45
Командообразование - это более глубокий процесс, затрагивающий
всех этапов формирования команды, формирование навыков совместной
работы, создания у каждого участника понимание о своей важности и
нужности в команде и т.д.
Команда - это небольшое количество людей (чаще всего 5-7, реже до
15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации
совместной деятельности и свою принадлежность и партнеров к группе.
Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, берут
ответственность за конечные результаты, способны выполнять любые
внутригрупповые роли.
Вовлечение становится все более важной задачей для современных
компаний, способствующей уменьшению сопротивления организационным
изменениям, повышению мотивации работников, преодолению рутины и
синдрома профессионального выгорания, а, как следствие – повышению
конкурентоспособности компании.
54
Польза от командообразования давно отмечалась специалистами, так
как в бизнесе, как и во всем мире, в настоящее время господствуют
следующие тенденции:
- глобализация бизнеса,
- виртуализация бизнеса,
- наличие в организациях сотрудников разных поколений, рост
количества проектных групп.
Когда необходим такой тренинг для компании?
В случае, если идет реорганизация или кардинальная смена кадров в
офисе фирмы;
Если среди сотрудников явное непонимание друг друга, есть
соперничество, конфликты, что приводит к неэффективной работы, наносит
ущерб;
54
Bakker A. Building engagement in the workplace. In: The Peak Performing Organization. Ed. by R.J.Burke and
C.L.Cooper. – New York: Routledge, 2009. P.50-72.
46
Когда в старом коллективе появляется группа новых специалистов,
профессионалов, которые знают свое дело, которые работают
«изолированно» от других;
В случаях открытия нового отдела, структуры в фирме, когда
сотрудникам придется работать в новой, непривычной для них области, и
возможно формировать новый коллектив;
Перед группой работников стоит задача, которую необходимо
выполнить в определенный срок;
В тренинге командообразования могут принимать участие
руководители компаний (с целью научиться приемам формирования
команды), отдельные подразделения и службы компании (коллектив,
которому принадлежит долгое время работать вместе) или проектные
команды (планируется работа для создания одного или нескольких
проектов). Обычно выделяют следующие задачи тренинга
командообразования:
- выявление проблем, связанных со структурой организации и
человеческим фактором, влияющим на выполнение работы,
- развитие коммуникативных навыков участников,
- формирование навыков рефлексии,
- формирование позитивного социального окружения
55
.
Когда планируется тренинг командообразования, упражнения его
должны соответствовать одной главной требованию - показать преимущество
командной работы в определенных ситуациях перед самостоятельной
работой. Потому что, привить командный стиль работы, умение доверять и
положиться на другого очень важна.
Владелец бизнеса, у которого цель - процветающее и прибыльное дело,
использует все возможности для достижения этой цели. Командообразование
стоит далеко не на последнем месте. Поэтому тренинговая компания
55
Зинкевич – Евстегнеева Т.Д., Грабенко Т.М., Фролов Д.Ф. Теория и практика командообразования.
Современная теория создания команд. – СПб.: Речь, 2014. – 34 с.
47
Развитие готова помочь выполнить вам цели, которые вы поставили перед
собой. Опытные тренеры во время прохождения тренинга помогут освоить
принципы командообразования и внедрить их в компании.
Образовательная организация, как и любая другая организация в
современных условиях, также должна заниматься вопросами формирования
корпоративной культуры. Данный факт подтверждается качественной
работой сотрудников современных образовательных организаций. Поскольку
рыночные отношения проникают и в сферу образования, то сами
образовательные организации начинают использовать рыночные рычаги в
своей работе. В частности, некоторые негосударственные вузы обладают
большими по отношению к государственным вузам ресурсами для
организации и технического оснащения учебного процесса, что также во
многом способствует творческой и продуктивной работе преподавателей.
56
Выводы по первой главе
Введение командных форм и методов работы в профессиональную
деятельность является насущной необходимостью сегодняшнего дня.
Командный метод работы значительно эффективнее в управлении
предприятием при условии современной экономики, нежели жесткое
административное управление. Для перехода к новому методу управления
требуются реформы мышления, поведения, способов принятия решений, что
требует рыночная экономика. Командная работа дает весомые преимущества:
способствует развитию профессиональной компетентности работников,
повышению качества работы, внедрению инноваций в управлении, и тому
подобное.
56
Кузьменко Н.И. Негосударственные вузы как инновационные площадки для развития экономики России /
Кузьменко Н.И. // Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и
бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы международной научно-практической
конференции. – 2014 – с. 74-77
48
Участники команды чувствуют причастность к общему делу, имеют
возможности для личного и профессионального роста, в значительной
степени удовлетворяют потребность в самореализации. При сплочении
коллектива повышаются работоспособность и вовлеченность сотрудников,
интерес к выполняемой работе, полностью меняется подход к заданиям,
увеличивается скорость выполнения проектов.
