65
Рис.2.5. Результаты исследования мотивационного профиля
сотрудников организации экспериментальной группы
Результаты исследования показали, что у сотрудников организации
ведущими мотивационными профилями являются потребность в
вознаграждении (44 балла), она проявлена в наибольшей степени,
потребность в признании (43 балла) и достижения (41 балл) уходят на второй
план. Наименьше баллов получили условия работы (18 баллов).
Результаты исследования сотрудников организации контрольной
группы по третьей методике изучение мотивационного профиля личностиШ.
Ричи и П. Мартина представлены на рис.2.6.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Вознаграждение
Условия работы
Структурирование работы
Социальные контакты
Взаимоотношения
Признания
Достижения
Власть и влиятельность
Разнообразие
Креативность
Самосовершенствование
Интересная работа
66
Рис.2.6. Результаты исследования мотивационного профиля
сотрудников организации контрольной группы
Как мы видим в диаграмме, сотрудники организации контрольной
группы, так же как и респонденты экспериментальной, мотивируются
потребностью в вознаграждении (43 балла), признанием (42 балла) и
достижениями (40 баллов). Наименьшее значение респонденты контрольной
группы отдают условиям работы (17 баллов) и креативности (19 баллов).
Таким образом, обобщиврезультаты исследования по трем
методикам,становится совершенно понятно, что большинство сотрудников
мало заинтересованы в эффективности своей работы, главной целью их
работы является материальная выгода, они имеют низкий уровень
профессиональной мотивации и не имеют желания еѐ повышать, также
различия в нынешней и предпочтительной организационной культуры
свидетельствуют о желании сотрудников изменить атмосферу в организации.
Поэтому, мы можем сделать вывод о необходимости проведения
бизнес-тренинга с сотрудниками Автономной Некоммерческой Организации
Дополнительного Профессионального Образования «Академия прикладной
психологии и менеджмента».
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Вознаграждение
Условия работы
Структурирование работы
Социальные контакты
Взаимоотношения
Признания
Достижения
Власть и влиятельность
Разнообразие
Креативность
Самосовершенствование
Интересная работа
67
Выводы по 2 главе
С целью изучения психологических основ бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения мы провели экспериментальное исследование.
В экспериментальном исследовании приняли участие 60 сотрудников
Автономной некоммерческой организации дополнительного
профессионального образования «Академия прикладной психологии и
менеджмента»(37 женщин и 23 мужчины). Все респонденты были разделены
на экспериментальную и контрольную группы.
В качестве диагностических мы использовали следующие методики:
методику В. Герчикова по выявлению мотивационного профиля
сотрудников; методика оценки корпоративной культуры OCAI; методику
изучения мотивационного профиля личностиШ. Ричи и П. Мартина.
Используя первую методику (методику В. Герчикова по выявлению
мотивационного профиля сотрудников), мы определили, что в
экспериментальной группе преобладает 2 типа мотивации сотрудников–
люмпенизированный (33,3%) и инструментальный класс (30%). Сотрудников
с хозяйским типом мотивации оказалось меньше - 20%. Наименьшее
количество работников выявилось с профессиональным и патриотическим
типами мотивации 10% и 6,7% соответственно.
В контрольной группе количество сотрудников с люмпенизированным
типом мотивации 33,3%; 26,7% респондентов имеют инструментальный тип;
10% респондентам характерен профессиональный тип; также 10%
сотрудников контрольной группы имеют патриотический тип и 20%
сотрудникам характерен хозяйский тип мотивации.
В результате применения второй методики(методика оценки
корпоративной культуры OCAI) были получены следующие результаты в
экспериментальной группе: по графе «теперь» – клановый тип культуры
(«А») – 30%, адхократический тип («В») – 23,3%, рыночный тип («C») –
26,7%, бюрократический («D») – 20%. По графе «предпочтительно» –
68
клановый тип культуры («А») – 36,7%, адхократический тип («В») – 16,7%,
рыночный тип («C») – 26,7%, бюрократический («D») – 20%.
В контрольной группе были получены следующие результаты: по
графе «теперь» – клановый тип культуры («А») – 26,7%, адхократический
тип («В») – 23,3%, рыночный тип («C») – 26,7%, бюрократический («D») –
23,3%. По графе «предпочтительно» – клановый тип культуры («А») – 36,7%,
адхократический тип («В») – 16,7%, рыночный тип («C») – 23,3%,
бюрократический («D») – 23,3%.
Изрезультатовисследования по третьей методике (методика изучения
мотивационного профиля личностиШ. Ричи и П. Мартина), мы выяснили, что
у сотрудников организации ведущим мотивационным профилем является
потребность в вознаграждении, она проявлена в наибольшей степени, как в
экспериментальной, так и в контрольной группах,а потребность в признании
и достижения уходят на второй план. Наименьшее значение респонденты
обоих группы отдают условиям работы и креативности.
Проанализировав результаты по трем методикам, мы пришли к выводу
о необходимостипроведения бизнес-тренинга с сотрудниками.
