36
совместный труд ее членов. Процесс сплочения группы – это формирования
группы и ее развитие, но не на основе увеличения эмоциональной
привлекательности, а на основе все большего включения членов группы в
совместную деятельность. Для решения этой задачи идёт поиск других
оснований сплочённости группы, а не совместимости людей в группе.
Совместимость и сплочённость связаны, но это разные понятия для группы.
Если состав группы возможен для выполнения ее функций, то речь идёт о
совместимости. Если состав группы интегрирован наилучшим образом, в нем
достигнута особая степень развития отношений, все члены группы в
наибольшей мере разделяют цели деятельности в группе, то речь идёт о
сплочённости. Это отличие сплочённости от совместимости и подводит нас к
пониманию существа сплочённости в рамках принципа деятельности.
Попытка объединить подходы к феномену сплочённости в рамках
принципа деятельности и в рамках изучения межличностной аттракции
содержится в работах Р. Л. Кричевского и Е.М. Дубовской (2001). Эти авторы
выделяют сплочённость двух типов: инструментальную и эмоциональную. К
сплочённости инструментального типа они относят предметно-ценностное
единство группы, к сплочённости эмоционального типа – характер
эмоциональных связей между членами группы. По мнению авторов,
сплочённость инструментального типа является главной для групп,
ориентированных на решение профессиональных задач. Но и эмоциональная
сфера жизнедеятельности группы и соответствующая ей сплочённость
эмоционального типа заслуживает внимание в жизни группы [38].Р. Л.
Кричевский и Е.М. Дубовская предлагают ввести понятие «эмоционально-
ценностное единство», которое отражает степень эмоционального единения
индивидов, основанную на сходстве их ценностных систем, на одинаковом
отношении к целям совместного труда.
В работах современных авторов (Васильченко О., 2007; Галкина Т.П.,
2001; Немов Р.С. и Шестаков А.Г., 1981; Сидоренков А.В., 2006; Мондрус А.
Л., 2008 и др.) представлена феноменология проявления сплочённости в
37
трудовых коллективах. Если попытаться кратко охарактеризовать проявление
групповой сплочённости на основе этих работ, мы получим следующую
картину. Групповая сплочённость- это степень взаимного тяготения членов
группы друг к другу. Стремлении остаться в группе, сотрудничать, решать
общие задачи и проблемы, сохранить группу- в этом выражается
сплочённость. Сплочённость показывает величину преданности к группе ее
членов. Определяется она двумя основными аргументами: степенью взаимной
симпатии в межличностных отношениях и уровнем привлекательности
группы для ее членов. Социально-психологический климат в коллективе во
многом зависит от совместимости и сработанности членов группы, от уровня
этих понятий. Сработанность и совместимость определяют уровень взаимной
зависимости и взаимной связанности сотрудников. Сплочённость порождает
эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим
задачам, обеспечивает группе стабильность. Взаимная зависимость членов
группы, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их
готовность разделять трудности и сглаживать личностные расхождения.
Высокосплочённой считается группа, члены которой испытывают
сильную эмоциональное стремление друг к другу. Высокосплочённые группы
отлично работают и могут в организации повысить эффективность. Но в
случае несовпадения целей организации и целей группы высокая степень
сплочённости может отрицательно повлиять на производительность труда
организации. У чрезмерной сплочённости группы есть отрицательная сторона:
члены группы не желают критически мыслить, они не могут принимать
решения, так как развито групповое единомыслие. Это явление возникает из-
за чрезмерной сплочённости группы. Группа соглашается друг с другом,
сходится во всех мнениях, не учитывают возможности ошибки. Сплочённость
желательная характеристика группы, даже учитывая эти отрицательные
стороны.
Вывод. На основе анализа зарубежных и отечественных исследований,
мы можем сделать вывод о том, что сплочённость группы представляет собой
38
сложное явление. Сплочённость тесно связана с продуктивной деятельностью
группы. Группа, которая эффективно работает, считается психологически
целостной. Индивиды вырабатывают определённые способы регуляции
эмоциональных и познавательных явлений, стиль поведения, общую для
группы форму деятельности, когда вместе выполняют задания, решают задачи
и находят поиск решения проблем. В таких коллективах между людьми
принимается за образец стиль поведения, происходит обмен практическими
наработками, возникает желание и умение соотносить свои цели и
деятельность с целями и деятельностью других людей. В этом случае взаимная
деятельность членов коллектива могут добиться наилучшей сработанности и
совместимости.