Построение команды - это целый пласт глобальных изменений:
перестройка принципов взаимодействия; влияние на нормы, традиции и
правила компании. Как следствие, меняется отношение ко всему, что связано
с персоналом - формирование командного духа и системного мышления,
построение системы самообразования работников.
Таким образом, создание сплоченной и эффективной команды –
процесс сложный, требующий специальной подготовки сотрудников, в том
числе проведение специальных тренинговых занятий.
Процесс создания эффективной системы корпоративного обучения
состоит из определенных последовательных шагов, предусматривающие,
разработку и реализацию долговременных программ развития персонала в
соответствии со стратегией компании, мониторинг и оценка ее
эффективности. В процессе обучения участники тренингов разыгрывают
ситуации различного характера, требующие применения всех личностных
качеств, начиная от знаний и время, заканчивая чувством юмора.
Ведущие организации рассматривают формирование и развитие
компетенций своих специалистов как фактор устойчивого конкурентного
преимущества предприятия.
49
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СПЛОЧЁННОСТИ
КОЛЛЕКТИВА
2.1 Организация и методы исследования
Для эмпирического исследования было выбрано психологические
опросники. Первой методикой стало определение индекса групповой
принадлежности Сишора, вторая - методика диагностики психологической
атмосферы в коллективе Ф. Фидлера, третья - анкета «Я как сотрудник
компании», четвертая методика А.В. Сидоренкова, А. Л. Мондрус
«Определение предметно-деятельностной сплочённости коллектива»). Были
получены данные 12 сотрудников юридического факультета Института
международного права и экономики им. А.С. Грибоедова. Среди
исследуемых были преподаватели для дневной формы обучения – 9 лиц,
заочной формы обучения - 3 человек. Данные психологических опросников
был подвергнут корреляционной анализа (коэффициент корреляции
Спирмена).
Методика «Индекс групповой сплоченности» (авт. К.Э. Сишор)
Согласно авторской позиции, групповая сплоченность является чрезвычайно
важным параметром, показывающим степень интеграции коллектива, ее
сплоченность в единое целое. Автор считает, что групповую сплоченность
можно определить не только путем расчета соответствующих
социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью
методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на
каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках
значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная –5). В результате
диагностики по данной методике можно определить индекс групповой
сплоченности и выявить уровень групповой сплоченности: высокий, выше
среднего, средний, ниже среднего, низкий.
Исследование социально-психологического климата в рабочем
коллективе осуществлялось путем экспресс-диагностики и использования
50
биполярной шкалы по методу Ф. Фидлера (метод семантического
дифференциала). Методика Ф. Фидлера имеет высокий уровень надежности,
поскольку характер психологического климата в коллективе определяется на
основе среднеарифметических показателей индивидуальных профилей
(суждений). Результативные показатели исследований психологической
атмосферы в группе по Ф.Фидлеру отражают не только реальный
психологическое состояние в коллективе, но и позволяют выявить резервы
по повышению уровня сотрудничества, взаимопомощи друг друга и тому
подобное.
Также сотрудникам была предложения анкета «Я как сотрудник
компании».
Методика А.В. Сидоренкова, А. Л. Мондрус «Определение предметно-
деятельностной сплочённости коллектива». Методика позволяет
диагностировать два вида сплоченности группы в целом и каждой
неформальной подгруппы: предметно-деятельностную (ПДС) и
социальнопсихологическую (СПС). Методика составлена на основе
порядковой шкалы с биполярным принципом упорядочивания признаков.
Стимульный материал методики содержит 10 пунктов в виде утверждений по
пять пунктов на каждый вид сплоченности. Оценка выраженности признака,
отображенного в пункте, осуществляется на основе 7-ми балльной шкалы.
Она состоит из двух частей, каждая из которых предназначена для изучения
соответствующего вида сплоченности группы в целом и каждой
неформальной подгруппы
2.2 Анализ результатов и их обсуждение
В ходе диагностического обследования работников по методике
«Индекс групповой сплоченности» (авт. К.Э. Сишор) были получены
результаты, представленные на рисунке 2.1, анализ которых позволяет
сделать следующие выводы.
51
Рисунок 2.1 – Уровни групповой сплоченности в
обследуемой группе (первичная диагностика)
Результаты диагностики позволяют утверждать, что большинство
работников коллектива оценивают свою коллектив как довольно сплоченную
и единую.
Это означает, что в коллективе присутствует довольно благоприятная
атмосфера, хотя и есть члены коллектива, которые не до конца в этом
уверены.
Можем также отметить, что 33,3% (4 чел.) работников оценивают
сплоченность своей коллектива на среднем уровне, т.е. работники считают
свой педагогический коллектив сплоченным, но не всегда способным
действовать организовано; 41,7% (5 чел.) респондентов оценивают уровень
групповой сплоченности выше среднего, они считают свой коллектив
достаточно сплоченным, дружным, способной действовать организованно
для достижения какого-либо результата; 25% (3 чел.) респондентов оценили
уровень групповой сплоченности как высокий; они оценивают свою
коллектив как сплоченный, способный на активную совместную
деятельность, организованную, воспринимаемую как единое целое.
