46
Структура персонала организации по образованию
Образование
2015
Удельный
вес %
2016
Удельный
вес %
2017
Удельный
вес %
Среднее
15
14
15
15
16
15
Среднее
профессиональн
ое
31
28
30
29
29
28
Высшее
63
58
57
56
59
57
Итого:
109
100
102
100
104
100
Рисунок 6. Структура персонала организации по образованию
[Составлена автором]
По данным рисунка 6 видно, на 2015 год наибольшая группа работников
имеет высшее образование и составила 63 человека, со средним
профессиональным образованием – 31 человек, наименьшая группа со
средним образованием составила 15 человек.
На 2016 год группа с высшим образованием уменьшилась по сравнению
с предыдущим годом и составила 57 человек, со средне профессиональным –
составила 30 человек, со средним 15 человек.
На 2017 год с высшим – 59 человек, со средне профессиональным – 29
человек, со средним 16 человек.
2.2 Характеристика эмпирического исследования
Эмпирические исследования будут проходить по двум гипотезам:
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 2016 2017
Среднее
Среднее профессиональное
Высшее
47
Гипотеза исследования № 1: существуют особенности
потребностно-мотивационной сферы сотрудников ООО «Зеленый
Лотос» клиники тибетской медицины «Наран», которые влияют на
приверженность сотрудников.
Цель эмпирического исследования: установить особенности
мотивационно-потребностной сферы сотрудников компании ООО
«Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран», которые в той
или иной степени могут влиять на формирование приверженности
сотрудников компании.
Эмпирическое исследование осуществлялось в три этапа:
1. Подготовительный (подбор методов и методик, формирование
выборки исследования).
2. Констатирующий (непосредственное изучение типа мотивации
личности, уровня мотивации достижений и степени удовлетворённости
работой путем тестирования сотрудников). Статистическая обработка
полученных данных проводилась в программе Microsoft Excel, а также
использовался U-критерий Манна-Уитни.
3. Формирующий (включал разработку рекомендаций для
психолога и администрации компании по формированию основных
компонентов мотивационно-потребностной сферы у сотрудников
организации).
Для достижения цели были поставлены эмпирические задачи:
– определить преобладающий тип мотивации личности
сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран»;
– выявить какой уровень мотивации достижения на успех
сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран»;
– определить степень удовлетворенности работой сотрудников
компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран»;
48
– разработать рекомендации по формированию основных
компонентов мотивационно-потребностной сферы сотрудников организации.
База исследования: компании ООО «Зеленый Лотос» клиники
тибетской медицины «Наран» и торговая компания ООО «АвтоТрейд»
Методы исследования:
– методика диагностики степени удовлетворенности основных
потребностей методом парных сравнений, автор В.В. Скворцов (Приложение
1);
– диагностика приверженности, автор Розанова В.А. (Приложение
2),
– тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение
мотивации достижения (модификация М.Ш. Магамед-Эминова)
(Приложение 3);
– методы математической статистики (U-критерия Манна-Уитни)
В исследовании принимали участие 25 медицинских работников
компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран».
Возраст испытуемых находится в диапазоне от 20 до 45 лет, средний возраст
28,5 года. Стаж работы – до 5 лет. Все респонденты имеют высшее
образование.
Также 25 сотрудников компании «АвтоТрейд». Возраст испытуемых
находится в диапазоне от 20 до 45 лет, средний возраст 31,2 года. Стаж
работы – до 5 лет. Все респонденты имеют высшее образование.
Гипотеза исследования № 2: существует зависимость между
уровнем социально-психологического климата в коллективе и уровнем
приверженности сотрудников к компании.
Цель: установить зависимость между уровнем социально –
психологического климата и уровнем приверженности сотрудников к
ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран».
База исследования ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской
медицины «Наран».
49
Методы исследования: Экспресс-методика по изучению социально-
психологического климата в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Психологический климат организации понимается авторами как
социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений
членов этого подразделения к подразделению и организации как целому.
Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально,
так и в группе. Время тестирования – 5-10 минут. (Приложение 10).
2.3 Результаты исследования и их обсуждение
Гипотеза исследования № 1: существуют особенности
потребностно-мотивационной сферы сотрудников различных
организаций, которые влияют на приверженность сотрудников.
