45
Последовательность изложения материла должна соответствовать
принципам, на которых основывается обучение. Необходимо, чтобы новая
информация соотносилась с информацией, которую участники усвоили
ранее. Усложнение информации должно быть постепенным, нарастающим(от
конкретного к абстрактному, от простого к более сложному, от более легкого
к более трудному, от близкого к далекому, от того, что известно, к
неизвестному). Требуется предоставлять информацию с использованием
различных методов обучения, при этом следует отдавать предпочтение
методам, позволяющим активизировать деятельность познавательного
характера.
Оценка уровня информированности участников тренинга. Что быне
нужно было повторять уже хорошо известную участникам информацию,
начинать проведение основной части тренер должен упражнениями, которые
помогают выяснить уровень знаний участников о проблемах, которые будут
рассматриваться на тренинге. Для этого он может использовать такие методы
активизации учебно-познавательной деятельности: интеллектуальная
разминка, сократическая беседа, актуализация проблемы и др. Этот этап
проходит красной нитью через весь тренинг. Тренер может использовать его
для того, чтобы возбуждать в участников интерес к проблеме, которая
рассматривается, формировать у них мотивацию к изменению поведения, а
также для того, чтобы они осознали всю значимость этой проблемы.
Основная задача этого этапа сделать проблематику тренинга
актуальной для каждого из участников. Этап можно провести с помощью
следующих методов: лекция-беседа «диалог со слушателями», лекцию-
дискуссию, лекция-анализ конкретной ситуации.
Информационный блок. Приобретение практических навыков.
Структурная организация информационного блока, этапов выработки
навыков является относительно гибкой. Они не ограничиваются четкими
временными рамками и обязательной последовательностью проведения,
могут накладываться друг на друга или происходить параллельно. Задача
46
тренера так подать информацию, чтобы участники тренинга смогли ее
воспринять и осознать.
Финальный этап тренинга. На данном этапе осуществляется обобщение
всех тем, которые были рассмотрены в процессе тренинга, подводится
логический итог. На данном этапе предоставляются ответы на вопросы,
даются рекомендации по литературе, которую следует изучать
самостоятельно, определяются задачи на будущее. Необходимо, чтобы
участники тренинга завершили обучение, испытывая уверенность в
собственных силах, и с высоким уровнем мотивации. На этом этапе может
быть проведено «исходное» анкетирование [61, стр.47]
Измерение эффективности внедрения бизнес-тренинга осуществляется
с помощью критериев:
1) развитие психологических характеристик социально обусловленной
подструктуры конкурентоспособности персонала организации;
2) развитие психологических характеристик подструктуры, опыта
конкурентоспособности персонала организации;
3) анализ реализации ожиданий участников тренинга по обучению;
4) оценка участниками эффективности тренинга;
5) оценка эмоционального состояния участников.
С целью изучения эффективности тренинга по 1-2 критериям перед
началом мероприятия участникам экспериментальной группы предлагается
ответить на следующие вопросы:
1. «Какие знания и практические навыки я хочу получить на бизнес-
тренинге? » (первый критерий - «анализ реализации ожиданий участников
тренинга по обучению»).
2. «Каково мое эмоциональное состояние?» (второй критерий - «оценка
эмоционального состояния участников тренинга»).
Изучение эффективности экспериментального обучения по первому-
второму критериям участники могут осуществлять по шкале оценки от 1 до 5
баллов (1 отрицательный полюс, 5 положительный полюс шкалы).
47
С целью изучения эффективности тренинга по третьему и четвертому
критериям («развитие психологических характеристик социально
обусловленной подструктуры конкурентоспособности участников тренинга»
и «развитие психологических характеристик подструктуры опыта участников
тренинга») перед началом тренинга и после его проведения с участниками
тренинга целесообразно реализовать 1 и 2 диагностические срезы. Для
измерения основных критериев этой группы (третий критерий «развитие
психологических характеристик социально обусловленной подструктуры
конкурентоспособности участников тренинга» и четвертый критерий
«Развитие психологических характеристик подструктуры опыта участников
тренинга») используется сокращенный по результатам экспериментальной
части работы и с учетом потребностей организации комплекс
психологических методик [66, стр.184].
Особое внимание обращаем на тот факт, что в программу бизнес-
тренинга включаются, прежде всего, те характеристики, которые по
результатам исходного исследования оказались наиболее проблемными в
целом. Также нужно учитывать потребности организации в развитии, прежде
всего, тех характеристик,которые способствуют обеспечению более
эффективной профессиональной деятельности персонала, предоставлению
им услуг более высокого уровня качества, повышению уровня развития
конкурентоспособности организации [61, стр. 224].
