24
информация: факты и данные преобразуются в информацию;
обработка: информация преобразуется в опыт и понимание;
выводы: момент «озарения», когда опыт и понимание
превращаются в знание;
применение: знание превращается в навыки и подходы;
обратная связь: дальнейшие размышления и усовершенствование.
Несмотря на широкий спектр возможных моделей построения
внутрифирменного обучения, можно выделить его основные принципы:
обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью
об эффективности их обучения;
практическая отработка получаемых знаний и навыков;
перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
востребованность результатов обучения;
формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
учет исходного уровня знаний обучающихся.
1
Стоит также отметить, что с помощью реализации программ
внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации
«единого поля» - понятийного, информационного, ценностного. Корпоративная
образовательная программа является значимым элементом в развитии
корпоративной культуры. Это позволяют обеспечивать учебные программы, в
которых в роли «преподавателей» выступают ведущие специалисты самой
компании.
Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и
тренинги повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к
компании. Для многих работников возможность профессионального роста -
значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих
специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения
1
Лебедева Т.Е., Голубева О.В., Фокина Т.А., Васильева Т.Н. Тренинговые программы:
подходы и алгоритмы разработки // Мир науки. Педагогика и психология. 2016. №2.
25
дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их
продвижения по карьерной лестнице.
1
Современные научные исследования показывают, что обучение и
развитие играет ключевую роль в сегодняшней организации рабочего процесса.
Следовательно, персоналу как одному из главных источников создания
стратегических конкурентных преимуществ бизнеса принадлежит важнейшее
место.
По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию
знаний и навыков сотрудников предпринимательской организации, развитию
их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в
сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации
производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми
надежными.
2
Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как
приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и
укрепления конкурентных преимуществ. Предпринимательские организации
должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в
основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать
новейшие технологии.
Таким образом, тренинги представляют собой инновационную форму
обучения, которая способствует приобретению новых знаний и практического
опыта в ненавязчивой форме.
Тренинг, который имеет бизнес-направление, способствует развитию
профессиональных навыков персонала, повышая эффективность
производственной деятельности и улучшая выполнение бизнес-задач.
1
Столяренко А.М. Психология менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Менеджмент организаций», «Управление персоналом» и
«Психология» / A.M. Столяренко Н.Д. Амаглобели. – 2-е изд., испр. и доп. - М. : ЮНИТИ-
ДАНА,2017. – 455 с.
2
Костин А.Н. Организационно-процессуальный анализ психической регуляции сложной
деятельности: монография / А.Н. Костин, Ю.Я. Голиков. - Москва: Институт психологии
РАН, 2014. - 448 с.
26
Выделяют такие основные виды бизнес-тренингов:
1. Тренинг управленческих навыков создан специально для крупных
руководителей предприятия. Такие бизнес тренинги включают в себя изучение
различных стилей руководства с целью повышения эффективности управления
персоналом.
2. Тренинг быстрого реагирования (антикризисный). Кризисы в
современном мире (экономика не исключение) встречаются часто, поэтому
умение на них реагировать является приоритетом для каждой компании. Он
научит персонал быстро анализировать ситуацию и вырабатывать более гибкую
стратегию управления.
3. Тренинг для начинающих предпринимателей. Научит структурировать
свои цели и ставить перед собой выполнимые задачи, а также поможет
разработать успешную стратегию для реализации своего бизнес-проекта.
4. Группа тренингов, которые направлены на формирование
определенных, полезных для бизнеса, навыков.
Таким образом, бизнес тренинги дают возможность в короткие сроки
улучшить эффективность работы предприятия, правильно управляя его
трудовыми ресурсами.
Выводы по главе 1
Подводя итоги, можно сказать, что инвестирование в развитие кадров
приносит бизнесу большую прибыль, чем инвестирование в
усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий
ресурс можно определить, как ключевой фактор использования всех остальных
ресурсов, имеющихся в распоряжении компании.
Кроме того, управление развитием и обучением персонала помимо
непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных,
положительных последствий для организации как раскрытие потенциала
работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата
27
коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников
организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых
сотрудников; формирование желательных образцов поведения и
соответствующей организационной культуры, способствующей успешному
достижению организационных целей.
