56
следовательно, различия значительны. Находим критическое значение при
p≤0,05 Uкрит = 227. Различия в удовлетворенности работой у сотрудников
двух организаций достоверны (U=224; p≤0,05) (расчет в приложении 7).
Следующим этапом нашей работой стало измерение мотивации
достижения, разработанной А. Мехрабианом (модификация М.Ш. Магамед-
Эминова). Нами была определена степень преобладания одного из мотивов –
стремления к достижению успеха или избегания неудачи у обеих групп
респондентов.
Первичные результаты тестирования отражены в Приложении 8, а
сравнительные результаты – на рисунке 11.
Рисунок 11. Сравнительный анализ показателей мотивации
достижения и успеха респондентов в двух группах (%)
Было зафиксировано, что у 50% сотрудников компании преобладает
тенденция к избеганию неудач. Сотрудники мало проявляют инициативу,
стараются избегать ответственных заданий, стремятся найти причину
отказаться от них. Работники компании завышают цели, неадекватно
оценивают собственные возможности. Иногда, наоборот, берут наиболее
легкие задания, которые не требуют приложения больших усилий.
Сотрудники демонстрируют склонность к переоценке своих успехов в свете
неудач. Это, вероятно, является эффектом контроля ожиданий. Когда
требуется выполнить сложное задание, или сотрудники ограничены во
времени, результативность деятельности падает. Сотрудники,
мотивированные на избегание неудач, как правило, менее настойчивы в
достижении цели.
57
35% сотрудников продемонстрировали стремление к успеху. На работе
они ведут себя активно и инициативно. Когда в их деятельности встречаются
препятствия, эти сотрудники ищут пути их преодоления.
Продуктивность деятельности и степень ее активности находится в
меньшей зависимости от внешнего контроля руководства. Отличаются
настойчивостью в достижении цели. В своей работе предпочитают браться за
задачи средней либо несколько завышенной степени трудности. Следует
также отметить, что у 15% сотрудников в одинаковой степени выражены обе
тенденции.
В отличие от сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники
тибетской медицины «Наран», у большинства работников «Авто – Трейд»
преобладает стремление к успеху (52%). Они активны, инициативны,
стремятся к повышению своего профессионального уровня.
Чтобы оценить различия, существующие между двумя выборками по
показателю мотивации достижения успеха, мы применили U-критерий
Манна-Уитни. Полученное эмпирическое значение меньше критического
(194,5<227), значит различия значительны. Находим критическое значение
при p≤0,05 Uкрит = 227. Различия в удовлетворенности работой у
сотрудников двух организаций достоверны (U=194,5; p≤0,05) (расчет в
приложении 9).
Анализ эмпирического материала позволяет сделать вывод, что успех в
трудовой деятельности сотрудников двух рассматриваемых организаций
может быть на практике обеспечен по-разному, поскольку в организации
работают люди с различной мотивацией достижений.
Таким образом, гипотеза исследования о том, что существуют
особенности потребностно-мотивационной сферы сотрудников компании
ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран»,
подтвердилась. Достоверно установлено, что существуют отличия между
сотрудниками организации и сотрудниками «Авто – Трейд» в следующих
показателях:
58
степень удовлетворенности работой,
параметры удовлетворенности работой;
показатели мотивации достижений.
Результаты исследования могут быть использованы для формирования
рекомендаций психологу организации по разработке мероприятий,
направленных на стимулирование персонала с учетом таких факторов как
уровень мотивации стремления к успеху, а также уровень удовлетворенности
работой сотрудников организации.
Анализ результатов проведенного исследования, позволяет нам сделать
следующие выводы:
1. У сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники
тибетской медицины, наибольшая удовлетворенность отмечается в
направлении: «признания» (карьерного роста); «возможность для
удовлетворения творческих потребностей». В наименьшей степени:
«материальные потребности» и «потребности в безопасности».
Тогда как у работников «Авто – Трейд» наибольшую
удовлетворенность вызывают потребности: «заработной платой»;
«особенностями проявления профессиональных компетенций» и «работой в
целом», а наименьшую удовлетворенность вызывают такие параметры
работы как: «рабочим временем» и «предприятием».
2. 80% сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники
тибетской медицины «Наран» и 65% работников «Авто - Трейд» вполне
удовлетворены и удовлетворены работой. На первый план у сотрудников
компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины «Наран»,
выходят такие параметры удовлетворенности, как: сам «статус организации»,
в которой работают сотрудники, «условия труда», «стиль руководства» и
«профессиональные компетенции руководителя». Для работников «Авто –
Трейд» – «заработная плата» и «слаженность организационных работой».
