44
основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и
планового баланса рабочего времени.
Однако, ИП Веткасов В.Ю. работа по планированию персонала не
проводится.
Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении
контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их
обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться
на долговременной основе в соответствии с задачами ИП Веткасов В.Ю..
Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется
разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
При этом учитываются такие факты, как текучесть, увольнения в связи с
истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности
организации. Как отмечалось ранее, серьезная диагностика потребности в
персонале, а также планирование персонала в подразделениях ИП Веткасов
В.Ю. не ведется.
Руководители подразделений согласовывают введение новой штатной
единицы в расписание своего подразделения с ИП Веткасов В.Ю.. Затем
заявка на подбор передается в службу управления персоналом. На
подробность заявки влияет, новая это вакансия или добавление штатной
единицы к уже существующим должностям. В заявке указывается срок, до
которого она должна быть закрыта. В случае заполнения вакантной позиции
в штатном расписании, менеджер по подбору персонала службы управления
персоналом, в первую очередь, руководствуются должностной инструкцией.
Проводятся следующие мероприятия:
привлечение кандидатов (размещает информацию о вакансии, в
основном, в Интернете на сайтах, посвященных трудоустройству. Иногда
объявления размещаются в газетах по трудоустройству, иногда прибегают к
услугам рекрутинговых агентств). Также используется и внутренний поиск.
Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются
объявления о вакантном месте в стенных газетах, а также обращения к
45
руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ
личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Поиск внутри предприятия не требует значительных финансовых затрат,
способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не
ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью
интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто
наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений,
стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя».
Кроме того, при поиске кандидатов внутри ИП Веткасов В.Ю.возможности
выбора ограничены числом его сотрудников, среди которых может не
оказаться необходимых людей;
телефонное собеседование (редко);
собеседования на предприятии. За организацию собеседований
отвечает менеджер по подбору персонала, он же проводит первое
собеседование. Второе собеседование с кандидатом проводят руководители
подразделений (если загрузка позволяет). При подборе руководителей и
ключевых сотрудников третье собеседование проводит ИП Веткасов В.Ю,
который является директором организации.
С принятыми работниками отделом кадров ИП Веткасов В.Ю.
заключается трудовой договор.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное
обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации
кадров, а также планирование карьеры персонала ИП Веткасов В.Ю..
Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией
развития.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный
комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным
рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации
работников ИП Веткасов В.Ю. в соответствии с задачами его развития,
46
потенциалом и склонностями сотрудников.
Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе
(профессиональной пригодности и склонности работников), об
организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные
ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.
Службой управления персоналом ИП Веткасов В.Ю. установлены
связи с рядом учебных заведений Астрахани. Последние разворачивают
программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов
организации. Внутрифирменное обучение помимо непосредственного
влияния на показатели производительности, качества продукции и прибыли
имеет еще ряд преимуществ перед получением готовых специалистов извне:
происходит эволюционное, а не революционное воздействие на
людей, снижается их психологическое сопротивление нововведениям;
перемены от обучения идут постепенно, и конкуренты не
догадываются о возможном изменении позиции фирмы на рынке; издержки
обучения относительно низки.
Ежегодно на предприятии в соответствии с «Положением о системе
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров»
формируется «План обучения кадров». В него включаются следующие
разделы:
техника продаж;
работа с возражениями;
навыки проведения презентаций;
эффективный мерчендайзинг;
автомобильная техника;
компьютерная техника и т.д.
Программа тренинга для новых сотрудников ИП Веткасов В.Ю.
приведена ниже.
Тренинг для новых сотрудников (5 дней)
47
Цель тренинга: построить у нового сотрудника понимание бизнеса
Предприятия, дать ему информацию о поставляемых Предприятием
автомобилей и аксессуарах и методах работы с клиентами. В короткий срок
дать участникам всю необходимую информацию для начала самостоятельной
эффективной работы.
Необходимые материалы: рабочие книги преподавателя и
участников.
Знания, которые он получит, содержат информацию о предприятии, в
котором он теперь работают, его роль в продажах и о тех процессах,
участником которых он будет.
