44
негласных, но очень строгих правил. Все процедуры исследования связывают
воедино тенденции к сотрудничеству и конкуренции, взаимозависимость и
интересы сторон. А «уклонение» понимается как разнообразные формы
деструктивных взаимодействий, усугубляющих эскалацию отношений и риски
срыва заключения договоренности.
При использовании подобных моделей описания динамики переговоров,
в целом, можно анализировать следующие показатели: последовательность
стадий; сворачивание исследовательских процедур, как признак усиления
конфронтации; время, затраченное на каждую фазу; применение нормативных
процедур, ускоряющих и формализующих принятие решений; сроки
согласования договоренности; временная устойчивость достигнутого решения.
Модель систем указывает, что огромное количество организационных
процессов являются относительно автономными и не зависят от мотивов и
действий вовлеченных сторон, но возникают все же в результате человеческих
действий. В определенном смысле организации обладают собственной
направленностью, собственными целями, имеют собственную динамику, не
зависящую от интересов работников и функциональных структур
организации, каждое умышленное взаимодействие основывается на
непреднамеренных человеческих и организационных взаимозависимостях.
Таким образом, под «динамикой» также можно понимать все те не
отрефлексированные, неформализованные в коллективных взаимодействиях
тенденции, намерения, нецелевые последствия, которые образуют общий
контекст корпоративной культуры.
Именно силовые отношения «автономия-взаимозависимость» на фоне
проблем распределения дефицитных ресурсов будут являться главными
движущими силами развития переговорных компетенций участников.
Соответственно, баланс силовых отношений, который кристаллизуется в
определенный момент, формирует карту целей, интересов и рамки
компетенций, в которых протекают переговоры.
Баланс силовых отношений выражается в ряде ключевых поведенческих
45
тенденций: 1) убывающая или нарастающая динамика перспективы
планирования; 2) динамика установки на усиление взаимозависимости или
автономии; 3) усиление признака автократии – демократии на уровне моделей
принятия решений; 4) усиление степени формализации рабочих процессов или
нормотворчества; 5) тенденция к формированию сильной организационной
культуры [42]. В свернутом виде эти динамические тенденции представлены
как процессуальные возможности, которые определяют логику развития
переговоров. В феноменальном плане они проявляются как поведенческие
паттерны, отражающие нормативные особенности процесса принятия решений
и психологию поведения его участников. Разворачивание этих динамических
признаков на персональном уровне происходит в форме выбора стратегий,
тактик и процедур ведения переговоров. Тип структуры и организационной
культуры создают условия и формат для осуществления этих динамических
изменений.
Многие авторы выделяют такие дополнительные функции переговоров
как: целеполагание и прогнозирование, информационная, организационная,
мотивирующая и коммуникативная (налаживание связей и отношений)
функции. Регуляция и координация (интеграция) действий, контроль, поиск и
принятие решения, разрешение конфликта, пропагандистско-рекламная
функция инновационная, социализирующая, манипуляторная, и др. [50].
Согласно Мастенбруку В., «многие из организационных проблем
представляют собой в какой-то степени проблемы переговорные. Организация
представляет собой единство взаимозависимых подразделений, каждое из
которых имеет свои собственные интересы. Любое важное решение,
принимаемое в организации, очень часто порождает споры между
подразделениями, которые участвуют в его принятии. «Проблемы, связанные с
выработкой стратегии, расходами и занятостью персонала, бюджетом, властью
и важными проектами, размещениями в помещениях, содержанием
секретариата, автоматизацией производства – проблемы, при разрешении
которых необходимо использовать переговоры» [35, с.9].