Учитывая реалии и возможности организации корпоративной работы с
персоналом, имеющим постоянную занятость и значительную часовую
нагрузку, достаточно сложно на длительное время оторвать персонал от
выполнения своих непосредственных обязанностей, поэтому формат бизнес-
тренинговможет больше направляться наактуализацию потребности в
развитии собственнойконкурентоспособности. Ее системное решение в
контексте корпоративного обучения требует, по нашему мнению,
специальнойотдельной работы, возможно, даже организации работы
отдельного департамента в организации, который бы осуществлял
48
высококачественноедиагностирования с использованием научно
обоснованныхподходов, мониторинга ипрактических действий по развитию
конкурентоспособности всех работников организации.
Полученные в процессе бизнес-тренинговрезультаты могут быть
распространены в организациях частной и государственной форм
собственностиразных уровней с целью развития конкурентоспособности
различных профессиональных категорий менеджеров и персонала.Также они
могут быть применены в реализации системы рейтингования
конкурентоспособности сотрудников. Результаты могут пригодиться в
процессе для отбора / подбора конкурентоспособных специалистов и
психологического сопровождения проблемы развития
конкурентоспособности менеджеров и персонала организации[25, стр.59].
Соответственно, тренинг является ориентированной на получение
обратной связи, приобретение практического опыта, применения новых
моделей активной формой обучения.
Выводы по 1 главе
Способность быстро действовать и развиваться, удовлетворяя
постоянно растущие потребности потребителей, является показателем
конкурентоспособной, компетентной организации. При этом
высококвалифицированный персонал, способный решать сложные задачи и
принимать правильные и своевременные решения, становится главным
преимуществом на рынке. Именно поэтому тренинги для персонала стали
неотъемлемой частью современного бизнеса[65, стр.162].
Тренинговые технологии является ключевым элементом системы
активных методов обучения. Чаще всего используется такая форма их
применения, как бизнес-тренинг. По сути, он предназначен для выработки
серий стандартных алгоритмизированных навыков.
49
На сегодняшний день, в практике деятельности отечественных
организаций применяются различные виды бизнес-тренингов, которые
отличаются друг от друга направленностью, целями и задачами. С
определенной долей условности их можно разделить на специализированные
и общие.
Бизнес-тренинги только тогда могут быть эффективными, когда будут
четко поставлены задачи и учтена специфика профессиональной
деятельности работников и сферы бизнеса. Среди основных задач бизнес-
тренингов является ориентация на конечные результаты в практической
деятельности, определение новых стратегических целей, сплочение
коллектива и совершенствования профессионального мастерства
персонала[29, стр.182].
Тренинг есть форма обучения, относящаяся к числу активных форм.
Данная форма ориентирована на то, чтобы сформировать у участников
практический опыт. Она позволяет участникам в безопасных условиях
овладеть новыми моделями поведения. Кроме того, тренинг обеспечивает
возможность поддержания обратной связи. В этой связи за
непродолжительное время тренинг позволяет получить высокие результаты.
50
ГЛАВА 2
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В
ПРОВЕДЕНИИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Методы и организация исследования
Цель исследования заключается в теоретическом и экспериментальном
исследовании психологических основ бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения.
Объект исследования – профессиональное обучение персонала
организации.
Предмет исследования – особенности использования бизнес-
тренинга как метода профессионального обучения персонала.
Гипотеза исследования заключается в следующем: бизнес-тренинг
является эффективным методом профессионального обучения сотрудников
организации (на примере развития мотивации и корпоративной культуры
сотрудников организации).
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы исследования роли бизнес-
тренинга в профессиональном обучении;
2. Провести эмпирическое исследование потребности в проведении
бизнес-тренинга как метода обучения сотрудников организации;
3. Разработать и внедрить обучающий бизнес-тренинг в организации и
дать оценку эффективности проведенной обучающей программы.
Для достижения поставленных цели и задач мы использовали
следующие методы исследования: теоретический анализ литературы по
проблеме исследования: общетеоретические методы познания (анализ,
синтез, обобщение, дедукция, сравнение); методы сбора эмпирических
данных: методы сбора эмпирических данных: тестирование по методике В.
51
Герчикова на предмет выявления мотивационного профиля сотрудников;
методика оценки корпоративной культуры OCAI; методика изучения
мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина.
Нами были выбраны для исследования эти показатели, так как сегодня
решающую роль в эффективном функционировании
современнойорганизации играет его корпоративная культура и
профессиональная мотивация сотрудников, которые должны быть
обусловлены миссией и стратегией развития организации. Такая культура и
повышенная мотивация создают неповторимую атмосферу, что позволяет
отличить однуорганизацию от другой, укрепляет социальную стабильность,
является инструментом, который помогает формировать поведение и
отношения между работниками, помогает осознанию работниками миссии и
развивает приверженность целям организации.
Рассмотрим более подробно использованные методы и методики.
Анализ метод познания, представляющий собой мыслительное
разложение объекта на составные элементы с целью изучения его структуры.
