24
систему дифференциальных уравнений, напоминающих известную
ричардсоновскую модель гонки вооружений. Однако, на практике, попытки
рассчитать универсальную стратегию с очевидностью были обречены на
провал, т.к. оптимальная стратегия зависит от конкретного содержания
переговоров, их ситуативного контекста и психологии их участников.
В 90-е годы прошлого столетия акцент был сделан на изучении роли
возможных коалиций соперничающих сторон в достижении требуемого
решения. На анализе возникновения и развития сотрудничества между
соперниками, оценке роли эмоций и разума в этом процессе. В результате
часть теории игр была значительно модифицирована и превратилась в
самостоятельное направление исследования операций и независимую ветвь
консалтинга - конфронтационный менеджмент.
Таким образом, классическая теория игр – достаточно элегантная
математическая теория, но мало продуктивна для анализа сложных реальных
конфликтов. Основная трудность определяется ограничением, накладываемым
неполным соответствием между математическим формализмом и
отображаемой реальностью. Наиболее слабыми местами в теоретико-игровом
подходе являются крайний рационализм логики выбора решения,
минимизация психологических характеристик и обезличенность игроков,
упрощенный класс моделируемых лабораторных задач (типа «дилеммы
узника»), нивелирование социального контекста и факторов риска. Наконец,
классическая теория не способна объяснить, как и почему игроки изменяют
свои действия и предпочтения, по каким причинам стратегия сотрудничества
гарантирует наилучшее разрешение любого конфликта.
Переговоры как особая форма общения в ситуации обмена (Институт
психологии РАН, Барабанщикова В.А., Самойленко Е.С.). Общение в задачах
обмена представляет собой более сложную, малоизученную систему, в
которой изначально, на субъективном и социальном уровне, у сторон
существуют разнонаправленные цели и ценности, а переговоры выступают
средством решения задач, в которых заинтересованы стороны или одна из них.
25
Отношения обмена являются частью эволюционного процесса развития
сложных систем в ситуации перераспределения ограниченных ресурсов.
Конфликт, как правило, имеет межсистемную природу, поскольку разрешение
конфликта может быть достигнуто при устранении одной из сторон, в то
время как устранение одной из сторон в задачах обмена приводит к
разрушению системы.
Модель раскрывает процесс изменения пространства целей в
переговорах, используя психологические средства. Обмен на переговорах
возникает в том случае, если участники предпочитают изменения цели с
учетом других индивидов или совместное развитие пространства целей.
Динамика системы обусловлена структурой начальных целей и задач
переговоров, психологическими качествами представителей сторон,
сценарными особенностями процесса переговоров.
По результатам исследований авторами предложена следующая
параметрическая модель выбора действий в ходе переговоров, которая
позволяет охарактеризовать кооперативную и конкурентную стратегию, а
также выявить особенности психологической детерминации этого процесса.
Первый блок (мотивы, цели и интенции, сценарии) объединяет субъективный
уровень представлений о задаче переговоров. Второй блок (предложения,
аргументы, ролевые диспозиции) объединяют составляющие, включаемые в
процесс общения другой стороной. Блок реализации процесса переговоров
включает в себя: согласование предложений, обратную связь и действия,
изменяющие показатели цели. Ролевые диспозиции представлены четырьмя
типами, наиболее часто распространенными в конфликтном общении и
обмене: доминирование, лидерство, экспертиза, компромисс. С помощью этих
ролевых диспозиций моделируются различные конфигурации отношений
между участниками общения. Интеграция знаний и целей – это основное
преимущество обмена в сравнении с конфликтом, основанным на
взаимозависимых, но индивидуальных решениях. Структура отношений
между участниками определяется через динамику предложений. Измерение
26
качества переговоров проводится посредством оценки таких качественных
показателей как карта целей, пространство возможных решений. Средняя
успешность участника переговоров, отражающих количество принятых
предложений, средняя частота участия в переговорах, средний результат
голосования [39, с.495].
Эта модель, разработанная на базе деятельностного подхода к общению
в особой ситуации обмена, является достаточно продуктивной. Поскольку
удерживает в себе как структурно-динамические характеристики процесса
переговоров, так и особенности целеполагания, мотивации и ролевые аспекты
социального поведения индивидов.
