34
85 человек в 2016 году, что безусловно влияет на размер ФОТ.
Таблица 4.
Экономические показатели ИП Веткасов В.Ю.
С другой стороны, в связи с ростом российской экономики, а также
быстрыми темпами развития предприятия, растет и заработная плата каждого
работника, и является вполне конкурентоспособной в Астраханской области,
что также влияет на размер ФОТ в сторону его увеличения.
Стоимость основных производственных фондов в 2015 г снизилась,
Показатели
2014г.
2015г.
2016 г.
Абсолютное
отклонение
Темп
прироста, %
2016/
2015
2015/
2014
2016/
2015
2015/
2014
1. Выручка от
реализации
продукции без НДС,
тыс. руб.
56573
89005
97500,5
8496
32432
109,5
157,3
2. Численность
персонала, чел.
50
62
85
24
12
138,2
124,2
3. Среднегодовая
выработка на 1
работающего, тыс.
руб.
1143
1447
1147
-300
304
79,3
126,6
4. ФОТ ППП, тыс. руб.
14383,71
19069,92
29798,28
10728
4686
156,3
132,6
5. Среднемесячная
заработная плата 1
работающего, руб.
24215
25840
29214
3374
1625
157,8
138,5
6. Среднегодовая
стоимость ОПФ, тыс.
руб.
30600
29993
32992,3
2999
-0,7
110
97,7
7. Фондоотдача, руб.
1,85
2,98
3,278
0,298
1,13
110
161
8.
Фондовооруженность,
тыс. руб.
612
526,2
578,82
52,62
-85,8
110
86
9. Полная
себестоимость
реализованной
продукции, тыс. руб.
49625
65856
72441,6
6586
16231
110
132,7
10. Затраты на 1 руб.
реализованной
продукции, руб.
0,88
0,74
0,814
0,074
-0,14
110
84
11. Валовая прибыль,
тыс. руб.
4844
20211
22232,1
2021
15367
110
4 раза
12.Прибыль от
продаж, тыс. руб.
6948
21754
23929,4
2175
14806
110
3 раза
13. Чистая прибыль,
тыс. руб.
4172
16081
17689,1
1608
11909
110
3,8
раза
14. Рентабельность
продаж, %
12,3
24,4
26,84
2,44
12,1
110
-
15. Рентабельность
основной
деятельности, %
14
33
36,3
3,3
19
110
-
35
так как была начислена амортизация и нового оборудования не закупалось.
В 2016 году была обновлена часть парка оборудования, что и нашло свое
отражение в росте среднегодовой стоимости ОПФ на 10% к 2015 году.
Однако положительная динамика показателя фондоотдачи
свидетельствует о ежегодном увеличении эффективности использования
оборудования, что связано с ростом продаж продукции. Увеличение продаж
с 2014 по 2015 гг. почти в 3 раза, при сокращении стоимости ОПФ
свидетельствует о росте эффективности использования оборудования. В 2016
году было закуплено новое оборудование, что увеличило и производство
продукции на 9,5% и стоимость ОПФ на 10%.
В динамике себестоимости также произошел значительный скачок. За
трехлетний период она увеличилась в 2,3 раза, что обусловлено увеличением
объема реализации. Однако, можно заключить, что в 2015 году затраты на 1
руб. реализованной продукции выросли на 6 копеек, что обусловлено
большим ростом в 2015 году тарифов на энергию и грузовые перевозки.
Однако, в 2016 году затраты на 1 рубль реализованной продукции
сократились на 14 копеек, вследствие того, что предприятие заключило
долгосрочные договоры на грузоперевозки продукции, что позволило
значительно сократить стоимость грузоперевозок и затраты на 1 рубль
реализованной продукции в целом.
Однако, в 2016 году происходит рост затрат на 1 рубль реализованной
продукции на 7 копеек. Причина заключается в том, что предприятие
увеличивает затраты на рекламу, повышая тем самым себестоимость
продукции с целью захвата рынка, вытеснения конкурентов. Одним из
важнейших показателей, характеризующих финансовые результаты
деятельности предприятия, являются прибыль и рентабельность. Прибыль
зависит от двух показателей – цены продукции и затрат на ее производство
(себестоимости продукции). За 2015-2016 гг. валовая прибыль увеличилась в
5,08 раза, при этом выручка увеличилась только в 3 раза, что свидетельствует
о том, что предприятие увеличивает прибыль не только за счет роста
36
производства, но и за счет эффективного управления предприятием, а именно
сокращением затрат на продажу продукции, увеличением
производительности труда, увеличением сбыта.
Рентабельность стабильно растет, за 2014-2016 гг. рентабельность
продаж увеличилась на 9,24%. Рост рентабельности продаж свидетельствует
о том, что прибыль на рубль проданной продукции растет. Такой рост
происходит за счет того что прибыль ИП Веткасов В.Ю. растет большими
темпами чем выручка от реализации продукции.
Службу управления персоналом ИП Веткасов В.Ю. возглавляет
Руководитель службы. В состав службы входят: отдел кадров, менеджер по
подбору персонала, менеджер по развитию персонала. Организационно-
управленческая структура службы управления персоналом изображена на
рисунке 2.
Рисунок 2. Организационно-управленческая структура службы
управления персоналом ИП Веткасов В.Ю.
В целом организационную структуру управления службой персонала
можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Каждое
подразделение специализируется на выполнении задач определенного типа,
комплектуется специалистами определенного профиля и полностью отвечает
только за выполнение своего специального круга задач.