День 1. Работа в офисе, участник узнает следующую информацию:
что такое ИП Веткасов В.Ю.;
как Предприятие зарабатывает деньги;
роль отдела продаж в бизнесе Предприятия;
поставляемая Предприятием продукция;
кто является нашими клиентами;
Так же рассказывается о том, как происходят продажи в
подразделении, о графике работы. Затем новый сотрудник присоединитесь к
одному из опытных торговых представителей, с целью закрепления знаний
на практике.
День 2. Как и предыдущий, этот день начнется с презентации о том,
как добиваться увеличения объемов продаж. Затем он снова будет работать с
торговым представителем.
День 3. Этот день посвящен знакомству с работой смежных отделов.
Участник проведет его с Менеджером по развитию персонала. В этот день
участник познакомится с отделами, работа которых заключается в создании
условий для труда торговых представителей, В конце рабочего дня
Руководитель отдела продаж вновь встретится с участником для того, чтобы
рассказать ему о дальнейших перспективах развития его навыков.
День 4. Работа в Центре технического обслуживания клиентов. Весь
48
день участник помогает обслуживать клиентов, закрепляя знания,
полученные накануне.
День 5. Весь этот день участник работает самостоятельно.
Тем не менее, целостная концепция профессионального обучения
персонала ИП Веткасов В.Ю. не сформирована.
Адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой
трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно
взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и
представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной,
социально-психологической, общественно-политической и культурно-
бытовой. Поэтому полноценную адаптацию новых работников могут
позволить себе «продвинутые» и стабильные организации.
Процедура адаптации новых сотрудников ИП Веткасов В.Ю. не
разработана, сферы ответственности не определены, система наставничества
развита слабо. Обычно менеджер по подбору персонала проводит краткую
экскурсию по офису, одновременно знакомя новичка с сотрудниками, этим
все и ограничивается.
Корпоративная культура – это нормы, правила, традиции, сложившиеся
исторически или намеренно созданные в организации. Ее носителями
являются люди. Чем большее количество работников организации разделяет
и принимает ценности корпоративной культуры, тем значительнее
корпоративная культура влияет на поведение сотрудников компании.
Физкультура и спорт в ИП Веткасов В.Ю. – это элемент корпоративной
культуры. Ежегодно проводятся первенства компании по нескольким видам
спорта.
Традицией стали праздничные мероприятия, объединяющие коллектив
компании. Это День Рождения предприятия, Новогодний вечер, летние
выезды на природу. Этим мероприятия по формированию и поддержанию
корпоративной культуры и ограничиваются.
В системе управления компанией система мотивации в идеале
49
осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели
компании и представляет собой совокупность методов стимулирования и
вознаграждения сотрудников. Диагностика существующей в компании
системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым
важным принципом анализа системы мотивации является объективность.
В результате диагностики необходимо определить, какие элементы
системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие
отсутствуют или не работают.
О наличии системы мотивации и оплаты труда свидетельствуют
следующие показатели:
связь существующей системы оплаты труда со стратегией и целями
компании;
связь стратегии, целей и политики по управлению персоналом со
стратегией компании;
связь стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам со
стратегией по управлению персоналом;
наличие описанной выше системы оплаты труда, пакета
утвержденных нормативных документов;
наличие описанного механизма операционного управления
вознаграждениями и льготами;
утвержденный бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда
(ФОТ);
анализ расходов на персонал.
Можно смело утверждать, что у ИП Веткасов В.Ю. присутствуют
только отдельные элементы системы мотивации.
Компенсационный пакет, предлагаемый сотруднику ИП Веткасов В.Ю.
(отдел продаж) включает:
- базовый оклад (фиксированная часть);
- переменную часть (премии, надбавки).
50
Однако отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий
сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату
ИП Веткасов В.Ю. повышает нечасто, ее повышение происходит только
после повышения цен на товары ИП Веткасов В.Ю. и распространяется в
одинаковой мере на все категории сотрудников. Размер базового оклада
сотрудника, в первую очередь, зависит от решения директора. Следует
отметить, что директор интересуется уровнем оплаты аналогичных
специалистов, дает поручения сотрудникам службы управления персоналом
по сбору такого рода информации. Все сотрудники ИП Веткасов В.Ю. за
исключением сотрудников отдела продаж, имеют фиксированные оклады и
весьма редкие премии. Сотрудники отдела продаж имеют соотношение
фиксированной и переменной частей 80/20.