По результатам психодиагностики степени удовлетворенности
основных потребностей респондентов по методике В.В. Скворцова, можно
констатировать, что самыми актуальными для сотрудников компании ООО
«Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран» являются
материальные потребности (средний балл 28,15), затем идут потребность в
безопасности (21,75 балла), затем – социальные потребности (19,05 баллов),
потребность в самовыражении (17,3 балла) и в признании (16,65 баллов). В
отличие от группы сотрудников вышеупомянутой организации, для
работников торговой компании «Авто – Трейд» самыми актуальными
являются потребность в безопасности (средний балл 27,52), затем идут
материальные потребности (22,15 балла). Первичные результаты
исследования по данной методике приведены в Приложении 4.
Сравнительные результаты эмпирического исследования представлены
на рисунке 7.
50
Рисунок 7. Анализ результатов исследования степени
удовлетворенности основных потребностей респондентов ООО
«Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран» (%)
Анализ эмпирического материала позволяет констатировать, что
наибольшая удовлетворенность основных потребностей сотрудников
компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран»
отмечается в «признании» и в «самовыражении». 20% сотрудников хотят
работать в организации, в которой самый быстрый карьерный рост.
Сотрудникам компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской
медицины «Наран» необходимо адекватно оценивать свои способности и
возможности в условиях жесткой конкуренции на рынке труда. Вместе с тем,
в изучаемой организации карьерным ростом в основном сотрудники
удовлетворены частично (80%).
80% сотрудников ищут в организации возможность для
удовлетворения творческих потребностей, с удовольствием принимают
участие в разработке и реализации инновационных проектов. Вместе с тем,
только 20% респондентов удовлетворены полностью теми условиями для
творческого самовыражения, которые предоставляет рассматриваемая
организация.
В наименьшей степени у сотрудников организации вызывают такие
характеристики потребностей, как удовлетворение материальных
потребностей и безопасность (уверенность в завтрашнем дне). 50%
респондентов не удовлетворены своим материальным положением и желают
0
50 50
0
90
10
30
70
0
20
80
0
20
80
0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
удовлетворены
полностью
удовлетворены
частично
не удовлетворены
материальные
в безопасности
социальные
в признании
в самовыражении
51
получать, помимо оклада еще проценты с прибыли, а также премии, бонусы.
Все респонденты или удовлетворены частично, или вообще не
удовлетворены стабильностью своего положения на рабочем месте.
Таким образом, самыми актуальными для сотрудников компании ООО
«Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран» являются
материальные потребности, потребность в безопасности и социальные
потребности.
Рисунок 8. Степень удовлетворения потребностей
сотрудников компании «Авто – Трейд»
Далее более подробно рассмотрим результаты исследования второй
группы респондентов. Наибольшая удовлетворенность у торговых
сотрудников «Авто – Трейд» отмечается в направлении: обеспечения
безопасности и социальной самореализации. Выявлена достаточно
устойчивая уверенность в завтрашнем дне, большинство из них или
удовлетворены полностью, или частично своим материальным положением
(55%).
Таким образом, на первый план «Авто – Трейд» выдвигаются:
потребность в безопасности и социальные потребности, что отличает их от
сотрудников компании Тибетской клиники «Наран».
Для проверки гипотезы, нами была проведена математико-
статистическая обработка результатов исследования с целью выявления
статистической значимости полученных результатов по U-критерию Манна-
Уитни.
0
55
45
60
40
0
10
90
0
20
60
20
40
60
0
0
20
40
60
80
100
удовлетворены полностью удовлетворены частично не удовлетворены
материальные
в безопасности
социальные
в признании
в самовыражении
52
Полученное эмпирическое значение меньше критического (180,5<227),
следовательно, различия значительны. Находим критическое значение при
p≤0,05 Uкрит = 227. Различия в показателях удовлетворенностью работой у
сотрудников двух организаций достоверны (U=180,5; p≤0,05) (решение в
приложении 5)
Далее была проведена психодиагностика удовлетворенности трудовой
деятельностью сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники
тибетской медицины «Наран» и работников «Авто - Трейд». Для диагностики
удовлетворенности работой сотрудника использовалась методика
«Удовлетворенность работой», разработанная В.А. Розановой.
Методика позволяет оценить, насколько удовлетворительны
микроклиматические условия труда, содержание деятельности,
взаимоотношения с руководством и коллегами, возможность
профессионального развития.
Испытуемым предлагалось 14 утверждений, каждое из которых
необходимо оценить следующим образом: 1 – вполне удовлетворен; 2 –
удовлетворен; 3 – не вполне удовлетворен; 4 – не удовлетворен; 5 – крайне не
удовлетворен. Обработка данных осуществлялась согласно ключу методики.