Переговоры как комплекс различных видов деятельности (Мастенбрук
В., Скотт Дж., Зайцев А.К., Лебедева М.М. и др.). Впервые переговоры как
деятельность рассмотрели Уолтон и Маккерси (1965), разделившие
деятельность на дистрибутивные переговоры, основанные на максимизации
собственной прибыли; и интегративные переговоры, основанные на
разрешении проблем и увеличении общей выгоды; позиционное
структурирование (влияние на баланс сил сторон) [35, с.32].
Мастенбрук В. выделяет четыре перспективные точки зрения на
процесс ведения переговоров:
1) ведение переговоров как использование набора тактических правил,
предусматривающих множество различных действий и запрещений,
которые должны быть упорядочены и классифицированы;
2) ведение переговоров как манипулирование несколькими дилеммами;
3) ведение переговоров как процесс со структурой во времени;
4) ведение переговоров как комплекс различных типов деятельности.
Модель ведения переговоров основана на двух типах поведения их
участников: а) «сотрудничество-борьба»; б) «исследование-уклонение».
По мнению Мастенбрука В., ведение переговоров подразумевает четыре
типа деятельности, которые сформулированы как базовые дихотомические
дилеммы, разрешение которых определяет стратегическое поведение
27
оппонентов и динамику переговоров.
1) Достижение должных результатов.
2) Оказание воздействия на силовой баланс.
3) Создание конструктивной психологической обстановки.
4) Применение гибкой тактики.
Данная модель, по мнению Мастенбрука В., дает не только подробное
описание переговоров и их механизмов, но и предлагает более эффективные
способы подготовки к переговорам, анализу личного переговорного стиля,
председательству на переговорах, выходам из тупиков и т.п. [35].
Несмотря на всю значимость комплексного подхода к переговорам как
совокупности видов деятельности, в работах Мастенбрука В. не хватает
объяснительного аспекта предлагаемых рекомендаций. Изложенные
практические приемы отражают операционально-поведенческий,
инструментальный уровень взаимодействия. Во многом оказались не
раскрыты социальные и психологические механизмы поведения субъектов,
ситуативные факторы переговоров как особого вида социальной практики.
Переговоры как предмет изучения социальной психологии.
Традиционно в рамках социальной психологии переговоры изучались через
проблемы процессов групповой динамики малых групп, конфликтов и
классических исследований эффективности стилей руководства и лидерства
Левина К. Процесс принятия решения в малой группе является основным
процессом групповой динамики, отражающим механизмы функционирования
группы. Большинство исследований социальной психологии направлено на
изучение межличностных взаимодействий в малых группах в процесс
тренинга (Емельянов Ю.Н., Макшанцев С.И., Обозов Н.Н., Парыгин Б.Д.,
Kelley H.H., Thibaut J.W.).
За последние годы произошел явный сдвиг от изучения
психологических сторон конфликта к самостоятельному исследованию
отношений сотрудничества и феномена переговоров, имеющие своим
результатом выработку согласованного решения. Исследования
28
сосредоточены на проблеме построения типологии групповых задач;
механизмов и функций; описании развернутой социальнопсихологической
феноменологии, которыми он репрезентируется (ошибки социальной
перцепции, механизмы каузальной атрибуции и т.п.). Касаясь вопроса о
соотношении эффективности индивидуальных и групповых действий,
экспериментально доказано, что групповая деятельность повышает качество
решений [25]. Значимым эмпирическим открытием в этом направлении
является феномен «groupthink», описанный Янисом И. в 70-е годы, как
искусственный консенсус, при котором члены организации избегают
инакомыслия.
Хоффман Л., Штейн Р. предложили оригинальную фазовую модель
динамики процесса решения проблем в малой группе. Однако, эти фазы
рассматриваются авторами отдельно от традиционных социально-
психологических феноменов решения групповой задачи, выделяясь как
самостоятельный исследовательский план.
Выделяется пять таких фаз:1) определение проблемы или постановка
целей; 2) спецификация барьеров, которые предстоит преодолеть; 3)
генерирование альтернативных решений; 4) оценка решений; 5) адаптация
принятого решения [16].