3. Наименее удовлетворены работой сотрудники ООО «Зеленый
Лотос» клиники тибетской медицины «Наран» такими параметрами, как:
59
«возможностью служебного продвижения» и «возможностью использования
опыта»; «рабочим временем и заработной платой», а работники «Авто –
Трейд» – «рабочим временем».
4. У 50% сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники
тибетской медицины «Наран» преобладает тенденция к избеганию неудач; у
35% сотрудников преобладает стремление к успеху; у 15% ‒ одинаково
выражены обе тенденции. Тогда как у большинства работников «Авто -
Трейд» преобладает мотивация к достижению успеха (52%).
5. Проведенный статистический анализ различий между выборками
по U-критерию Манна-Уитни, позволяет нам утверждать, что гипотеза
исследования о том, что существуют особенности потребностно-
мотивационной сферы сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос»
клиники тибетской медицины «Наран», подтвердилась, поскольку
существуют математически доказанные отличия между сотрудниками двух
организаций в следующих показателях:
− степень удовлетворенности (U=180,5; p≤0,05);
− параметры удовлетворенности работой (U=44,5; p≤0,05);
− мотивация достижений (U=194,5; p≤0,05).
6. Главными особенностями мотивационно-потребностной сферы
сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран» являются:
– высокий уровень лояльности сотрудников;
– преобладание позитивного конструктивного отношения к работе;
– преобладание тенденции к избеганию неудач.
Гипотеза исследования № 2: существует зависимость между
уровнем социально-психологического климата в коллективе и
приверженностью сотрудников.
Исследование психологического климата в компании ООО «Зеленый
Лотос» клиники тибетской медицины «Наран», проводилось с помощью
60
Экспресс-методики по изучению уровня социально-психологичсекого
климата в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) (приложение 10).
Исследовался отдел Бухгалтерии.
Выборка представлена в таблице (табл. 7).
Таблица 7
Сводная таблица первичных данных по выборке
№
Пол
Возраст
Должность
Образование
1
Ж
42
Главный бухгалтер
Высшее
2
Ж
42
Зам Гл. Бухгалтер
Высшее
3
Ж
24
Бухгалтер
Среднее
4
Ж
38
Бухгалтер
Н/ высшее
5
Ж
42
IT - администратор
Высшее
6
Ж
31
Бухгалтер - кассир
Высшее
7
Ж
28
Бухгалтер-кассир
Среднее
8
Ж
26
Менеджер
Среднее
9
М
40
Менеджер
Высшее
10
Ж
24
Менеджер
Высшее
11
Ж
33
Менеджер
Среднее
специальное
12
М
32
Менеджер
Среднее
специальное
13
Ж
35
Кассир
Среднее
специальное
14
М
45
Кассир
Среднее
специальное
15
М
32
Кассир
Среднее
специальное
Следующие вопросы интервью дали возможность установить наличие конфликтов
в отделах и организации в целом, их частоту, значение конфликтов для респондентов
лично.
При этом получены следующие результаты уровня конфликтности в отделах и по
организации.
Рисунок 12. Бывают ли конфликты в Вашем отделе
0%
20%
40%
60%
Очень часто Часто Редко Очень редко Вообще не бывает
61
Из общей численности опрошенных получен ответ на этот вопрос: 7
чел. считают, что конфликты в отделе случаются очень часто; 4 чел. – дали
также положительный ответ; 4 чел. считают, что случаются, но редко. 1
человек не помнит вообще конфликтов.
Рисунок 13. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?
Данные ответа на вопрос конфликтной личностью считают себя 9
человек, часто чувствуют себя раздраженными и агрессивными 4 человека,
редко и очень редко – 2 человека. Исходя из этого вопроса, все сотрудники,
когда – либо чувствовали раздражение и злость по отношению к коллегам и
конфликтовали по какому – либо поводу.
Рисунок 14. Какое значение социально – психологический
климат в отделе имеет для Вас лично
Уровень социально – психологического климата в компании, по
мнению респондентов: для 11 чел. – имеют большое значение; для 2 чел. - не
очень большое значение, еще для 2 человек практически не важен.
0,00%
50,00%
100,00%
Очень часто Часто Редко Очень редко Вообще нет
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
Очень большое Большое Небольшое Маленькое Не имеет
значения
62
Рисунок 15. Вызывает ли нервное напряжение посторонние
конфликты в отделе
Данные опроса респондентов по отделам: у 11 чел. посторонние
конфликты вызывают нервное напряжение; 4 чел. – практически не
испытывают напряжения по этому поводу.
Рисунок 16. С чем связано возникновение негативного
социально-психологического климата
По мнению большинства сотрудников возникновение негативного
климата в коллективе может быть связано:
С выполнением какого – либо трудоемкого задания – для 5 человек
С неверным, по мнению сотрудника, начислением зарплаты или
премии – для 4 человек,
С непрозрачной системой оплаты труда – для 3 человек.