69
ГЛАВА 3
РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ОБУЧАЮЩЕГО БИЗНЕС-ТРЕНИНГА
В ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕННОЙ
ОБУЧАЮЩЕЙ ПРОГРАММЫ
3.1. Разработка и внедрение бизнес-тренинга по развитию
профессиональной мотивации и корпоративной культуры сотрудников
На констатирующем этапе исследования мы определили, что
профессиональная мотивация и корпоративная культура сотрудников
Автономной некоммерческой организации дополнительного
профессионального образования «Академия прикладной психологии и
менеджмента» находится на недостаточном уровне для высоких достижений
организации. Поэтому мы разработали и внедрили программу бизнес-
тренинга по развитию профессиональной мотивации и корпоративной
культуры [27, стр.42].
Механизм мотивации персонала представляет собой комплекс
организационных, материально-технических и социально-психологических
инструментов и методов, побуждающих к выполнению задач, определенных
менеджерами организации. Движущей силой мотивационного механизма
является стимулы личности. Основу мотивационного механизма составляют
особенности персонала,их потребности, интересы, установки и ценности. Он
учитывает традиции, исторический опыт работы, внешние факторы,
влияющие на организацию и на его работников.Управленческая модель
мотивации представляет собой систему внешних стимулов и внутренних
мотивов деятельности сотрудников, за счет активизации которых
обеспечивается задействование внутренних резервов обеспечения
устойчивого развития организации [59, стр.257].
70
В основе механизма мотивации - обеспечение удовлетворения от
работы [49, стр.133]. Указанный механизм включает многообразные
составляющие. Наряду с автоматизацией рабочих мест, оптимизацией
условий трудовой деятельности на рабочих местах он включает
количественную и качественную оценку усилий работников, мотивирование
работников посредством мотиваторов материального и нематериального
характера. Возможность использования различных подходов к механизмам
мотивации персонала напрямую связаны с его саморазвитием. Всвоей
повседневной деятельности персонал находится в постоянном динамическом
взаимодействии. Механизм мотивации должен побуждать рядовых
сотрудников к активной и эффективной работе, а менеджеров к развитию
организации, обеспечивая, таким образом, с одной стороны, возможность
удовлетворения, за счет справедливого вознаграждения, различных
потребностей персонала, а с другой стороны получение ожидаемых
результатов для достижения целей организации.
Корпоративная культура это система ценностей, убеждений,
верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов,
норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в
организации и подразделениях за время деятельности и которые
воспринимаются большинством работников [53, стр.23].
В любой организации существует корпоративная культура, которая
возникает с возникновением организации и существует до момента ее
ликвидации. Ее существование не зависит от наличия особого
подразделения, ориентированного на ее формирование и/или поддержание.
Управление корпоративной культурой может ощутимо способствовать
достижению организацией позитивных экономических результатов,
поскольку позволяет снижать затраты как на подбор сотрудников, так и на
внешние связи с общественностью. При грамотном управлении
корпоративной культурой работники самостоятельно транслируют
позитивные ценности организации во внешнюю среду. Организации,
71
корпоративная культура которых находится на высоком уровне развития,
обладают положительной репутацией, являются привлекательными для
персонала, акционеров, контрагентов.
Организации с развитой корпоративной культурой имеют больше
возможностей для достижения высокого экономического результата.
Корпоративной культуре присуща индивидуальность. Корпоративная
культура является средством идентификации для работников, она формирует
лояльность, приверженность организации, формирует поведение
сотрудников, отношения между ними, способствует укреплению
стабильности [37, стр.27].
Бизнес-тренинг был направлен на повышение профессиональной
мотивации сотрудников организации, на их желание не только работать, но и
саморазвиваться, стремиться к усовершенствованию своего рабочего
процесса, развивая положительную корпоративную культуру.
Бизнес-тренинги проводились с сотрудниками организации, которых
мы определили в экспериментальную группу. Респонденты же с контрольной
группы продолжали свой обычный рабочий процесс.
1. Цель и задачи бизнес-тренинга
Цель тренинга формирование профессиональной мотивации и
корпоративной культуры персонала образовательных организаций для
эффективного обеспечения организационного развития.
Задачи тренинга:
1. Овладение знаниями о сущности и значения профессиональной
мотивации персонала образовательных организаций как важного фактора
организационного развития;
2. Овладение персоналом образовательных организаций методами
диагностики основных характеристик предпринимательской поведения и
уровней мотивации сотрудников;
3. Развитие у персонала образовательных организаций высокого уровня
профессиональной мотивации.
72
4. Овладение сотрудников умениями и навыками инновационного
управления развитием корпоративной культуры организации.
2. Структура, основные компоненты и интерактивные техники
бизнес-тренинга [11, стр.214]
Тренинг «Формирование профессиональной мотивации и
корпоративной культуры у персонала образовательных организаций для
эффективного обеспечения организационного развития» включает вводную,
основную и заключительную структурно-содержательные части (см.табл.1.).
