35
сотрудников со временем угасают. Однако это скорее оптимистичное
наблюдение, нежели, пессимистичное. Команда устает друг от друга,
поэтому новые проекты и идеи, которые возникают, собирают людей под
новое знамя, предлагая другие конфигурации отношений и другие
впечатления и эмоции.
Таким образом, команда представляется малой группой, что
характеризуется целым рядом специфических особенностей. Процесс
командообразования рассматривается как один из вариантов естественной
групповой динамики или же, как определенный набор специальных
технологий для организации, мотивации, управления
социальнопсихологическим развитием коллектива
37
.
Рассмотрим процесс формирования команды с точки зрения различных
авторов
38
.
Так Т. П. Хохлова в процедуру командообразование включает ряд
следующих практических шагов:
- постановка общих целей и задач;
- планирование совместной работы
- налаживание системы внутренних и внешних коммуникаций;
- стимулирование командных достижений;
- предоставление самостоятельности и инициативы;
- формирование командной культуры и идеологии;
- мониторинг командных процессов
39
.
Д. А. Аширов выделяет шесть основных этапов командообразование:
- адаптация (этап взаимного информирования и анализа задач)
37
Зинкевич – Евстегнеева Т.Д., Грабенко Т.М., Фролов Д.Ф. Теория и практика командообразования.
Современная теория создания команд. – СПб.: Речь, 2014. – 304 с.
38
Белова М. Э. Активные методы обучения основам организации социально-психологического тренинга /
М.Э. Белова // Весник Мечникова (сер. «Психология»). – 2014. – Т. 19 – Вип. 2 (32). – С. 26–34.
39
Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб пособие / Т.П. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Магистр, 2009. – 53 с.
36
- группировки (этап характеризуется созданием объединений по
интересам, начинают складываться групповое самосознание на уровне
отдельных подгрупп)
- кооперация (на данной стадии происходит осознание желание
работать над решением задачи, характеризуется более открытым и
конструктивным общением, появляются элементы солидарности,
сплоченности)
- нормирование деятельности (разрабатываются принципы группового
взаимодействия)
- функционирование (достигается высокий уровень социально-
психологической зрелости, отличается высоким уровнем подготовленности,
организационным и психологическим единством, характерным для
командной субкультуры)
- расформирование (рано или поздно расформировываются даже самые
успешные команды)
40
.
Одна из самых распространенных моделей включает пять основных
стадий формирования команды:
- формирование;
- смятение;
- нормализация;
- выполнение;
- роспуске.
Каждый из этапов имеет различную продолжительность, которая
зависит, в первую очередь, от деятельности руководителя. Как отмечалось
ранее, второй стадией тимбилдинг является ежедневная работа по поддержке
"командного духа", укрепление взаимоотношений и во избежание
конфликтных ситуаций.
В качестве инструментов процесса командообразования можно
отметить проведение ежедневных сборов, планерок. Это самое доступное и
40
Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2011. – 36 с.
37
очевидное средство сплотить команду. Проведение собрания наиболее
оптимальным образом - задача руководителя, который необходимо оценить
ожидания, желания и привычки сотрудников.
Проведенный нами анализ литературы по организационном и других
направлений психологии показал, что эта проблема достаточно популярной в
западной науке и практике в течение последних 20 лет. Западными учеными
подготовлено значительное количество работ, в которых раскрыта сущность
коллективного управления и основные принципы командообразования,
выделено факторы, влияющие на успешность этого процесса, описаны
различные формы предоставления психологической помощи в организации
41
.
Российскими учеными также представлен ряд разработок по этой
проблемы, где проанализировано влияние командной организации
деятельности на эффективность труда, рост профессиональной мотивации и
компетентности специалистов
42
.
В отечественной психологической науке названа проблема начала
исследоваться только в последние годы. Отдельные аспекты внедрения
командных форм и методов работы в организационную практику нашли свое
отражение в публикациях, в частности, в контексте возможностей введение
зарубежных моделей командной работы в практику деятельности
отечественных организаций
43
, создание условий для развития командного
взаимодействия посредством внедрения инновационных форм делового
общения
44
. В то же время, можно констатировать, что проблема введение
командных форм и методов работы в профессиональной деятельности
государственных служащих практически еще не нашла отражения в
отечественной литературе.