46
По мнению Кроля Л.М., термин «внутренние переговоры» может быть
интерпретирован в организации двумя различными способами. Чаще всего под
переговорами подразумевают коммуникации, содержащие функциональные и
личные компоненты, которые работники компании ведут друг с другом. Речь
идет о переговорах между службами и отделами, начальством и подчиненными,
сотрудниками одного уровня. Нетрудно заметить, что такие переговоры дают
нам возможность увидеть массу «картинок», рассматривая которые можно
получить представление о культуре и организационных патологиях,
сложившихся в компании. Во-вторых, при употреблении термина «внутренние
переговоры» в ряде случаев имеют в виду подоплеку внешне заметных,
манипулятивных сторон переговорного процесса («то, что недоговаривается, но
подразумевается»; скрытое давление, типичные ловушки; «вынужденная
имитация активности в безнадежной ситуации»; «решение второстепенных
проблем, несмотря на отсутствие ответов на существенные вопросы»). В
общем, внутренние переговоры воспринимаются как некая подспудная
составляющая организации, теневые коммуникации, скрытая подводка [26].
Широкое распространение псевдо переговорной активности в
организациях очевидно. Существует огромное разнообразие коммуникативных
взаимодействий, имитирующих переговоры (формальные совещания,
бюрократические согласования, фиктивные договоренности, ритуальные
встречи и т.п.). Однако отказ от научного исследования данного феномена и его
теоретического осмысления не может быть оправдан, поскольку «настоящие» и
«ненастоящие» переговоры являются распространенным явлением
переговорной практики.
Поскольку внутриорганизационные переговоры рассматриваются как
особый тип взаимодействия, то мы ограничиваем сферу их возникновения
социальной подсистемой организации. Организация – это сети
организационных единиц, отношения между которыми характеризуются
стремлением одновременно и к взаимной зависимости, и к автономии.
Структура, стратегия, культура и информационные системы предлагают
47
средства для достижения позитивной динамики и жизнеспособности
организации. Социальная организация включает в себя формальную и
неформальную структуры, которым соответствуют два типа конфликтов,
разрешаемых в процессе переговоров. Первый тип конфликтов можно
определить, как позиционные, объективно заданные положением
подразделений в организационной структуре, когда цели отделов различны и
требуют координации функциональных обязанностей в ходе производственной
деятельности предприятия.
По определению Решетниковой К.В., формальным позиционным
конфликтом является конфликт, в основе которого лежат противоречия между
статусами, организационными ролями, т.е. противоречия между элементами
формальной структуры организации [44]. Второй тип конфликтов в
организации, по терминологии Пригожина А.И., определяется как
межличностные и межгрупповые. Противоречие здесь возникает не между
элементами формальной структуры (статусами, ролями), а между конкретными
людьми и группами [41].
Отличительными особенностями неформальных конфликтов является их
эмоциональная насыщенность, скрытая и затяжная динамика. Так часто в
формате деловых переговоров решаются проблемы межличностных
отношений: границы ответственности и влияния, контроля, степени автономии
и близости, чувстве причастности (включенности), идентичности и
субъективной значимости актуальных спорных вопросов. В межличностных и
организационных переговорах психологические границы могут быть особенно
важны как источник сопротивления или аспект идентичности.
Данный подход особенно значим для понимания механизма
возникновения позиционного конфликта и внутрифирменных переговоров. До
тех пор, пока местом локализации противоречия являются элементы
формальной структуры, не занятые конкретными людьми, возникновение
позиционного конфликта невозможно. Как только функциональные связи
облекаются в форму персональных коммуникаций, противоречие приобретает
48
форму феноменального конфликта и может стать объектом переговоров.
Конкретные формы их протекания, стратегия и тактика поведения участников,
эмоциональная острота и насыщенность переговоров будут зависеть не от
противоречия, лежащего в основе такого конфликта, а от самих участников,
субъектов конфликта.
Таким образом, сама формальная структура социальной организации
фиксирует, воспроизводит и делает предсказуемыми деловые отношения
членов организации, тем самым закрепляя и весь комплекс противоречий
внутри самой себя. Поэтому формальные противоречия, лежащие в основе
позиционных конфликтов, тоже являются возобновляемыми, постоянными в
рамках данной формальной структуры. Их содержание не зависит от
субъективного психологического наполнения. Неформальная структура более
мобильна и субъективна. Если изменится состав группы, подразделения,
организации в целом, то изменится и система неформальная отношений в
коллективе. Именно эта вариативность и дает бесконечное разнообразие форм
реальных конфликтов, происходящих в организациях.