Обучение работников играет важную роль в донесении до персонала
основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их
сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со
стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Как показывает опыт, наиболее успешных отечественных и зарубежных
компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального
роста работников и повышения их ответственности и самостоятельности дают
быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
28
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
СОСТОЯНИЯ ОФИСНЫХ РАБОТНИКОВ ЧОУ ДПО
«ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ АДВОКАТОВ
УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ»
2.1. Этапы, методы и методики исследования
Цель исследования: исследовать психологическое состояние офисных
работников ЧОУ ДПО «Институт повышения квалификации адвокатов
Ульяновской области».
Задачи исследования:
провести исследование психологического состояния офисных
работников ЧОУ ДПО «Институт повышения квалификации адвокатов
Ульяновской области»;
разработать программу бизнес тренинга как метода
профессионального обучения;
провести анализ результатов опытно-экспериментального
исследования применения бизнес тренинга как метода профессионального
обучения.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что проведение бизнес
тренингов является эффективным методом обучения персонала, снижает
уровень эмоционального выгорания сотрудников, повышает эффективность
работы персонала.
Этапы проведения исследования:
Первый этап – поисково-подготовительный. Обоснование темы
исследования, изучение психологической, психолого-педагогической
литературы, еѐ обобщение и теоретический анализ. Постановка целей, задач,
определение объекта и предмета исследования, формирование гипотезы
исследования, отбор соответствующих методов и методик исследования.
Второй этап – опытно-экспериментальный. Формирование выборки
исследования. Проведение констатирующего исследования, качественная и
29
количественная обработка результатов исследования, с целью выявления
уровня эмоционально выгорания офисных работников.
Третий этап – контрольно-формирующее исследование, в форме
разработки и реализации модели профилактики и коррекции эмоционального
выгорания; проведен анализ результатов формирующего исследования; оценка
эффективности реализованной программы, разработка рекомендаций и
технологической карты внедрения программы профилактики и коррекции
эмоционального выгорания.
Для сравнения показателей исследования, с целью выделения значимых
различий, были использованы методы математико-статистической обработки
данных: U-критерий Манна-Уитни, Т-критерий Уилкоксона, представленные в
пакете SPSS 21 версия – компьютерной программы для статистической
обработки данных экспериментальных исследований.
Экспериментальное исследование выраженности синдрома
эмоционального выгорания, проводилось с использованием следующих
методик:
1. Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В.В.
Бойко).
Цель: выявить сформированность фаз стресса – «напряжение»,
«резистенция», «истощение» и ведущие симптомы «выгорания», каждая из
которых состоит из нескольким симптомов.
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания»
Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся
доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число. По итогам
тестирования можно сказать, какие фазы стресса уже сформировались или
находятся в стадии формирования, какие симптомы доминируют.
Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями,
подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно
дать достаточно объѐмную характеристику личности и, что не менее важно,
наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.
30
2. Опросник на «выгорание» МВI (К. Маслач и С. Джексон, в
адаптации Н.Е. Водопьяновой)
Цель: изучение степени выраженности и распространѐнности синдрома
выгорания.
Опросник состоит из 22 пунктов, по которым возможно вычисление
значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация»,
«Редукция профессиональных достижений».
«Эмоциональное истощение» выражается переживанием снижения
эмоционального тонуса, чувством психической истощѐнности и аффективной
лабильности, утратой интереса и интереса к окружающим, ощущении
пресыщенности работой, неудовлетворѐнностью жизнью в целом.
«Деперсонализация» проявляется в эмоциональном отстранении и
безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без
личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях - в
негативизме и циничном отношении.
«Редукция профессиональных достижений» отражает степень
удовлетворѐнности работника собой как личностью и профессионалом.
3. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности
Спилберга-Ханина (Ч.Д. Спилберг, в адаптации Ю.Л. Ханина)
Цель: самооценка уровня тревожности в данный момент (реактивная
тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая
характеристика человека).
Методика позволяет сделать первые и существенные уточнения о
качестве интегральной самооценки личности: является ли нестабильность этой
самооценки ситуативной или постоянной, то есть личностной. Результаты
методики относятся не только к психодинамическим особенностям личности,
но и к общему вопросу взаимосвязи параметров реактивности и активности
личности, ее темперамента и характера.