41
Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить. – М.: Добрая
книга, 2015. – 39с.
42
Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг / Ю. М. Жуков. – М. : Гардарики, 2014. – С. 179.
43
Моисеев В.Г. Психологическое обеспечение деятельности команды. – Севастополь, 2014. – 20 с.
44
Петровская Л. А. Общение компетентность – тренинг: Избранные труды. – М. : Смысл, 2017. – 68 с.
38
Мы исходим из позиции, что командообразование является
необходимым условием развития любой организации. Построение команды -
это целый пласт глобальных изменений: перестройка принципов
взаимодействия; влияние на нормы, традиции и правила компании. Как
следствие, меняется отношение ко всему, что связано с персоналом -
формирование командного духа и системного мышления, построение
системы самообразования работников.
Команда - это не просто группа сотрудников, имеющих определенные
навыки для решения общей, важной для успеха компании задачи. Команда –
это «Чувство локтя», идентификация с определенной социальной группой,
связанной с компанией, общегрупповая креативность, значительный
энергетический потенциал, и тому подобное.
Первый шаг к созданию команды заключается в объединении
сотрудников в "малую коллектив". Понятие о структуре "малой коллектива"
определено А.В.Петровским в его "стратометрической концепции групповой
активности "
45
. Исходя из названной теории, структура малой коллектива
состоит из трех основных уровней.
На первом уровне проявляются непосредственные эмоциональные
межличностные Контакты. Второй уровень предполагает более глубокое
психологическое образование, которое носит название "ценностно-
ориентированная единство": отношения между членами коллектива
опосредованные коллективной деятельностью, в процессе которой совпадают
общие ориентации сотрудников относительно общей профессиональной
деятельности.
Третий уровень характеризуется включением индивида в совместную
групповую деятельность: сотрудники разделяют общую цель деятельности,
значимые мотивы, общее отношение к труду, окружающих людей,
окружающей мира.
45
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив.– Москва,2012.– 92 с.
39
Для организации продуктивной деятельности сотрудников важны
целенаправленные действия руководителя, которые могут в значительной
степени ускорять совершенствование групповых связей от неэффективного
(на первом уровне) к продуктивного и оптимального (на втором и третьем
уровнях). Второй и третий уровень структуры коллектива является залогом
качественной профессиональной деятельности, способности к выполнению
сложных совместных задач, решение которых выступает не только в виде
определенного продукта, но и приносит личное удовольствие каждому
работнику, побуждая его к самореализации.
Итак, для коллектива, которую мы называем «командой» характерно
высокой (третий) уровень развития групповой организации. При таких
условиях все сотрудники, независимо от их должности и функций,
привлекаются к решению профессиональных проблем - команда наделяет
всех значительной ответственностью.
Мак-Карти Д.
46
отмечает, что такая ситуация с одной стороны
оптимизирует инициативу и профессиональную мотивацию, а с другой -
требует от работников формирования самодисциплины и развития личной
зрелости.
Автор выделяет условия, при наличии которых формирование
самодисциплины происходит в рамках «группового феномена»
47
:
1. Развитие самодисциплины в организации предусматривает
привлечение к работе дисциплинированных людей с структурированным
мышлением, которые затем организовано действуют.
2. Формирование дисциплины, с одной стороны, требует выполнения
правил системы, с другой - предоставляет свободу в рамках этой системы.
3. Если команда подобрана, верно, люди работают слаженно и
эффективно - исключается бюрократия.
46
Мак-Карти Д., Мак-Карти М. Программируем командный дух.: Символ, 2014. – 35 с.
47
Мак-Карти Д., Мак-Карти М. Программируем командный дух.: Символ, 2014. – 234 с.
40
4. Достижение долгосрочных результатов зависит от способности
организации разработать такую корпоративную культуру, которая опирается
на дисциплинированных людей, демонстрирующих профессиональные
целенаправленные действия.