К тому же 2 человека часто недовольны соответствием размера
заработной платы затраченному труду и характером распределения отпусков.
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
Очень часто Часто Редко Очень редко Вообще нет
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
С выполнением
заданий
С начислением
зарплаты, премии
С непрозрачной
системой
стимулирования
труда
С
несоответствием
размера оплаты
труда
затраченному
труду
С
распределением
отпусков
63
Рисунок 17. Как Вы бы оценили социально – психологический
климат в коллективе Вашего предприятия
Большинство сотрудников компании определили социально-
психологический климат в коллективе как резко негативный (так считают 40
%).
Общий результат оценки уровня социально – психологического климата
Сотрудни
к
Вопрос
1
2
3
4
5
6
7
Средняя
Оценка
уровня
социально –
психологиче
ского
климата
Ж
5
4
2
3
4
5
4
4,00
Ж
3
4
3
5
4
4
4
3,86
Ж
4
5
5
4
5
5
5
3,86
Ж
4
5
4
3
3
2
4
4,71
Ж
3
3
2
5
3
2
3
3,57
Ж
4
4
4
3
2
4
5
3,00
Ж
4
3
2
3
4
3
2
3,71
Ж
4
3
2
4
3
4
3
3,00
М
4
5
3
5
3
4
5
3,29
Ж
5
4
5
4
5
4
3
4,14
Ж
4
4
5
4
4
5
5
4,29
М
5
4
3
3
5
4
4
4,43
Ж
5
4
3
4
4
4
4
4,00
М
5
4
3
4
3
5
3
4,00
М
4
3
2
4
2
3
2
3,86
Общая оценка уровня социально – психологического
климата
3,82
Итак, среднее оценка 3,82, что означает, что уровень социально –
психологического климата характеризуется как средняя.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
Очень негативный Негативный Средний Положительный Очень
положительный
64
Для проверки выдвинутой гипотезы был применен метод корреляции
Пирсона:
Рассмотрим таблицу 8.
Таблица 8
Результаты диагностики взаимосвязи между удовлетворенностью
и уровнем социально – психологического климата (расчет
отклонений в приложении 12)
№
испытуемого
Оценка уровня
мотивации
Средняя Оценка уровня
социально – психологического
климата
Ж
19
4,00
Ж
28
3,86
Ж
45
3,86
Ж
32
4,71
Ж
30
3,57
Ж
48
3,00
Ж
17
3,71
Ж
22
3,00
М
61
3,29
Ж
54
4,14
Ж
25
4,29
М
33
4,43
Ж
42
4,00
М
21
4,00
М
63
3,86
В результате исследования установлено наличие связи между уровнем
удовлетворености и уровнем социально – психологического климата.
Корреляция пирсона = 0, 049, (расчет в приложении 12) т.е.
коэффициента корреляции отражает силы связи. При оценке силы связи
коэффициентов корреляции используется шкала Чеддока:
Таблица анализа силы связи между переменными
Значение
Интерпретация
от 0 до 0,2
очень слабая
от 0,2 до 0,5
слабая
от 0, 4 до 0,6
средняя
от 0,6 до 0, 9
высокая
от 0,9 до 1
очень высокая
Таким образом, если величина коэффициента корреляции между
переменными равна 0,4, то это средняя корреляция и в своих интерпретациях
нам стоит обратить на нее внимание.
65
Таким образом, из результатов исследования в компании «Наран»
можно сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между приверженностью сотрудника и
социально – психологическим климатом в компании.
2. Поэтому необходимо формировать приверженность сотрудников
для того, чтобы сохранять социально-психологический климат.
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ
1. В каждой компании должна быть своя система
формирования лояльности для сотрудников
Проведенный статистический анализ различий между выборками,
позволяет нам с уверенностью утверждать, что гипотеза исследования о том,
что существуют особенности потребностно-мотивационной сферы
сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран». Математически установлены отличия между сотрудниками
организаций в следующих показателях: степень удовлетворенности работой,
параметры лояльности сотрудников и мотивация достижений.
Главными особенностями мотивационно-потребностной сферы
сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос» клиники тибетской медицины
«Наран» являются: высокий уровень удовлетворенности работой,
преобладание позитивного конструктивного отношения к работе,
преобладание тенденции к избеганию неудач.
2. Существует зависимость между уровнем социально-
психологического климата в коллективе и приверженностью
сотрудников.
Второй проведенный анализ позволил утверждать, что существует
взаимосвязь между приверженностью личности и уровнем социально-
психологического климата в коллективе, таким образом, можем сделать
вывод, что чем меньше удовлетворены сотрудники компании, тем больше