Применяя теории социальной психологии к изучению феномена
переговоров в организации как малой группе, можно сформулировать
следующие основополагающие тезисы и допущения:
- процесс ведения переговоров представляет собой разновидность
динамического процесса решения задачи в малой группе;
- организационная культура является интегративным фактором,
обеспечивающим качественное своеобразие, продуктивное функционирование
и развитие организации как группы, а также нормативное поведения ее
членов;
- организационная культура напрямую или опосредованно задает
динамику процесса принятия решений, поскольку содержит целевые и
29
ценностные ориентации развития и функционирования группы как
коллективного субъекта; 4. сценарные планы развития группы и принципы
ролевого взаимодействия ее членов функционируют в форме миссий,
стратегий, организационных ценностей и образов успешности;
- особенности переговорных процессов в организации задаются
спецификой решаемых задач, особенностями организации, своеобразием
коллективной и производственной деятельности;
- переговорный процесс имеет сложную структуру и динамику
протекания, и непосредственно отражает многоуровневое строение
соподчиненных групповых деятельностей и структурных образований;
- предметом переговоров выступает групповая задача, отражающая
противоречие групповых, индивидуальных интересов и ценностей;
- переговоры являются инструментальной попыткой оптимизировать
структурно-функциональный состав, совместную деятельность и культуру
группы/организации.
В рамках традиционного конфликтологического подхода переговоры
понимаются как способ и средство разрешения конфликта.
Согласно позиции Леонова Н.И., «организационно-управленческий
конфликт – это конфликт между членами управляющей организации,
руководителями и исполнителями, между первичными группами и
различными подразделениями в данной системе управления про поводу целей,
методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также
ее результатов и социальных последствий» [30, с.130].
Таким образом, переговоры рассматриваются как особый тип
взаимодействия, ориентированного на разрешение базового противоречия, и
возникающего в социальных организациях в условиях социальной
стратификации и дивергенции интересов.
В рамках конструктивной конфликтологии переговоры являются
особым социокультурным форматом удержания, оформления и разрешения
конфликтов и организационных противоречий, универсальной формой
30
переконструирования конфликта. По мнению Хасана Б.И., переговоры
определяются как организованный процесс взаимодействия с установкой на
достижение соглашения [50; 51].
При анализе конфликтов и переговоров крайне важен аспект самого
соотношения противоречия и конфликта, описанный Гидденсом А., по
мнению которого, противоречия далеко не всегда влекут за собой конфликты.
Для их превращения в конфликты необходимы осознание противоположности
интересов сторон и соответствующая мотивация поведения, проявляющаяся в
открытых конфликтных действиях.
Все работы в жанре конфликтологии можно отнести к трем походам,
определяющим различную роль и функциональную нагрузку переговоров в
процессе разрешения конфликта:
1) инструментальный подход (переговоры как набор тактических
приемов в разрешении конфликта, как способ разрешения конфликтов);
2) стадиальный подход (переговоры как стадия разрешения конфликта);
3) превентивный подход (переговоры как метод обсуждения,
целесообразный до начала агрессивных конфликтных действий оппонентов).
Рассмотрим прикладные модели переговорного процесса. Модель
«принципиальных переговоров» Фишера Р. и Юри У. В основе «гарвардской
модели» лежат четыре принципиальных положения:
1) принцип отделения людей от проблемы;
2) принцип акцентирования на интересах, а не на позициях сторон;
3) принцип взаимовыгодной альтернативы;
4) применение объективных критериев при заключении соглашения.
Авторами предложены критерии эффективности методов ведения
переговоров:
1) метод должен привести к разумному соглашению (разумным можно
назвать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам
каждой из сторон, справедливо регулирует сталкивающиеся интересы,
является долговременным и учитывает интересы общества);
31
2) метод должен быть эффективен;
3) он должен улучшить или, по крайней мере, не испортить отношения
между сторонами» (критерий дружелюбия)» [54, с.44].
Популярность данной модели очевидна. Однако, абсолютизация метода
принципиальных переговоров спорна. Этот подход скорее является неким
эталоном, морально-этическим кодексом цивилизованных деловых
отношений. Его реализация на практике имеет немало трудностей, поскольку,
выбор партнерского подхода не может быть сделан в одностороннем порядке
в силу инертности конкурентных стратегий. Для прикладной конфликтологии
более правомерен синкретичный подход.
Модель «симметричных переговоров» (symmetrical negotiation),
разработана Зартманом У. и Берманом М. для применения в практике
международных отношений, однако, может быть использована в переговорах
по разрешению конфликтов в сфере бизнеса.
Модель устанавливает три стадии переговорного процесса:
1) диагноз ситуации и принятие решения о применении переговоров для
разрешения конфликта;
2) обсуждение причин, содержания, динамики конфликта и
возможностей его разрешения;
3) обсуждение деталей разрешения спора.