Рассматривая проблему искажения инструментальных целей, Саймон Г. и
Селзник Ф., разработали концепцию воплощения и защиты институциональных
целей организации, описав возможные пути преодоления этой дисфункции.
Понятие «дивергенция целей» отражает этот процесс формирования
позиционных конфликтов и характеризует процесс формирования в
организации системы вспомогательных целей, которые ставятся перед
специализированными подразделениями.
Противоречия могут локализоваться не только в сфере целей, но и в
сфере средств и ресурсного обеспечения взаимодействия. Именно борьба за
ресурсы и степень взаимозависимости оппонентов являются движущими
силами внутрифирменных конфликтов и переговоров как инструментов
разрешения базовых противоречий. Сама организационная структура
рассматривается как продукт давления различных противоборствующих в
организации сил. Наиболее часто встречающиеся причины внутрифирменных
49
переговоров связанны с наличием сразу двух противоречий: целевого и
ресурсного.
Ресурсный подход к природе противоречий, лежащих в основе
конфликта, восходит к теориям обмена, теории ресурсной зависимости
Пфеффера Дж. И Саланчика Дж. Традиционно выделяются следующие типы
ресурсов, необходимых для выполнения целевой функции рабочего
места/подразделения: материальные и финансовые ресурсы; информация;
власть; персонал (профессионально-квалификационный состав, кадровое
обеспечение рабочих мест, процедуры расстановки и ротации кадров внутри
организации). Организационная культура как формально закрепленные нормы,
формы поведения, коммуникаций; принятые способы вознаграждения и
наказания; временной ресурс [43].
Кроме того, Леоновым Н.И. выделены специфические виды конфликта
при реализации организационного момента, которые могут трактоваться как
основное содержание внутрифирменных переговоров.
1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти.
2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций
в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными
обстоятельствами.
3. Конфликт, связанный с неадекватным разделением труда между
членами организации и соответственно неадекватной ролевой структурой
коллектива.
4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и
неформальных норм,
«
правил игры».
5. Нарушение норм и связанный с этим конфликт.
6. Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение
интеграции.
А также, ряд объективных причин организационно - управленческого
конфликта: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в
целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и
50
жизненном уровне; неудовлетворительные коммуникации [30, с.136].
Соответственно, локальная переговорная ситуация - это актовая задача
по оптимизации ресурсов, транзакция обмена и поиска неценовых факторов
компенсации дефицитных ресурсов. Срыв договоренности в переговорах
всегда повышает у одной из сторон одностороннее владение активами и объем
прав. Возможность увеличить свою выгоду при высокой оборачиваемости
капитала, доступ к актуальной информации, уровень власти и контроля.
Социально - психологические особенности личности партнеров составляют
субъективный аспект переговорного взаимодействия.
Также, очевидно, что внутрифирменные переговоры невозможно свести
к рассмотренной ранее типологии коммуникативных моделей в менеджменте:
восходящие, нисходящие, горизонтальные коммуникации. В отличие от
других типов социальной коммуникации переговоры характеризуются
специфической, присущей только им целевой функцией - решением
обсуждаемой проблемы с помощью договоренности участников в ситуации
определенной зависимости в контексте совместной деятельности. Достижение
подобного рода договоренности есть доминантная цель участника
переговоров. Как следствие, переговоры, утратившие свою имманентную
целевую функцию, преобразуются в квазипереговоры или псевдо переговоры.
Будучи заинтересованным в продолжение псевдо переговоров как в средстве
достижения побочных целей участник, придерживающийся
инструментального подхода, стремится всячески замаскировать его, заключая
фиктивное соглашение, которое он не собирается выполнять. Чем более
неблагоприятна организационная среда, тем выше вероятность псевдо
переговоров, ненадежность достигнутого компромисса, выше риски срыва
достигнутой договоренности [52].