1.3. Тренинг организации команды: преимущества
командообразования
Основная тема современного менеджмента– это средства улучшения
взаимодействие между персоналом, который работает на общий результат,
повышая эффективность компании. Жизнь ускоряет свой темп, а результат
хотелось бы получить в короткие сроки и с минимальными затратами.
Ведущие специалисты стали разрабатывать различные программы тренингов.
В тренинге командообразования реальные группы стали объектами
воздействия. Основная цель тренинга - это создание положительных
изменений в социально-психологических параметрах команды, что
способствует более эффективной работе персонала в реальных условиях. В
нашей работе представлена информация по тренингу командообразования,
дана теоретическая концепция и описана ее практическая реализация.
Подробно выделены смысловые и временные блоки, определены и описаны
параметры командной работы.
Тренинг командообразования появился в деловой среде в середине
семидесятых годов прошлого века в Соединённых Штатах Америки и
39
Западной Европе. Возникло разделение «традиционной организации» и
«новейшей организации» в работах учёных. «Выполнение рабочих заданий»-
традиционная организация, у которой был низкий уровень психологической
поддержки. Выполнение рабочих заданий и психологическую поддержку
обеспечивала новейшая организация: участие работников в самоорганизации
и самоуправлении совместной деятельностью, взаимопомощь и
взаимозаменяемость, взаимный контроль, общие ценности и цели,
использование своего потенциала, ответственность за результаты труда.
«Новейшая организация» вела доктрину командного менеджмента [54].
Метод командообразования основывается на два варианта. Первый
вариант-это отход от традиционной структуры, вовлечение персонала в
поиски разрешения задач, получения от них предложений по улучшению
практической деятельности, управление качеством. Командообразование
необходимо современным организациям потому, что оно позволяет
преодолеть сложности, связанные с развитием современного бизнеса:
виртуализацией бизнеса и, как следствие, мультикультурной средой;
изменением в коллективе сотрудников: в организациях, объединяющих людей
разных поколений, необходимо преодолевать разобщённость между
поколениями; необходимо формировать навыки работы в команде.
Командообразование мы рассматриваем как главную часть организационного
консультирования и деятельность по организационному развитию.
Отношения между личностями могут отделяться от групповых отношений
условно, потому что общение членов в группе–это главный групповой
процесс. Команда- термин, в отечественной психологии чаще используются
понятия «группа», «коллектив» [72]. В специальной литературе можно
увидеть несколько различных подходов к объяснению термина «команда».
Наиболее распространенными определителями являются синэргия,
взаимозависимость, сплоченность.
Объяснение термина команды через взаимозависимость мы можем
наблюдать в работах К. Левина. Команда-группа индивидуальностей, видящие
40
себя и другие видят их как единство социальное, которое взаимозависимо
задачам, выполняемым индивидами в группе. Взаимозависимость-это
основной пункт командной работы и это основной признак, отличающий
команду от группы. Понятие команды через сплочённость поясняет, что
команда это высокосплочённая группа.
Создание сплочённой команды единомышленников считается одним из
главнейших достижений хорошего руководителя. «Сплочённость группы
связана с тем, насколько члены группы испытывают притяжение друг к другу
и к группе в целом; в тесно сплочённой группе каждый индивид чувствует
долг в сохранении группы» [17]. Срабатываемость и совместимость членов
группы являются предпосылками сплочённости. Команда как разновидность
рабочей группы-это вынужденное образование, индивиды не объединяются по
интересам. Единодушие, единомыслие может повредить эффективной работы
в группе при принятии решений. Высокосплочённая группа — не всегда
эффективная рабочая группа. К. Левин писал, что «группа - это нечто большее,
чем сумма ее членов».
М. Вудкок выделяет явление синергии: «Командная работа — это люди,
работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по
отдельности; их совместная работа приносит им удовлетворение и радость». В
западной традиции этот подход очень популярен— формула «один плюс один
получается пять» встречается часто в статьях и в разработках по
командообразованию. Этот подход обладает определенной образностью и
хорошо воспринимается.
Описание команды через набор признаков - это другой подход. Этот
перечислительный подход показывает командную работу многогранно. Он
дает более полное объяснение командной работы. К основным признакам
команды относятся: координация действий, совместная работа для
достижения общей цели и взаимозаменяемость. Цель для работы в команде
находится за пределами группы. Малая группа формируется, развивается,
проходит стадии, и одна из высших уровней развития - коллектив. Он
41
добивается конечного результата и осуществляет совместную деятельность. В
описаниях команды и коллектива есть общие черты. Определение команды
очень близко к определению коллектива, потому что они имеют много общего.
Определение основано на анализе отечественной и зарубежной литературы:
команда-это социально единая группа индивидуальностей, работающих
взаимозависимо для достижения общей цели. Цель значима как для членов
команды, так и для работы организации, в которой эта команда существует.
Тренинг командообразования относят к тренингам специальных
умений. К такой группе тренингов специальных умений относят тренинги
ведения переговоров, формирование философии, эффективных
коммуникаций, разрешения конфликтов. По своей природе тренинг
командообразования определяется как бихевиоральный тренинг.
С. Л. Боднер, сформулировал основные задачи тренинга
командообразования. Первая задача тренинга командообразования. В каждой
команде имеются проблемы разного качества и уровня сложности. Чаще
встречаются проблемы, которые связаны с человеческим фактором и
структурой организации. На тренинге во время общения можно выяснить,
какие наклонности у человека проявляются активнее и как это воздействует на
эффективность выполнения рабочих задач. Первая задача тренинга – это
выявление проблемных «узлов».
Вторая задача тренинга. Общение в командной работе не всегда удаётся
в рабочей обстановке. Тренинг командообразования строится таким образом,
что становится понятным, что участники группы должны овладеть навыками
компетентного общения. Вторая задача тренинга командообразования- это
развитие системы коммуникации среди участников команды.
Третья задача тренинга. На тренинге после каждого задания ведущий
предлагает участникам обсудить, что сейчас произошло: что членам группы
удалось выполнить успешно и что не получилось, что можно было сделать
лучше. Рефлексия — это метод осознания того, что они узнали нового,
42
пережили, она дает возможность делать выводы прошлого опыта и переносить
знания в новые области. Развитие навыков рефлексии- третья задача тренинга.
Четвёртая задача тренинга. Чтобы эффективно работать, нужно создать
позитивное социальное окружение, к котором каждый член группы способен
взаимодействовать с другими, понимает других. Для этого во время тренинга
командообразования затрагиваются эмоции и взаимоотношения. Участники
тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Создание позитивного
социального окружения-четвёртая задача тренинга командообразования.
В тренинге командообразования часто используются методики
социально-психологического тренинга. Особенность социально-
психологического тренинга в наборе специфических задач. Программа
тренинга должна учитывать стадию развития группы.
Известная модель Б. Такмена используется для оценки стадий. Чтобы
разработать программы тренинга командообразования и упражнений важны
история и опыт совместной работы группы. Нужно помнить, что тренинг
командообразования, является социальным заказом, что проводится для
группы индивидов, которая возникла как официальная, организационная
единица. Группа находится внутри культуры структуры организации.
Организация более широкая социальная системы, группа зависит от неё.
Тренинг как кратковременное обучение может лишь частично повлиять на
характеристику команды. Важно правильно сформулировать задачи.
Модель тренинга командообразования М. Вудкока включила в работу
психологические факторы и непсихологические факторы работы группы [17].
Подход к формированию команды М. Вудкок назвал «Строительными
блоками эффективной работы в команде». Если будет произведена
кропотливая планомерная работа с анализом по совершенствованию
командной работы, а не единичный тренинг, то модель Вудкока даст реальные
результаты.
Наш опыт показывает, что тренинг командообразования структурно
можно компоноваться вокруг двух основных направлений работы в команде.
43
Параметр «подготовленность» - это степень обученности действовать взаимно
в результате практики, знания о свойствах характера друг друга и
возможностях людей. В литературе по психологии это называют навыками
работы в группе. Под навыками работы в группе понимают: навыки
положительного общения; разрешение задач, достижение согласия в решении
проблем; навыки обратной связи. Навыки работы в команде предполагают, что
члены группы могут быть единого мнения по достижениям, по ожиданиям от
каждого индивида группы. Во-вторых, это параметр «психологическое
единство». Интеллектуальное, волевое и эмоциональное единство команды
подразумевает психологическое единство. Психологические эксперименты
показывали следующие закономерности: межличностные отношения в сфере
деловой активности опережали аналогичный процесс в эмоциональной сфере.