При разработке своей модели авторы исходили из трех существующих
базовых концепций переговорного процесса. Первая концепция «non-zero-sum
encounters» заключается в том, что в случае позитивного итога переговоров
каждая сторона получает некую выгоду, никто не имеет односторонний успех,
стороны оказываются в лучшем положении, чем до переговоров.
Вторая концепция, известная как «теорема Хоманса» является ключевой
для перехода от нулевой ситуации в переговорах к ненулевой. Согласно этой
концепции стороны не должны стремиться к превалированию аргументов
одной стороны над аргументами другой путем убеждения стороны в
изменении ее базовых точек зрения. А скорее, должны использовать
32
компоненты этих точек зрения для совместного решения проблемы. Оценки
предметов спора могут меняться посредством таких механизмов как стимул
(побуждающий мотив), убеждение, альтернативы. Исходя из того, что
предметы спора оцениваются сторонами по-разному, переговоры – это
узнавание, раскрытие, сообщение и выражение этих оценок сторон в первой
фазе. Затем это взаимное группирование и обмен оценками, с тем, чтобы на
второй стадии переговоров они подходили для заключения соглашения.
Третья концепция – это «жесткость – мягкость». Авторы модели
указывают, что как жесткость, так и мягкость имеют свои моменты, свое
значение, свою меру и свое управляющее воздействие. Это то, что составляет
процесс переговоров, действия и возможности, которые должны быть поняты
сторонами, чтобы разные по существу точки зрения привести к единому
соглашению. Каким образом и когда нужно быть жестким или мягким – это
один из главных вопросов, на который должен ответить практикующий
переговорщик [58, с. 12-15].
Модель «конструктивных переговоров» (collaborative negotiations),
«переговоры с позиции сотрудничества». Линкольн У. рассматривает
переговоры как процесс конструирования, достижения и сохранения в силе
справедливых и практичных соглашений. Фундаментальные положения
методики Линкольна У. заключаются в том, что переговоры являются
междисциплинарной социальной наукой, поскольку переговоры как наука,
включают в себя: социологию, психологию, экономику, политическую науку,
право и историю. Переговоры как сложный процесс состоят из трех
субпроцессов: правильного общения, эффективного предоставления
информации и ответственного применения властно-силового воздействия. Эти
субпроцессы работают синхронно и совместимо, пока спорящая сторона
стремиться удовлетворить как собственные существенные интересы, так и
ведущие интересы противной стороны. Такое состояние переговоров
достигается путем выдвижения конструктивных предложений и решения
специфических спорных вопросов, относящихся к переговорным позициям.
33
Более того, такой подход к переговорам может быть определен как стремление
сконструировать, обменяться и сохранить в силе взятые на себя обязательства.
Поскольку переговоры, прежде всего, являются обязательством
сконструировать процесс, результатом которого станет достижение
справедливого, практичного и прочного соглашения [37, 157].
Несомненным достоинством этой работы является то, что Линкольн У.
подготовил детальное практическое руководство по отбору и подготовке
команды переговорщиков. Сформулировал пакеты вопросов, которые
подлежат рассмотрению при разрешении конфликта; вывел формулу
справедливого, практичного и прочного соглашения; описал отдельные
сложные ситуации, возникающие в переговорах и механизм их преодоления.
Обосновал ценность развития переговорной компетенции для успешной
профессиональной деятельности в сфере деловых коммуникаций.
Оппозиционная модель Кэмпа Д. Система Кэмпа Д. возникла как идея
оппозиции широко распространенному и глубоко укоренившемуся в
современной деловой культуре Гарвардскому методу принципиальных
переговоров. Основания для критики низкой эффективности модели
«выиграть-выиграть» автор черпает из личного опыта оценки реалий
западного бизнеса, в котором чрезмерная уступчивость конкурентам приводит
к высоким рискам, потерям, невыгодным контрактам и банкротству. Система
представляет собой набор принципов и практических методов ведения
переговоров в любой ситуации. Технологии и инструменты, необходимые для
заключения реальных сделок, позволяющие жестко структурировать и
контролировать процесс ведения переговоров. «Переговоры – соглашение
между двумя или большим количеством сторон, где каждая из сторон имеет
право вето, т.е. право сказать «нет».
Поощрение потенциальных клиентов сказать мне в ответ «нет» - золотое
правило системы Кэмпа» [28, с.67].
Практическая оригинальность данной модели состоит в том, что ни один
из предлагаемых приемов не является обычной практикой в бизнесе. Они