Сводная таблица первичных результатов теста, выполненного
респондентами обеих групп, представлена в Приложении 6.
Результаты исследования степени удовлетворенности работой
представлены на рисунке 9.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
низкий средний высокий
ООО «Клиника тибетской медицины «Наран» ООО "Авто - Трейд"
53
Рисунок 9. Сравнительный анализ результатов исследования
степени удовлетворенностью работой респондентов (%)
Эмпирические результаты, представленные на рисунке 9,
представляют, что большинство сотрудников компании ООО «Зеленый
Лотос» клиники тибетской медицины «Наран» удовлетворены работой: у
персонала отмечается преобладание позитивного, конструктивного
отношения к работе. Об этом говорят исполнительность, высоко
ответственный подход к выполняемой работе. Сотрудники демонстрируют
желание выполнить ее максимально хорошо, соблюдают нормы поведения и
требования организации, строят отношения в коллективе на принципах
сотрудничества и взаимопомощи, демонстрируют желание повышать свой
профессиональный уровень.
Эмпирические результаты исследования степени удовлетворенности
работой показывают, что 80% работников «Авто - Трейд», также, как и
сотрудники компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран» удовлетворены работой.
Зафиксируем, что факторами, влияющими на формирование высокой
удовлетворенности трудом, являются: материальное вознаграждение;
условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание
работы; статус сотрудника; перспективы и возможности; гарантии и
стабильность.
Далее нами было установлено соотношение отдельных параметров
удовлетворенности работой у сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос»
клиники тибетской медицины «Наран». Результаты представлены на рисунке
10.
54
Рисунок 10. Сравнительные показатели соотношения параметров
удовлетворенности работой сотрудников компании ООО «Зеленый
Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран» (ср. балл. – 2,57) и
работников «Авто - Трейд» (ср. балл. – 2,54)
Анализ эмпирического материала, представленного на рисунке 10,
показывает, что у сотрудников компании наибольшую удовлетворенность
вызывают следующие потребности:
− «Организацией, в которой работают». В этом случае на первый
план выдвигаются моральные обязательства перед организацией, на их
основе у сотрудника формируется мотивационный комплекс, они
ориентируют человека на приверженность компании, активируют его
деятельность, побуждают соучаствовать в реализации единых целей
компании.
− «Условиями труда». Среди критериев оценки удовлетворенности
можно назвать: оценку заслуг, основанную на проявлении индивидуальных
способностей и качеств работника, если выделяет его достижения;
содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям,
разделяемым сотрудником (значимость работы, отношение к труду);
2
2,1
2,4
2,7
2,2 2,2
2,5
2,8
3
2,5
3
2,4
3
2,4
2
2,5
2,7
3
2,6
2,8
2,5
3,1
2,3
2,6
2,2
2,4
2
3
ООО «Клиника тибетской медицины «Наран» Авто - Трейд
55
− «Стилем руководства и профессиональными компетенциями
руководителя». Степень удовлетворенности данным аспектом отражает,
прежде всего, эффективность управления организацией.
Сотрудники компании наименее удовлетворены такими параметрами
работы как:
− «Возможностью служебного продвижения» и «возможностью
использования опыта». Предполагает оценку условий профессионального
развития личности в компании, которые позволяют расширить
индивидуальные трудовые возможности.
− «Рабочим временем». Отражается в существующем режиме труда
и возможностью принятия/не принятия его сотрудником. Респондентов в
данном случае не устраивает то, что для более качественного выполнения
работы, иногда необходимо задерживаться после окончания трудового дня.
− «Заработной платой». Критериями удовлетворенности можно
считать: наличие заработной платы, если обеспечивает приобретение
необходимых работнику благ; материальные вознаграждения, если
соответствуют приложенным сотрудником трудовым усилиям и
принимаются им как справедливые.
У работников «Авто - Трейд» наибольшую удовлетворенность, в
отличие от сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской
медицины «Наран», вызывают следующие потребности: «заработной
платой»; «особенностями проявления профессиональных компетенций» и
работой в целом, а наименьшую удовлетворенность вызывают такие
параметры работы как: «рабочим временем» и «предприятием».
Таким образом, критериями удовлетворенности можно считать:
наличие хорошей заработной платы, условия труда и возможности
реализации профессиональных компетенций.
Для оценки различий между двумя выборками по показателю уровня
удовлетворенности работой, мы применили U-критерий Манна-Уитни.
Полученное эмпирическое значение меньше критического (224<237),