоченности нормальным, по их оценкам он ниже среднего
у 14 % сотрудников и низкий у 16 %.
Результаты диагностики по методике самооценки коллектива (А.А.
Реан)
60
и методике «определение индекса групповой сплоченности Сишора»
позволили нам проанализировать общий психологический климат в коллективе.
Для 86 % сотрудников он благоприятный, что свидетельствует о следующих
позитивных результатах процесса становления коллектива: сформированность
положительных коллективистских отношений и активного ядра коллектива;
гармоничном балансе делового и эмоционального опосредования
межличностного восприятия и взаимодействия; согласованности сложившегося
общественного мнения по основным вопросам жизнедеятельности и
распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными
лидерами; отсутствии явных или скрытых группировок, негативно настроенных
по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; малой
60
Гуманитарные научные исследования. 2012. № 3 [Электронный ресурс]. URL:
http://human.snauka.ru/2012/03/827 (дата обращения: 10.11. 2017).
46
вероятности тяжелых конфликтных ситуаций в коллективе, которые не
переходят в затяжные и острые, поскольку сотрудники дорожат достоинством
друг друга и коллективом в целом; стиль руководства адекватен объективным
требованиям дела, возможностям и ожиданиям подчиненных;
удовлетворенности сотрудников своей профессией, условиями службы, ее
оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, как по
горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами
дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о закрепленности
кадров в подразделении (органе управления).
Вместе с тем в стратегии и тактике руководства коллективом необходимо
сохранять достигнутый положительный результат, как важный
психологический потенциал его дальнейшего успешного функционирования.
Для этого, в частности, целесообразен постоянный, но действенный контроль
над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом:
поощрением достижений подчиненных, и, в особенности актива коллектива по
реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста;
объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и
антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к
распределению ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах;
профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения
посредством продуманной организации наставничества, профессионального
отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного их
комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
Психологический климат в обследуемом коллективе в основном
характеризуется как благоприятный, но неустойчивый для 14% сотрудников.
Такие показатели должны насторожить руководителей, актив коллектива,
наметить пути совершенствования межличностных отношений и микроклимата
в коллективе. Эмоциональная неустойчивость в межличностных отношениях
детерминирована сложившимися противоречиями между деловыми и
эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных членов
47
коллектива, с одной стороны, а с другой стороны – отрицательным
напряжением среди сотрудников, которые не придерживаются общественного
мнения актива, установок руководителя. Следует обратить внимание на
самочувствие каждой личности в группе, его связь с неудовлетворенностью
деловыми или эмоциональными отношениями; на социально-психологический
статус каждого сотрудника в группе и на то, по каким аспектам
жизнедеятельности он принимается или отвергается коллективом; поощряются
ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов,
все ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в соответствии с
реальными возможностями и притязаниями.
Кроме того, необходима работа с теми, кто не разделяет мнения актива,
установок руководителя, находится в явной или скрытой конфронтации с
руководителем или лидерами, не удовлетворен распределением ролей или
системой оценки и стимулирования оперативно-служебной деятельности.
Руководителю в своей работе нужно учитывать то, что напряженность
психологического климата может также провоцироваться несовпадением
официальных и неофициальных лидеров, тем, насколько реальным авторитетом
они обладают, или же враждебным настроем группировок, примыкающих к
своим деловым или эмоциональным лидерам. В этом случае необходимо
обратить внимание на то, насколько обоснованно распределены функции
между сотрудниками, в особенности между активом коллектива; допустимая ли
часть полномочий руководителя делегирована его заместителям и оставлена ли
необходимая на осуществление им основных функций управления.
Методика субъективной оценки межличностных отношений (С. В.
Духновский) предназначена для определения характеристик дисгармоничности
в межличностных отношениях (напряженности, отчужденности,
конфликтности и агрессивности) с помощью самооценок тестируемого.
Методика может проводиться как в группе, так и индивидуально. Обработка
результатов заключается в суммировании баллов по пунктам, входящим в
соответствующую шкалу. Затем «сырые» баллы переводятся в стэны (см. табл.
48
7. [Приложение 8] в зависимости от пола тестируемого. Стэновые значения по
каждой шкале суммируются и образуют итоговый балл – «Индекс
дисгармоничности отношений». 1. Напряженность отношений (Н): 2.
Отчужденность в отношениях (О) 3. Конфликтность в отношениях (К) 4.
Агрессия в отношениях (А): Итоговый балл – «Индекс дисгармоничности
отношений».