5. Корпоративная культура не строится на позициях власти, она
базируется на преданности работников идеалам компании.
В любом рабочем коллективе устанавливаются какие-то отношения
между сотрудниками. Каждый руководитель хочет, чтобы эти отношения,
если не помогали работе коллектива, то хотя бы не мешали ей.
Таким образом, основной психологический вектор командообразование
направлен на развитие самодисциплины и самоорганизации всех участников
команды.
Основу организационного модуса командной работы составляют
ключевые принципы
48
, в частности:
- принцип коллективного выполнения работы - каждый член команды
выполняет ту часть общей задачи, которую ему поручила команда (хотя
задачи административного руководства не исключается в рамках команды)
- принцип коллективной ответственности - в команде на каждого
участника возлагается ответственность за решение общей задачи;
- принцип единства. В команде создаются единые формы
стимулирования, оплаты за конечный результат; распределения задач и
вознаграждения - все эти вопросы решаются внутри команды;
- принцип адекватного стимулирования. Если команда является
сформированной, то ее участники работают не только за зарплату,
коллективное признание является иногда более ценным стимулом, чем
материальная оплата;
48
Пузиков В. Г. Технология ведения тренинга. / Василий Григорьевич Пузиков. – СПб. : Издательство
«Речь», 2015. – 24 с.
41
- принцип автономного самоуправления команды – управление
деятельностью членов команды осуществляется ее лидером, а не
административным руководством организации;
- принцип повышенной дисциплины, принимается каждым членом
команды, как сознательный мотив поведения.
В своих публикациях Роббинс Х., Финли М
49
делают вывод, что
важным элементом организации командной работы является определение
оптимальной формы управления, определяется уровнем сбалансированности
следующих характеристик: специфика сферы деятельности команды; задача,
стоит перед командой; уровень износа команды; уровень индивидуального
профессионализма членов команды; наличие конструктивных лидерских
качеств у руководителя; характер межличностных отношений в команде;
равнозначность мотивации всех членов команды; численность команды;
соответствие основного содержания работы узкой специализации ее
участников.
Удачная форма управления является одним из важнейших условий
дальнейшего эффективности команды и поэтому до начала
функционирования она обсуждается с каждым членом команды.
В рамках теоретического анализа традиционно выделяются три
50
основные формы командного управления, наиболее распространенные в
разных сферах производительной деятельности.
Первая форма используется в командах, имеющих общепризнанного
талантливого лидера-профессионала, которому команда полностью доверяет.
Его распоряжения не подлежат сомнению и критике.
Лидер и руководитель команды осуществляет единоличное
руководство ее деятельностью, периодически получает советы от членов
команды по своему усмотрению. Такая команда эффективная в своей
49
Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить. – М.: Добрая
книга, 2015. – 73 с.
50
Рабочая книга практического психолога. Технология эффективной профессиональной деятельности /Под
общ. ред. А. А. Деркача - М.: Издательский дом "Красная площадь." -2016. - 397 с.
42
деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера принимается
всеми членами команды на подсознательном уровне.
Следующая форма является наиболее эффективной для управления
небольшими группами "высококвалифицированных профессионалов".
Каждый член команды имеет автономную часть работы, и его деятельность
является важной для команды в целом. В таких командах руководитель
занимает место одного из ключевых специалистов команды, все
ответственные решения принимаются и воплощаются в жизни коллегиально.
Третья форма управления наиболее приемлема для крупных
производственных бригад, педагогических коллективов и тому подобное. В
таких командах ответственные решения принимаются после обсуждения с
ведущими специалистами в «Совете команды».
Мировой опыт использования командной практики в различных
социально-экономических сферах достаточно широким, но как любая форма
организации продуктивной деятельности людей, «команда» имеет свои
преимущества и недостатки, которые, в общем, составляют "командный
феномен"
51
.
1. Командная форма работы требует значительной концентрации всех
специалистов в одном узком направлении работы, иногда это усугубляется
тем, что узконаправленных специалистов высокой квалификации не так
много.