Данный метод был использован для раскрытия содержания основных
понятий исследования.
Синтез соединение абстрагированных сторон предмета и отражение
его как конкретной целостности; метод изучения нашего объекта в его
целостности, в единой и взаимной связи его частей.
Дедукция являетсяметодом познания, в основе которого - движение
знания к отдельным предметам от класса предметов, к проявлениям от
законов, к частному от общего.
Обобщение это комплекс последовательных действий по возведению
конкретных единичных фактов в единое целое с целью выявления типичных
черт и закономерностей, присущих изучаемому явлению.
Сравнениесостоит в том, что результаты анализа сопоставляются с
целями, которые были намечены заранее. Сравнение производится как с
52
состоянием, в котором объект находился до начала исследовании, так и с
целями. На этой основе обеспечивается возможность анализировать, как
менялось и меняется анализируемое явление.
Использование стандартизированных методик позволило
экспериментально изучить потребность сотрудников организации в
проведении бизнес-тренингов для профессионального обучения.
1. Методика В. Герчикова на предмет выявления мотивационного
профиля сотрудников[56, стр. 76](см.Приложение А, Г).
Цель методики: определить доминирующий тип трудовой мотивации
работников организации.
Выделяют пять «чистых» типов мотивации:
инструментальный;
профессиональный;
патриотический;
хозяйский;
люмпенизированный.
Эту методику можно использовать как для проведения
индивидуального исследования, так и группового. Респонденты получают
бланк для ответов и текст инструкции методики.
Инструкция. Вам предлагают вопрос и несколько вариантов ответов на
них. В каждом вопросе есть указания, сколько вариантов ответов вы можете
дать. Свой выбор ответа вам необходимо зафиксировать в бланке для
ответов. Если вас не устраивает ни один вариант ответов, следует написать
свой ответ в варианте «другое».
Обработка и интерпретация результатов. По таблице с ключом
подсчитывают количество ответов в каждой колонке. Подсчитывают
процентное соотношение чистых мотивационных типов. Условно процент
мотивационного типа описывают числом от 0 до 100, сумма всех чисел равна
100%.
53
2.Методика оценки корпоративной культуры OCAI [70,
стр.135](см.Приложение Б)
Модель ОСАI характеризуется значительным распространением и
простотой использования. В соответствии с указанной моделью, критериями
являются ориентация организации (дифференциация и фокус на внешних
аспектах и/либо интеграция и фокус на внутренних аспектах), и способы,
посредством которых решаются проблемы (в виде дискретности и гибкости
либо контроля и стабильности).
Р.Куинном и К. Камероном были выделены следующие типы
организационной культуры.
Организационная культура, которой присущи контроль в качестве
средства решения проблем, устойчивость и внутренняя ориентация,
именуется иерархической. Данной организационной культуре присущи
признаки в виде гарантий, формализации, стабильности и планового
характера.
Организационная культура, которой присуща гибкость в решении
различных вопросов и внутренняя направленность, носит наименование
клановой. Признаки данной культуры представлены в виде выполнения
обязательств, благоприятной, дружественной атмосферы, заботы со стороны
руководителей о работниках, сплоченности коллектива.
Культура, направленная вовне, характеризующаяся акцентом на таких
параметрах, как контроль и устойчивость, именуется рыночной. В данном
случае руководители являются требовательными и жесткими, работники
должны обладать конкурентоспособностью. Организация, которой присуща
подобная культура, ориентирована на достижение результатов.
Внешнее направление также присуще адхократической культуре. При
этом в данной культуре наблюдается повышенное внимание к обеспечению
индивидуальной свободы, значимыми являются проявление инициативы,
инновационность, способность к риску, креативность.
54
При использовании методики OCAI для анализа организационной
культуры осуществляется опрос сотрудников компании. Для этого
применяется особый опросник, позволяющий выявить основные параметры
организационной культуры в виде:
критериев успеха;
ключевых характеристик организации;
целей стратегического характера;
стиля лидерства;
интегрирующей сущности организации;
управления персоналом.
Применительно к оценке каждого из указанных параметров
предусмотрены четыре альтернативных ответа. По каждому блоку вопросов
сумма ответов должна быть равна ста баллам. Распределение
опрашиваемыми ста баллов должно производиться по четырем вариантам
ответов. При этом соотношение должно соответствовать представлению
работника о существующих в организации условиях.
3. Методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и
П. Мартина[56, стр.214](см. Приложение В).
Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в
процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин
остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они
выражены в различной степени. Поэтому для определения индивидуального
сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного
человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они
разработали тест, который дает возможность количественно оценить
относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и
графически представить его мотивационный профиль. Книга «Управление
мотивацией» содержит детальное описание (интерпретацию) поведения
людей, имеющих разное сочетание значимых для них потребностей, т. е.