Понятие ситуативной (актуальной), – то есть реактивной тревожности и
понятие личностной, – то есть активной тревожности имеют не только
31
специальный, описанный выше, но и более общий психологический смысл.
Диагностика реактивной и активной тревожности позволяет достаточно
определенно судить о проявлении основных особенностей поведения личности
в плане ее отношения к деятельности.
4. U-критерий Манна-Уитни
U-критерий Манна-Уитни, предложенный Ф. Уилкоксоном в 1945 г.,
улучшенный и расширенный Х.Б. Манном и Д.Р. Уитни, предназначен для
оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака,
количественно измеренного. Он позволяет выявлять различия между малыми
выборками, когда n
1
,n
2
>3 или n
1
=2, n
2
>5.
5. Т - критерий Уилкоксона
Т-критерий Уилкоксона, применяется с целью сопоставления
показателей, одной выборки, при проведении исследования в двух различных
условиях, позволяя выделить направленность и выраженность изменений. При
его применении определяется, является ли сдвиг показателей в определенном
направлении более интенсивным, в сравнении с другим.
Результаты исследования представлены в параграфе 2.2.
2.2. Характеристика выборки и анализ результатов исследования
В исследовании приняло участие 52 офисных работника в возрасте 23-40
лет. При подборе респондентов учитывался стаж профессиональной
деятельности в организации: все сотрудники, принявшие участие в
исследовании имеют рабочий стаж в компании от 5 до 10 лет, следовательно,
находятся в равных условиях.
1) Анализ результатов исследования по методике «Диагностика уровня
эмоционального выгорания» (В.В. Бойко).
Результаты исследования эмоционального группах, представлены в
приложении 1 (табл. 1, 2).
32
Представим показатели выраженности стрессовой фазы напряжение в
группах, в процентном соотношении на рисунке 1.
Рисунок 1 – Выраженность фазы напряжения по методике
«Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко (%
человек)
Анализируя особенности выраженности фазы напряжения у офисных
сотрудников, деятельность которых связана с взаимодействием с людьми,
(рисунок 1), можно выделить, что у преобладающего большинства офисных
сотрудников – 42% (11чел.), она находится на стадии формирования, у 27% (7
чел.) офисных сотрудников, была выделена сформированная фаза напряжения,
у 31% (8 чел.) офисных сотрудников признаки формирования фазы напряжения
не выявлены.
Анализируя особенности выраженности фазы напряжения у офисных
сотрудников, деятельность которых не связана с взаимодействием с людьми,
(рисунок 1), можно выделить, что вполне сформированная фаза напряжения
выделена у 15% (4 чел.) офисных сотрудников, у 65% (15 чел.) офисных
сотрудников фаза напряжения находится на стадии формирования, у 27% (7
чел.) офисных сотрудников признаков формирования фазы напряжения
выявлено не было.
33
Статистическая обработка общих показателей сформированности фазы
напряжения, в группах, с целью сравнения результатов, была проведена с
использованием U-критерия Манна-Уитни (табл. 3. приложения 1).
При анализе результатов (табл. 3. приложения 1) можно выделить, что
полученное значение (Uэмп=300,500), находится вне зоны статистической
значимости, то есть показатели формирования фазы напряжения у офисных
сотрудников, деятельность которых связана с взаимодействием с людьми, и
офисных сотрудников, деятельность которых не связана с взаимодействием с
людьми - значимых различий не имеют.
Для сравнения изобразим особенности формирования симптомов фазы
напряжения в группах, в виде гистограммы на рисунке 2.
Рисунок 2 – Распределение показателей сформированности
симптомов фазы напряжения по методике «Диагностика уровня
эмоционального выгорания» В.В. Бойко в группах (% человек)
Анализируя результаты исследования симптомов фазы напряжения, у
офисных сотрудников, деятельность которых связана с взаимодействием с
людьми, можно выделить, выраженность в группе симптома
неудовлетворенности собой, который находит выражение, в формировании
фрустрационных состояний, обусловленных невозможностью оказать влияние
на ситуацию, вызывая недовольство собой, профессиональной деятельностью,
выполняемыми обязанностями.