25%
41.70%
33.30%
0% 0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Высокий Выше
средненего
Средний Нижеже
среднего
Низкий
52
По результатам проведения методики для определения индекса
групповой принадлежности Сишора получены следующие показатели:
среднеарифметическое - 14,27; мода - 15; медиана - 15; минимальное
значение - 7; максимальное - 21; среднее отклонение - 2,74. исследуемые
нами сотрудники по результатам методики Сишора имеют уровень
коллективной сплоченности выше среднего. Близкие значение моды,
медианы и среднеарифметического значения, а также низкие значения
среднеквадратичного Отклонения свидетельствуют о унифицированности
ответов испытуемых.
Согласно методике первой характеристикой развития коллектива
является «ответственность». Она характеризует контроль над деятельностью
с точки зрения выполнения принятых в группе правил и норм. Можем
отметить, что у 58% членов коллектива выявлены очень низкие и у 25%
низкие показатели по параметру «ответственность». Лишь 17 % испытуемых
готовы в той или иной мере принять на себя ответственность за успех или не
удачу коллектива в совместной деятельности, что не является показателем
эффективной коллектива.
Очень низкие показатели диагностированы у 42% членов коллектива
по параметрам «коллективизм» и «сплоченность». Мы можем сделать вывод
о том, что в данном коллективе слабо проявляется внимательность и забота
друг о друге; в группе есть ребята, которые стремятся к идеальному образу
коллектива, но их слишком мало.
17% испытуемых идеально оценивают свою группу по характеристике
«контактность». Данная характеристика показывает степень развития личных
взаимоотношений членов коллектива, уровень их психологической близости.
У 33% членов коллектива выявлены очень низкие показатели по данному
параметру и у 17% сотрудников диагностирован низкий уровень
контактности.
По параметру «открытость» у 58% испытуемых выявлены очень низкие
показатели, это может свидетельствовать о том, большинство членов
53
коллектива не готовы к психологической близости с одногруппниками, лишь
25% испытуемых готовы, открыто взаимодействовать с другими членами
коллектива.
По параметрам «организованность» и «информированность» у 33%
сотрудников выявлены низкие показатели, однако 8% и 17% членов
коллектива показали идеальные и оптимальные результаты, соответственно,
что дает группе возможности для развития.
По методике диагностики психологической атмосферы в коллективе Ф.
Фидлера имеются такие результаты: среднеарифметическое - 34,73; мода -
21; медиана - 34; минимальное значение - 10; максимальное - 74; среднее
отклонение - 13,87. Результаты методики показали средне-положительную
психологическую атмосферу в исследуемых (результаты могли
распределиться от 10 до 80, где 80 - неблагоприятная психологическая
атмосфера). Следует заметить, что статистическая обработка данных
показала разницу между модой и медианой и среднеарифметический
значением (21 и 34), что может свидетельствовать о различных показателях
психологической атмосферы в разных исследуемых группах.
На этот же факт указывает и достаточно высокое среднее отклонение.
Общей закономерностью является то, что чем выше сплоченность (по
методике Сишора), тем лучше показатели психологической атмосферы (по
методике Фидлера) (при этом лучшие показатели - это более низкие
показатели методики Фидлера, ведь именно низкие показатели в этой
методике соответствуют о более гармоничной психологической атмосфере).
Например, в исследуемой коллектива 5 (n = 12) низкие показатели
сплоченности (12,56 по методике Сишора), сопровождающиеся высокими
показателями дисгармонийности психологической атмосферы (46 по
методике Фидлера).
С помощью анкетирования (Приложение 1), которое проводилось
среди персонала в характеристиках профессионально-личного комфорта и
состояния социально-психологического климата в коллективе нами
54
получены определенные результаты. Среди респондентов: руководители -
24,2%, специалисты - 15%, рабочие - 60,6%.
Рисунок 2.2. Выборка респондентов (%)
Среди опрошенных 51,5% имеют профессионально-техническое
образование, 15,2% - базовое высшее образование, 33,33% - полную высшее
образование. В опросе приняли участие (24,2%) и (75,7%).
В Институте международного права и экономики им. А.С. Грибоедова
у работников отсутствует недовольство условиями труда и работой в
организации. Факторы производственного и трудового процессов не
превышают нормативов, а возможные изменения функционального
состояния организма работников восстанавливаются в течение
регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не влияют на
здоровье работников.
Важной характеристикой, которая обеспечивает высокий
профессиональный и личный комфорт работника является соответствие
системы мотивации персонала потребностям, интересам и характеристикам
работников. Только удовлетворенность системой мотивации способствует
повышению эффективности, качества трудовой жизни и трудовой
активности.
24.2
15
66.6
Руководители
Специалисты
Рабочие