Таблица 1
Структура тренинга
Структурные части
Компоненты
Часы
1. Вступительная часть
Блок 1: «Знакомство»
Блок 2: «Цель, задачи, структура
тренинга и правила групповой работы»
Блок 3: «Введение в проблему:
психологические факторы
организационного развития»
4
2. Основная часть
Тренинговая сессия 1.
«Профессиональная
мотивация персонала
образовательныхорганиз
аций как важный фактор
обеспечения
организационного
развития»
Содержательно-смысловой компонент:
«Сущность профессиональной мотивации
персонала в образовательных
организациях»
6
Диагностический компонент: «Диагностика
значимости и готовности персонала
образовательных организаций к
проявлению заинтересованности в
успешном выполнении должностных
обязанностей»
Коррекционно-развивающий компонент:
«Формирование мотивации к проявлению
заинтересованности в успешном
выполнении должностных обязанностей»
Тренинговая сессия 2.
«Рискованность и
инновационность как
базовые характеристики
Профессиональной
мотивации»
Содержательно-смысловой компонент:
«Сущность характеристик «рискованность»
и «инновационность»
6
Диагностический компонент «Диагностика
склонности к риску и готовности к
инновациям»
Коррекционно-развивающий компонент:
«Развитие склонности к риску и готовности
к инновациям»
73
Продолжение таблицы 1
Тренинговая сессия 3.
«Творчество, гибкость и
автономность, отдача как
основные
процессуальные
характеристики
профессиональной
мотивации»
Содержательно-смысловой компонент:
«Сущность характеристик «творчество,
гибкость, автономность, отдача»
6
Диагностический компонент: «Диагностика
характеристик «творчество, гибкость,
автономность, отдача»
Коррекционно-развивающий компонент:
«Развитие характеристик «творчество,
гибкость, автономность, отдача»
Тренинговая сессия 4.
«Ориентация на
достижение и
стремление к
саморазвитию как
основные
результативные
характеристики
профессиональной
мотивации»
Содержательно-смысловой компонент:
Сущность характеристик «ориентация на
достижение», «стремление к саморазвитию»
6
Диагностический компонент: «Диагностика
характеристик «ориентация на
достижение», «стремление к саморазвитию»
Коррекционно-развивающий компонент:
Развитие характеристик «ориентация на
достижение», «стремление к саморазвитию»
Тренинговая сессия 5.
«Развитие
корпоративной
культуры»
Содержательно-смысловой компонент:
Сущность характеристик «корпоративная
культура», «организационная культура»
6
Диагностический компонент: «Диагностика
корпоративной культуры»
Коррекционно-развивающий компонент:
Развитие характеристик «корпоративная
культура», «организационная культура»
3. Заключительная часть
Блок 1. «Обобщение и закрепление
приобретенных во время обучения знаний,
умений, навыков»
Блок 2. «Подведение итогов работы»
Блок 3. «Прощание»
4
3. Целевая аудитория, организация и форма проведения тренинга
Тренинг «Формирование профессиональной мотивации и
корпоративной культуры у персонала образовательных организаций для
эффективного обеспечения организационного развития» рассчитан на работу
с работниками образовательных организаций (учителя, преподаватели,
административный персонал и т.д.).
Организационно тренинг может проводиться на базе институтов
последипломного педагогического образования, организаций повышения
квалификации, а также на базе конкретных образовательных организаций.
74
По форме проведения это может быть «интенсивный» бизнес-тренинг,
который проводится в течение 5 дней (по 6-7 часов в день), а также более
«спокойный» тренинг, который может иметь более размеренную форму
проведения (один раз в неделю (месяц), по 6-7 часов в течение 5 недель
(месяцев)) [47, стр.52].
4. Содержание тренинга
Содержание тренинга разворачивается путем объединения основных
структурных элементов (тренинговых сессий), основных компонентов
каждой из тем тренинга (содержательно-смысловой, диагностический и
коррекционно-развивающий компоненты) и интерактивных техник, которые
используются для представления каждого из компонентов. Подробное
содержание тренинга приведено в приложении Д.
Таким образом, профессиональная мотивация и корпоративная
культура персонала образовательных организаций является весомым
фактором организационного развития современных образовательных
организаций. Поэтому формирование профессиональной мотивации
персонала, а также формирование в организации корпоративной культуры
является важной задачей общей психологической подготовки персонала
образовательных организаций к деятельности в условиях социально-
экономических изменений [49, стр.71].
Одним из эффективных методов формирования профессиональной
мотивации и корпоративной культуры персонала образовательных
организаций является, на наш взгляд, бизнес-тренинг «Формирование
профессиональной мотивации и корпоративной культуры у персонала
образовательных организаций для эффективного обеспечения
организационного развития».
Тренинг базируется на технологическом подходе и состоит из вводной,
основной и заключительной частей.
После реализации программы, мы осуществили повторный срез с
целью оценки эффективности проведенной обучающей программы: методика