В социальный пакет ИП Веткасов В.Ю. входит:
обязательное медицинское страхование;
ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Трудовым
Кодексом РФ. Отпуск делится на части: 2 раза по две недели;
льготное питание на работе;
частичная (50%) оплата абонементов в бассейн или спортзал;
мобильная связь;
корпоративные мероприятия.
Социальный пакет практически одинаков для всех категорий персонала
ИП Веткасов В.Ю.. Исключение составляют: мобильная связь и автомобили
компании (предоставляются сотрудникам отдела продаж, занимающихся
доставкой втозапчастей) и беспроцентное кредитование на обучение
(предоставляется руководителям).
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности
сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного
накопления информации, необходимой для принятия дальнейших
управленческих решений. Регулируется локальными нормативными актами
51
(например, Положением о периодической оценке персонала).
Аттестация персонала – процедура систематической формализованной
оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности
конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном
рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Определение степени эффективности труда имеет своей главной
целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему
реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников
и руководителей информацией, необходимой для принятия решений,
связанных с работой.
В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности
персонала, которую можно разделить на три группы функций:
административную;
информационную;
мотивационную.
Следует отметить, что система оценки деятельности персонала ИП
Веткасов В.Ю. не сформирована. Периодически проводятся аттестации
различных категорий персонала, но данная процедура достаточно формальна.
Об управлении карьерой сотрудников предприятия руководство ИП
Веткасов В.Ю. практически не задумывается. При возникновении вакантной
руководящей должности рассматриваются как внешние, так и внутренние
кандидаты, но планомерной, систематизированной работы в части
«выращивания» руководителей и ключевых специалистов совершенно не
ведется. Планы развития у ключевых сотрудников и руководителей
предприятия отсутствуют.
На основании результатов анализа кадровой ситуации в ИП Веткасов
В.Ю напрашивается вполне очевидный вывод: кадровые стратегия и
политика в ИП Веткасов В.Ю отсутствуют.
Глава 3. Разработка и реализация мероприятий по
совершенствованию кадровой стратегии компании ИП
52
Веткасов В.Ю.
3.1. Направления совершенствования кадровой стратегии
организации
По результатам анализа кадровой ситуации ИП Веткасов В.Ю.,
проведенного в главе 2 настоящей работы вполне очевидно, что кадровые
стратегию и политику на предприятии необходимо формировать практически
с «0».
Однако, перед разработкой и реализацией предложений по
формированию кадровой стратегии и кадровой политики необходимо также
получение данных исследования по готовности компании и сотрудников к
изменениям. В том случае, если полученные данные говорят о неготовности
компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо
спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей,
сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать
поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных
преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую
систему.
Для данного исследования требуется вовлечение максимального
количества сотрудников в процесс тестирования.
Технология проведения опроса:
формирование собственного или адаптация существующего
опросника;
создание или выбор методики измерения результатов;
разработка или адаптация ключей к анализу результатов;
подготовка форм для заполнения;
активная внутренняя PR-кампания по целям будущего исследования и
технологии проведения;
подготовка сотрудников службы управления персоналом к
проведению исследования;
заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной
53
форме (анонимно) в специально отведенном месте;
обработка результатов исследования;
представление полных результатов руководству компании;
обнародование результатов исследования.
Анкета опроса «Готовность к изменениям приведена в Приложении 1.
Результаты проведенного опроса показали, что порядка 65%
опрошенных сотрудников ИП Веткасов В.Ю. готовы к переменам, особенно
в части мотивации персонала, и ожидают от руководства решительных шагов
в этом направлении.
Подбор персонала
Эффективное планирование кадров положительно влияет на
результаты организации благодаря:
оптимизации использования персонала.
совершенствованию приема на работу.
организации профессионального обучения;
созданию основы для развития других программ управления
персоналом.
При планировании человеческих ресурсов службе управления
персоналом ИП Веткасов В.Ю необходимо установить:
цели, которые должно достичь ИП Веткасов В.Ю в определенный
срок;
функции сотрудников, способствующие максимально эффективному
достижению поставленной цели.
После этого нужно оценить, насколько равномерно функции
распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или,
наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести
процедуру перераспределения функций.
После определения задач каждого подразделения на определенный
срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться,