46
На пятой стадии группа может расформироваться из-за отсутствия
реализации групповых целей или из-за ухода ее членов. Эта стадия
заключительного этапа развития группы. Каждая группа подходит к такой
черте, но в разные сроки. Руководство действующей организации начинает
формировать новую группу, изменяя групповые цели. Это стадия прерывания.
Рассмотренная модель группового развития проверена в ходе многих
экспериментов. Этапы развития объясняют проблемы, которые есть в работе
групп. Иногда руководители не понимают, почему группа действует,
используя свои силы только наполовину. Учитывая стадии развития группы,
можно понять, где не проработаны проблемы на более ранних стадиях
развития. Это могут быть: трудность с лидером, не чётко обозначена цель,
задачи не согласованы, нет включённости в процесс производства, не приняты
нормы и др. Описанная концепция получила свое развитие в различных
вариантах.
В работе Т. Ю. Базарова (1996) выделяются пять этапов развития
команды, содержание которых очень близко к выделенным Б. Такманом
стадиям [6]. Первый этап- адаптация, это этап взаимного информирования и
анализа задач. Члены группы ищут лучший способ решения задачи. Команда
собирается с чувством настороженности. На данном этапе результативность
низкая, потому что члены ее еще не знакомы друг с другом.
Второй этап- группирование. Создаются объединения по интересам. На
требования задач группы эмоционально отвечают, образовываются
подгруппы. Подгруппы объединяются вокруг её лидера.
Третий этап-кооперация. Появляются сплочённость и групповая
солидарность. Плохо выражены психологические связи, но на этом этапе
хорошо развито организационное единство.
Четвёртый этап-нормирование деятельности. Особенно тесными
становятся личные взаимоотношения, отсутствует интергрупповая
активность.
47
Пятый этап-функционирование, стадия принятия успешных решений.
Группа открыта для решения задач и успешного разрешения конфликтов.
Т. П. Галкина (2001) следующим образом описывает содержание
групповой динамики в тренинге командообразования: стадия формирования;
стадия психологической напряжённости; стадия нормализации; стадия
деятельности [18]. Первая стадия-это стадия формирования. Члены группы
осторожно ищут границы своего поведения, на этапе формирования группы.
На первой стадии происходит переход к статусу члена группы от независимого
лица. На этой стадии индивиды группы испытывают чувства: беспокойство,
волнение, оптимизм, нетерпение, подозрение, опасение по поводу будущей
работы. Делаются пробные шаги адаптации к группе, прилагают усилия,
чтобы определить задачу и решить, каким образом задача будет выполнена.
Члены группы ищут способы определить, как действовать в группе, каким
образом решать проблемы в группе. Индивиды выбирают информацию,
которая им нужна, думают о том, как собрать сведения. Члены группы ищут
своего руководителя, они заняты обсуждением главных или второстепенных
вещей, несущественных понятий, вопросов, ждут постановки целей и планов.
На первом этапе осуществляется обычный разговор, общение, члены группы
никак себя не пытаются выразить.
Вторая стадия- это стадия психологической напряжённости или стадия
бурления, шторминга. Наиболее сложная стадия для группы-это шторминг.
Можно представить, что индивиды группы как будто выполнили прыжок в
воду. Они считают, что можно утонуть и начинают спасаться: метаться и
паниковать. Члены группы выясняют, что проблема более трудная, чем они
думали, и становятся обидчивыми, вспыльчивыми, фанатичными. На этой
стадии члены группы обвиняют друг друга, соревнуются, обороняются. Для
членов группы на этой стадии свойственно: формирование нереальных целей,
борьба за лидерство, отсутствие желания выполнять задачи, иногда
отрицательное отношение к членам команды и к успеху проекта. Члены
группы использует удобные им подходы к выполнению деятельности. На этом
48
этапе может быть продолжение обсуждения задач, даже когда члены группы
уж договорились о конкретном результате, может быть разбиение на
подгруппы, выбор союзников, отсутствие единства, повышенная
эмоциональная напряжённость. На стадии шторминга большинство членов
команды чувствуют эмоциональное давление и напряжение. Постепенно
члены группы приходят к пониманию окружающих индивидов.
Третья стадия-это стадия нормализации. Члены группы распределяют
обязанности, становятся лояльными друг к другу. Индивиды воспринимают
индивидуальные особенности членов группы, роли в группе, основные
правила группы. Конкурентные отношения переходят на более
сотрудничающие. Эмоциональное напряжение и давление снижается. Члены
команда успокаиваются, перестают беспокоиться и метаться, начинают
помогать друг другу. На стадии нормализации можно наблюдать следующие
явления: взаимопомощь, конструктивное выражения критики, стремление
качественно выполнить работу, избегание конфликтов, более уважительное,
доверительное и дружелюбное отношение друг к другу. Члены группы
помогают в решении личных проблем, создаётся ощущение принадлежности
к группе. На стадии нормализации создается ощущение совместимости,
общих целей и общего духа. Члены группы устанавливают и поддерживают
правила группы. У членов команды появляется больше времени на общее
положительное дело, так как они учитывают свои различия. В итоге члены
группы могут продвинуться вперёд в своём развитии.
Четвертая стадия-стадия деятельности. Группа эффективно начинает
выполнять задачи именно на четвёртой стадии формирования. На стадии
деятельности индивиды сформулировали свои ожидания, установились
уважительные отношения друг к другу, приняли слабые и сильные стороны
характера друг друга, установились роли членов в коллективе. На стадии
деятельности группа начинает активно работать. На этом этапе проводится
диагностика, решаются задачи, планируются и осуществляются изменения. На
стадии деятельности можно увидеть следующие явления: понимание членами
49
группы личностных и групповых процессов, удовлетворение развитием
группы, самоизменение. На этой стадии члены группы чутко воспринимают
все проблемы, поэтому они способны предвидеть проблемы группы, идёт
работа с проблемами и задачами. На четвёртом этапе группа важна для
составляющих её индивидов. Группа становится эффективной организацией и
начинает работать производительно.
Интенсивность и продолжительность по времени этих стадий
изменяется от группы к группе. В практике четвертая стадия может быть
достигнута за одну или две встречи. В более сложных случаях на это могут
уйти месяцы и годы. Тренинг командообразования стимулирует прохождение
всех стадий команды и выход на уровень стадии деятельности.
Выводы по первой главе.
Сложным был путь становления практической психологии в России. В
последнее десятилетие происходят положительные изменения, связанные с
разработкой теорий и методов активного психического воздействия в группе.
Появляются термины для обозначения различных направлений практической
психологии. В работах современных авторов сейчас уделяется особое
внимание изучению сплочённости предметно- деятельностной и социально-
психологической. Стадии, которые проходит группа в своем развитии стоят в
центре тренинга командообразования. Этапы формирования групповой
динамики «формирование» - «штурм» - «нормирование» - «выполнение»
находятся в основе тренинга командообразования.
Под тренингом командообразования понимается целенаправленное
формирование эффективного взаимодействия людей в команде и улучшение
такого взаимодействия через развитие навыков работы в группе, создание
положительного социального окружения, которое позволяет членам команды
реализовывать их способности согласно существующим стратегическим
целям компании.
Основная цель тренинга - это создание положительных изменений в
социально-психологических параметрах команды, что способствует более
50
эффективной работе персонала в реальных условиях. Преимущества в
тренинге: за короткое время овладение компетенциями, применение в работе
полученных знаний, возможность после тренинга применить полученные
навыки и знания, сплочение коллектива и повышение мотивации членов
коллектива. Тренинг не решает проблемы, а даёт инструменты для их
решения, а также выступает в качестве «тренажера», на котором в безопасной
обстановке осваиваются новые поведенческие знания и умения.
Таким образом, тренинг можно считать особой формой или методом
обучения, который опирается не на знание в результате получения
информации, а на реальное знание, основанное на возможности пережить на
собственном опыте то, о чем говорит, например, лекция или учебник. В ходе
тренинга командообразования решаются многие задачи, затрагиваются
эмоции, личность и взаимоотношения. Тренинги зарекомендовали себя как
эффективный способ развития сотрудников в работе действующих
организаций.
51
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
СПЛОЧЁННОСТИ КОЛЛЕКТИВА
2.1. Организация и методы исследования
Экспериментальное исследование было организовано нами в компании,
имеющей разветвленную филиальную структуру в г. Москве. Здесь и далее мы
будем называть данную компанию-ООО «Бэбитал». Компания занимается
продажей одежды. Продукция компании - преимущественно российского
производства, по ценам доступная широкому кругу потребителей.
Ассортимент ее расширяется из месяца в месяц. Выпускается продукция по
новейшим технологиям и представляет собой разработки научных, в
основном, академических, коллективов. Она сертифицирована, имеет патенты
и награды, полученные на выставках.
Компания предоставляет возможность включения в деятельность
социально не защищенным слоям населения (пенсионерам, работникам
бюджетной сферы, молодежи) и создает систему социальной адаптации для
населения. Компания, используя свои маркетинговые и информационные
возможности, в тесном сотрудничестве с производителями продукции,
способствует расширению производственных мощностей и, как следствие,
созданию новых рабочих мест в сфере производства. Компания регулярно
проводит обучение для сотрудников в формате бизнес - семинаров, тренингов,
конференций.
Поскольку компания имеет разветвленную филиальную структуру, од-
ной из важных задач компании является командообразование сотрудников и
поддержание целостности компании и единого корпоративного духа. С этой
целью нами был организован и проведен тренинг командообразования. Тре-
нинг был организован в рамках бизнес – семинара в г. Москве. В данный тре-
нинг были включены менеджеры, работающие в центральном отделении в ко-
личестве двадцати человек.
52
Тренинг проходил в течение шести дней, с четырнадцати до двадцати
часов. Участники с десяти часов до тринадцати часов участвовали в обучении
по продукции, а во второй половине дня проходил тренинг.
Менеджеры, участвующие в тренинге, составили экспериментальную
группу. Менеджеры, не участвующие в тренинге, составили контрольную
группу (так же в количестве двадцати человек). Таким образом, выборка ис-
следования составила двадцать человек, менеджеров компании ООО «Бэби-
тал».
Рабочей гипотезой исследования было предположение, что в экспери-
ментальной группе в результате проведения тренинга командообразования,
повысится сплоченность и показатели благоприятного социально – психоло-
гического климата [61].
С целью проверки данной гипотезы нами было организовано исследова-
ние по следующей схеме: до проведения тренинга командообразования были
измерены показатели социально-психологической групповой сплочённости,
предметно-деятельностной сплочённости, проведено анкетирование «Я как
сотрудник компании» и социально – психологического климата у менеджеров
контрольной и экспериментальной группы.
Затем был организован и проведен тренинг командообразования в тече-
ние шести дней с менеджерами экспериментальной группы. С менеджерами
контрольной группы тренинга не проводилось. Были приглашены руководи-
тели компании, которые рассказали о целях и перспективах организации.
Через месяц после проведения тренинга командообразования вновь
было организовано и проведено измерение показателей сплоченности и
социально – психологического климата у менеджеров контрольной и
экспериментальной группы, проведено анкетирование. Ниже будет
представлено описание методик исследования и анализ его результатов. В
исследовании нами было использовано четыре психодиагностические
методики:
53
1) Методика К. Э. Сишора: «Определение индекса социально-
психологической сплочённости группы» [68];
2) Методика А. Ф. Фидлера: «Оценка социально-психологического
климата» [2];
3) Методика: анкета «Я как сотрудник компании»;
4) Методика А.В. Сидоренкова, А. Л. Мондрус: «Определение
предметно-деятельностной сплочённости группы» [64].
Методика К. Э. Сишора представляет собой опросник с закрытыми
вопросами. Респондентам предлагалось выбрать наиболее подходящий ответ
на каждый вопрос. Все ответы обрабатываются по ключу и интерпретируются
в соответствии со шкалой, определяющей уровень групповой сплоченности.
Шкала приводится ниже.
Уровни групповой сплоченности:
Пятнадцать целых, одна десятая баллов и выше - высокая;
Одиннадцать целых, шесть десятых – пятнадцать баллов - выше
средней;
Семь баллов- одиннадцать целых, пять десятых - средняя;
Четыре – шесть целых, девять десятых- ниже средней;
Четыре и ниже - низкая.
Групповая сплочённость понимается в методике как чрезвычайно
важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее
сплочённость в сознании людей, составляющих данную группу.
Полный текст методики и ключ для обработки данных приводится в
Приложении 1.
Методика А. Ф. Фидлера предназначена для оценки социально-психоло-
гического климата. Социально – психологический климат понимается в мето-
дике как психологическая атмосфера в коллективе. Методика представляет со-
бой таблицу с полярными характеристиками социально – психологического
климата (например, «заинтересованность друг в друге» - «равнодушие»). Ре-
54
спондент выбирает количество баллов по каждой характеристике, то есть вы-
бирает, какая черта из двух полярных характеристик в большей степени соот-
ветствует климату в компании.
Ответ по каждому из десяти пунктов оценивается от минус четырёх бал-
лов (отрицательные ответы) до плюс четырёх баллов (положительные ответы).
Чем выше балл, тем благоприятнее показатели социально – психологического
климата. На основании индивидуальных показателей подсчитываются сред-
ние баллы, которые и характеризует психологическую атмосферу в коллек-
тиве. Полный текст методики, а также подробная инструкция, которая предо-
ставлялась респондентам, приводится в Приложении 2.
Методика: анкета «Я как сотрудник компании» составлялась нами с це-
лью диагностики отношения сотрудников к компании. Анкета включает в себя
6 вопросов. При составлении вопросов мы использовали примеры методик ан-
кетирования персонала в организациях.
Вопросы затрагивают такие важные вопросы, как удовлетворённость со-
трудников работой в компании, понимание целей компании, оценка отноше-
ния компании к отдельному сотруднику и т.д. В ходе тренинга командообра-
зования приглашались руководители, которые рассказывали об истории ком-
пании, о целях и перспективах компании. Респондентам предлагалось просто
подчеркнуть выбранный вариант ответа. Полный текст анкеты приводится в
Приложении 3.
Методика А.В. Сидоренкова и А. В. Мондрус: «Определение предметно
- деятельностной сплочённости группы». Методика представляет собой две
субшкалы для оценки двух видов сплочённости: предметно-деятельностной и
социально- психологической; каждая субшкала в итоге представлена пятью
пунктами. Тип шкалирования (порядковая шкала с биполярным принципом
упорядочивания признаков).
Оценка выраженности признаков производилась по семибалльной
шкале Лайкерта, где 1 балл означает «полностью согласен», 7 баллов – «пол-
ностью не согласен», 4 балла – «нечто среднее»; остальные баллы выражают
55
разную промежуточную меру согласия/несогласия. Респонденты зачеркивали
те цифры, которые соответствуют их мнению. По каждому пункту допускался
выбор только одного числового значения. Нас интересовали ответы № 1, 3,
5, 7, 9 по группе в целом, так как этой методикой мы определяли предметно-
деятельностную сплочённость группы; коэффициенты определяются как сред-
нее арифметическое индивидуальных показателей всех членов группы, при-
нявших участие в исследовании [64]. Полный текст методики, подробная ин-
струкция, которая предоставлялась респондентам, приводится в Приложении
4.
2.2. Анализ результатов и их обсуждение
В данном параграфе мы представим результаты, полученные по четырём
методикам – методике К. Э. Сишора, методике А.Ф. Фидлера, методике-анкете
«Я как сотрудник компании» и методике А.В. Сидоренкова и А. В. Мондрус в
ходе диагностики, проведенной до тренинга командообразования. Диагно-
стика проводилась в контрольной группе и экспериментальной группе. Рас-
смотрим результаты, полученные по методике К.Э. Сишора. Напомним, что
по данной методике определялся уровень социально-психологической группо-
вой сплочённости. В таблице 1 и на рисунке 1 представлен уровень групповой
сплочённости у менеджеров контрольной и экспериментальной группы до
проведения тренинга.
Таблица 1.
Уровень групповой сплоченности до проведения тренинга командообра-
зования (методика К. Э. Сишора).
Контрольная группа
Экспериментальная
группа
Средний балл по уровню
групповой сплоченности
8,7
8,5
Данные, отраженные в таблице, мы представили в гистограмме.