В отличие от имитационной переговорной деятельности продуктивные
внутрифирменные переговоры в организации имеют ряд особенностей:
- внутренние переговоры всегда актуализируются в деятельностном
контексте, как определенные «разрывы» структурно - функционального
51
взаимодействия в рамках должностных инструкций, полномочий, вызовов
рыночной конъюнктуры;
- в основе переговоров лежит организационное противоречие (проблема
не релевантности организационной структуры характеру решаемых текущих
задач, функций). Внутрифирменные переговоры - деловые
(«инструментальные») отношения, традиционно связанны с решением таких
организационных противоречий как установление целей, распределение
ресурсов, согласование структуры и процедур взаимодействия. Переговоры
как процесс достижения соглашения в контексте экономической деятельности
предполагает эквивалентный/ ассиметричный размен наличными ресурсами на
основе процедур «теории справедливого обмена»;
- переговорный процесс как коллективная процедура принятия решений
является механизмом формирования и схемой распределения субсидиарной и
персональной ответственности, формируя феномен «коллективной
субъектности»;
- переговоры – ритуализированная форма коммуникаций, апеллирующая
к ключевым кормам и ценностям культуры компании. Переговоры
предполагают обязательную правовую регламентацию норм и процедур
взаимодействия (оформление в правовых актах, внутренней документации).
Требуют от участников взаимодействия соответствующей квалификации
(профессиональной, коммуникативной, конфликтной, переговорной
компетенции и т.п.);
- переговоры можно рассматривать как технологический процесс
производства коллективных соглашений, имеющих свою ресурсную
обеспеченность, процедурный и критериальный состав оценки
эффективности. Диссонанс фактического предмета переговоров с
обсуждаемыми позициями значительно усложняет процесс «производства
соглашения»;
- институциональный подход к переговорам в организации,
предполагает формирование переговорной инфраструктуры как условия
52
сильной организационной культуры и успешности компании;
- продукт переговоров должен быть не только экономически выгоден, но
и социально полезен (соглашение может рассматриваться как коллективное
благо, улучшающее благосостояние организации и общества в целом,
правовую защищенность работников, отвечать миссии компании).
Так, переговоры, ориентированные только на достижение
компромиссных конвенциональных соглашений между конфликтующими
субъектами, снимают лишь проблему непосредственных конфликтных
взаимодействий, но не обеспечивают снятия противоречия в самой
формальной структуре организации. Это возможно достичь только с помощью
институционально подхода к пониманию природы продуктивных переговоров,
используя технологии рефлексивного управления и конструирования
внутренних коммуникаций
Значение контекста для решения проблем не менее важно, чем сам
результат. Контекст определяет процессуальную сторону взаимодействия. «В
организационном климате, с постоянно меняющейся структурой, ценностями,
ролями, понимание, построенное в ходе переговоров, приобретает
чрезвычайное значение. Конкурирующие приоритеты и конкуренция за
ограниченные ресурсы формирует такой контекст, в котором качество
переговоров служит хорошим прогностическим фактором эффективности
организации. Переговоры в организациях существенно отличаются от
переговоров в других контекстах» [47, с.395]. Ссылаясь на большое
феноменологическое разнообразие контекстуальных переменных, авторы
выделяют группу из 6 категорий: структура; нормы; взаимоотношения;
коммуникация; взаимозависимость; власть [47].
Очевидно, что содержание организационных переговоров
осуществляется в рамках должностных служебных взаимодействий,
направленных на решение текущих производственных задач, разрешение
организационных конфликтов, согласование интересов функциональных
структур в распределении ограниченных ресурсов. Внутрифирменные
53
переговоры – это организованный процесс межфункциональных
взаимодействий с целью достижения соглашения. Основным содержанием
продуктивных переговоров является разворачивание внутреннего плана
действий его участников в процедурах обсуждения с целью формирования
плана совместных действий и оптимизации распределения дефицитных
ресурсов и субсидиарной ответственности для решения функциональных
производственных задач в условиях взаимозависимости.