В формулировке «создание позитивного социального окружения» заключена
аналогичная идея. Целесообразным будет объединить задачи создания
психологического единства и положительного социального окружения в
единое понятие «климат». Социально-психологический климат –это
психология организации единого целого, которое соединяет групповые
состояния; это сплочённые отношения членов коллектива, их интерес к
коллегам и работе. Это индивиды команды чувствуют по поводу деятельности
команды, степень их комфорта, согласия с целями, нормами и поведением
команды в общем.
На честность, доверие, искренность которые оформились коллективе;
активность участников, их вклад в достижение целей, соблюдение ценностей,
ответственность за достижения группы влияет климат. Поэтому в ходе
тренинга командообразования решаются многие задачи, затрагиваются
эмоции, личность и взаимоотношения.
В центре тренинга командообразования стоят этапы групповой
динамики, то есть те стадии, которые проходит группа в своем развитии. В
работах различных авторов предприняты попытки описать эти стадии. В
44
данном параграфе мы проанализируем содержание каждой фазы, через
которую проходит группа на командообразующем тренинге.
Наибольшую популярность при выделении стадий развития группы
приобрела концепция Б. Такмана и М. Дженсена, представленная во многих
работах (Андреева Г.М.; Геберт Д., фон Розенштиль Л.; Пелевина И.М.;
Фролов С.С.и др), на основе которых ниже мы обратимся к содержанию этой
концепции.
Б. Такман и М. Дженсен создали концепцию, по которой группы
проходят пять стадий развития строго определённых: стадия возникновения,
стадия конфликта группы, стадия принятия норм группы, стадия исполнения
и стадия прерывания деятельности. Охарактеризуем названные стадии. На
первой стадии устанавливаются первоначальные контакты для углубления
взаимодействия внутри группы. На этой стадии каждый индивид выясняет,
что уважают в этой группе, какие ценности и какие настроения доминируют.
Каждый индивид старается произвести впечатление на окружающих и
определяет свое место в системе взаимных отношений в группе. Большинство
членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределённости,
поэтому здесь важен положительный лидер. Это стадия возникновения
группы.
На второй стадии, когда сформированы первичные группы, индивиды
прилагают усилия, чтобы самоутвердиться в своей позиции, определить
отношения взаимной зависимости и иерархии внутри группы, расширить
границы своего значения. На этой стадии члены группы могут проявлять
агрессию, блокировать потребности других членов, затем могут возникать
межличностные конфликты. Могут быть нарушены первичные отношения в
конфликте, которые уже сформировались в группе. На второй стадии развития
важными акцентами создания нормальных отношений между личностями
внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении
компромисса и ориентация деятельности членов группы на реализацию общих
целей. Вторая стадия-конфликтная стадия, или стадия самоутверждения.
45
На третьей стадии главное внимание уделяется освоению технологии
процесса, организации непосредственно самого процесса производства
продукта. На этой стадии в процессе выполнения работы возникают более
тесные взаимоотношения между членами группы и чувство товарищества.
Важное на этой стадии- это функциональная включенность в процесс
производства. Члены группы решают каким образом, кто из группы, что и где
будет делать в целях реализации общих целей. Учитывая нормы поведения и
распределение обязанностей на этом этапе вырабатываются и принимаются
правила совместной работы. На этой стадии в группе создается и
функционирует структура, в которой каждый индивид может установить
контакт лично с другими индивидами. В итоге этой стадии возникает система
ролевых ожиданий индивидов в отношении членов группы, наблюдается и
фиксируется отсутствие способности отдельных индивидов соответствовать
предъявляемым ожиданиям. Конфликтные отношения преодолены, чувствуют
члены группы, на этом этапе индивиды испытывают чувство принадлежности
к группе. На этой стадии устанавливаются положительные контакты с
другими группами в действующей организации. Члены группы становятся
открытыми к общению, увеличивается количество информации, поступающей
к ним. Это третья стадия -стадия нормообразования и принятия норм.
К началу четвёртой стадии группа уже создала структуру, которая
эффективно работает, и ее главной задачей становится практическое
выполнение целей и задач. Группа полностью развита на четвёртой стадии. В
своем развитии не все группы достигают четвёртой стадии, иногда некоторые
из них остаются на более ранних стадиях, которые менее продуктивны в
процессе производства продукта в действующей организации. На этой стадии
в отношениях между личностями наблюдается взаимопомощь, доверие и
взаимозависимость. Индивиды могут работать в одиночку, в подгруппах, в
группе как целостной организации. Между членами группы возникает
конкуренция и сотрудничество. Индивиды понимают значимость целей
группы и чувство взаимной обязательности. Это исполнительная стадия.