2. Для эффективной работы команды нужна мощная система
стимулирования и интенсивная работа всех служб обеспечения.
3. Важный элемент эффективной деятельности команды - ее
численность: рациональный состав команды составляет 7 -9 человек. Чем
больше людей в команде, тем сложнее обеспечить психологическую
совместимость, чем меньше членов в команде - тем она более сплоченно и
выше эффективность ее работы.
51
Smith, M. K. (2001). ‘David A. Kolb on experiential learning’, the encyclopedia of informal education. Retrieved
[2013] – [Электронный ресурс]. –http:// www.infed.org/b-explrn.html (дата обращения: 23.11.2019)
43
4. Следует заметить, что команды могут не только создаваться, но и
распадаться. В большинстве это характерно для команд, действующих в
интеллектуальной сфере (управленческая деятельность, искусство, наука,
культура, образование и т.д.). В производственной сфере, как правило, четко
определены задачи, сроки, условия деятельности команды. Поэтому распад
команды в производственной сфере всегда логический и понятный, его
можно спрогнозировать. В интеллектуальной сфере, целью деятельности
является не конкретная задача или продукт, а поиск решения проблемы
(рождение идеи), не предусматривает четкого определения сроков и условий,
которые могут варьироваться в зависимости от внешних обстоятельств и
результативности команды. Поэтому мотивация членов команды является
динамичной, она может снижаться или перестать быть адекватной внешним
условиям, часто приводит к распаду команды.
Работая над созданием обобщенного образа эффективной команды,
авторы
52
традиционно выделяют различные характеристики, однако,
синтезировав их взгляды, мы можем определить те, которые чаще всего
упоминаются, как важнейшие: наличие общей задачи; нацеленность на
конечный результат; инициатива и творческий подход в решении задач;
взаимная ответственность за конечный результат и за выполнение задач
отдельными членами команды.
Зарубежные и отечественные психологи отмечают, что командная
форма работы способствует развитию интеллектуального и
профессионального потенциала сотрудников, стимулирует их стремление к
самообразованию. Выделяют характеристики специалиста, которые
формируются только в «команде», в частности, «расширенное восприятие
себя» - когда сотрудник начинает понимать, что его представления об
окружающем мире является только образом, который может изменяться,
возникают новые возможности для инноваций, улучшение коммуникации,
конструктивного разрешения конфликтов; развитие системного мышления -
52
Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. Издательство: Речь, Институт Тренинга, 2016. – 256 с.
44
способность видеть взаимозависимость элементов системы, понимать
необходимость обратной связи; представление о будущем компании -
каждому работнику нужно видеть цель и пути к ее реализации, без
представления о будущем нет пути к совершенствованию; Да есть
представление формируется через командное взаимодействие;
взаимообогащения - участники команды имеют возможность обмениваться
информацией, знаниями идеями и повышать свою профессиональную
компетентность.
Таким образом, создание сплоченной и эффективной команды –
процесс сложный, требующий специальной подготовки сотрудников, в том
числе проведение специальных тренинговых занятий. Как показали
результаты нашего исследования
53
, тренинг командообразования является
наиболее эффективным для осуществления коррекционного воздействия на
государственных служащих с целью повышение их профессиональной
готовности к командной работе.
Когда приходит осознание, что проблемы или неприятности в
компании связаны с отсутствием положительного психологического климата,
ответственные руководители обращаются к тренингам командообразование и
сплочение коллектива. Иногда эти понятия рассматривают вместе, но чаще -
отдельно. Сплоченные означает лишь формирование коллектива дружно
работающих сотрудников.
Главное отличие тренингов командообразования (team building) от
корпоративного отдыха и других корпоративных мероприятий в том, что
участники занимают активную позицию в мероприятии. Эта деятельность
направлена, в основном, не столько на развлечения, сколько на повышение
эффективности работы с точки зрения взаимодействия всех участников
рабочего процесса.
53
Форверг М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения. /
Психологический журнал. – Том 5. –№ 4. – 2014. – 59 с.