61
Высокие значения зафиксированы у 21% сотрудников показывают
наличие дисгармонии в межличностных отношениях: отсутствие единства,
согласия с другими людьми, ослабление позитивных эмоциональных связей,
преобладание удаляющих чувств (одиночество, неприязнь, злость, вина,
раскаяние, зависть, стыд, обида) над сближающими чувствами. Средние
значения у 51% сотрудников – свидетельствуют о достаточной гармонии в
отношениях. Отношения носят стабильный характер, предполагающий
длительное сохранение взаимодействия в паре (группе), вызывающее
положительные чувства, эмоциональный комфорт у партнеров (или группе).
Имеется стремление учитывать индивидуальные особенности друг друга.
Отношения носят открытый, естественный характер. Низкие значения у 28 %
показывают, что чрезмерно выражены сближающие чувства, такие как
единство, общность между людьми, дружелюбие, добросердечие,
признательность, уважение, любовь. Что также говорит о дисгармонии в
отношениях. Низкие значения могут свидетельствовать и о том, что человек не
замечает наличия трудностей, проблем в отношениях (не желает признавать
их), либо о неискренности в ответах. Неопределённость деловых
взаимоотношений проявляется и в том, что практически все опытные
сотрудники - 99% желали бы по - иному строить деловые отношения. При этом
42%, в первую очередь, считают, что позиция руководства неадекватна
представлениям сотрудников о деловых отношениях в организации.
Достаточно большой процент опытных сотрудников (35%) хотел бы изменить
61
Гуманитарные научные исследования. 2012. № 3 [Электронный ресурс]. URL:
http://human.snauka.ru/2012/03/827 (дата обращения: 10.11. 2017).
49
своё отношение к совместной деятельности и 22% испытывает чувство
неудовлетворения от общения с коллегами и видит в них основную причину
напряжённой атмосферы в коллективе.
Как видно из представленного материала, в организации сформировался
достаточно неблагоприятный социально - психологический климат, что
оказывает негативное влияние на эффективность деятельности коллектива.
Полученные данные показывают минимальную удовлетворённость
сотрудников сложившимися деловыми отношениями. Следует подчеркнуть,
что эффективность деловых отношений зависит от степени согласованности
интересов, взаимопонимания между членами коллектива, их активной
включённости в деятельность, адекватности оценки ситуации общения, а также
эмоционального состояния партнёров, вступающих в деловые
взаимоотношения. Стремление к взаимопониманию является важным условием
эффективности деловых взаимоотношений, отражает не только степень
заинтересованности в познании и понимании друг друга, но и определяет
коммуникативную культуру коллектива.
Культура деловых взаимоотношений и как следствие эффективность
деятельности коллектива складываются не только под влиянием социальной
макросреды, но и под влиянием факторов микросреды. Деловые отношения,
расширяя границы служебных отношений за счёт их личностной
обусловленности, в то же время закладывают основы более прочных
межличностных связей в коллективе.
Таким образом, отсутствие удовлетворённости общением и
взаимодействием в организации может послужить причиной для возникновения
разного рода конфликтов в организации.
Многочисленные исследования показывают, что значительная часть
рабочего времени, около 15%, теряется на выяснение отношений и на
постконфликтные переживания. Конфликт во взаимоотношениях является
следствием несовместимости, несрабатываемости членов группы. Наличие в
коллективе значительного числа конфликтов свидетельствует о плохом
50
социально-психологическом климате. Но и бесконфликтность ещё не говорит о
наличии хорошего климата.
Благоприятные, основанные на взаимной ответственности
межличностные отношения, могут компенсировать или нейтрализовать разного
рода конфликты, возникающие в коллективе. Удовлетворённость широким
кругом общения в коллективе снижает негативное влияние отрицательных
эмоций независимо от причин, их вызвавших.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что сотрудники
организации главным образом ориентируются на образ делового человека –
руководителя ООО «ДОНСКАЯ ЛИНИЯ». Характерными чертами данной роли
предполагаются профессионализм, как главное условие совместной социально
полезной деятельности и умение работать с людьми. Ожидания сотрудников
связанны со стремлением к установлению партнёрских отношений, что
является оптимальной формой делового взаимодействия, т.к. основными его
характеристиками являются разделение сотрудниками значимых для дела
целей, согласованность совместных действий, готовность оказать помощь в
работе.
По итогам опроса сотрудников мы пришли к выводу, что в организации
преобладает неблагоприятный социально-психологический климат.
Показателем этого является неудовлетворённость работников существующими
деловыми отношениями (фактически половина сотрудников дали
отрицательный ответ на вопрос об удовлетворённости, а также желали бы их
изменить). При этом ожидания сотрудников связанны со стремлением к
установлению партнёрских отношений, что является оптимальной формой
делового взаимодействия.
Деловые отношения всегда связанны с какой-либо общественно полезной
деятельностью. Как правило, они закрепляются должностными инструкциями,
какими-то правилами, предписаниями, следовательно, могут быть
официальными и неофициальными. В любой официальной организации можно
обнаружить деловые отношения между людьми, не совпадающие с