Достоинства функциональной структуры достаточно очевидны.
Во-первых, она стимулирует деловую и профессиональную
специализацию.
Во-вторых, она уменьшает дублирование усилий и потребление
Руководитель службы
управления персоналом
Менеджер по
развитию
персонала
Менеджер по
подбору
персонала
Отдел кадров
37
ресурсов в функциональных областях. Возможность сконцентрировать
однородные работы в одном месте всегда дает выигрыш в удельных затратах.
В-третьих, она улучшает координацию в функциональных областях.
Применение различных новшеств для решения однородных задач и
унификация методик их решения обычно обеспечивает значительный
экономический эффект.
Недостатки линейно-функциональной структуры:
отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих
локальных целей и задач, чем общих целей всей организации. Следствием
этого может стать необходимость значительных усилий со стороны высшего
руководства для достижения общих целей службы. Кроме того, это
увеличивает возможность конфликтов между функциональными
подразделениями;
в больших организациях цепь команд от руководителя до
непосредственного исполнителя становится слишком длинной.
Подразделения службы управления персоналом реализуют следующие
функции:
отдел кадров – прием, перемещение, увольнение сотрудников ИП
Веткасов В.Ю, ведение кадрового делопроизводства:
менеджер по подбору персонала – подбор, отбор и адаптация
персонала;
менеджер по развитию персонала – формирование системы оценки и
развития работников ИП Веткасов В.Ю.
Обязательные документы службы управления персоналом
представлены ниже.
Локальные нормативные акты – документы, разрабатываемые для
регламентации трудовых отношений в данной организации и установления
работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с
законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором и соглашениями.
38
Документация по личному составу – документы, создаваемые в
процессе выполнения службой управления персоналом своих обязанностей
по документированию работы с персоналом
Локальные нормативные акты устанавливают порядок организации и
условия труда, характеризуют систему управления трудом в целом, для всех
работников ИП Веткасов В.Ю..
Документация по личному составу всегда «привязана» к конкретному
работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий
приема на работу, результатов труда и т. п. Образно говоря, локальные
нормативные акты следует разработать до «встречи» с желающим поступить
на работу гражданином, как бы подготовиться к этой «встрече» путем
оформления в установленном порядке нормативных актов, которые создадут
организационно-правовую базу будущих трудовых отношений с
работниками.
Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными
актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может
принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права,
необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с
работниками, например: положение о персонале, положение о комиссии по
трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные
инструкции работникам организации и др.
Исходя из вышеизложенного, в ИП Веткасов В.Ю. созданы следующие
локальные нормативные акты:
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание;
положения по охране труда, промышленной и противопожарной
безопасности, гражданской обороне;
положение о защите персональных данных сотрудников;
положения о подразделениях;
39
должностные инструкции;
график отпусков;
положение о системе подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров;
положение об оплате труда работников ИП Веткасов В.Ю.
Все должности ИП Веткасов В.Ю. (как предусмотренные штатным
расписанием, так и вновь вводимые) имеют должностные инструкции.
Разработку должностной инструкции осуществляет руководитель, в
подчинении у которого находится данный сотрудник, при помощи отдела
кадров. Разработанная должностная инструкция подписывается
руководителем, начальником отдела кадров и утверждается директором ИП
Веткасов В.Ю.. Подлинник должностной инструкции хранится в отделе
кадров, копия передается в соответствующее подразделение. При приеме на
работу новых сотрудников, сотрудники отдела кадров знакомят их с
должностной инструкцией под роспись. Подпись и дата ознакомления с
должностной инструкцией означают, что сотрудник ознакомился с ней,
согласен и готов выполнять цели, задачи и перечисленные функциональные
обязанности.
Должностная инструкция содержит следующие пункты:
общие положения (описывает, что это за документ, что за должность,
кому подчиняется и пр.);
требования к квалификации (описание уровня образования, а также
знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности);
должностные обязанности (подробное и пошаговое описание всего
того, что специалист должен делать);
критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, ключевые
показатели (заранее описываются критерии, по которым будет оцениваться
успешность исполнения должностных обязанностей);
права специалиста;
40
права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является
дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту
обязанности и полномочия его руководителя);
ответственность специалиста (описание зоны ответственности).
В должностных инструкциях сотрудников службы управления
персоналом указано, что главными целями работы службы являются подбор,
оформление на работу, учет кадров и организация профессионального
обучения, но практически отсутствуют элементы планирования кадрового
состава: определение потребностей в рабочей силе на основе реального
анализа внутренних источников, не говоря уже о каких-либо прогнозах
кадровой ситуации на будущее. Все это свидетельствует об усеченности
выполняемых функций, что частично можно объяснить характером
подготовки и оплатой специалистов службы, а также их технической
оснащенностью.
При проведении аудита существующей на Предприятии кадровой
политики необходимо:
выяснить текущую ситуацию посредством анализа существующих
процедур и регламентов;
сравнить существующее положение дел со стандартами в области
управления персоналом или с желаемой ситуацией;
сформировать действия, необходимые для приведения
существующего положения дел к желаемому.
Применяются следующие методы аудита существующей ситуации:
наблюдение;
изучение документов;
интервьюирование топ-менеджеров, руководителей подразделений;
анкетирование ключевых сотрудников.
2.2. Управление персоналом в ИП Веткасов В.Ю
Управление численностью и составом работников является наиболее
41
ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом
предприятия.
Основной целью управления численностью и составом персонала
является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов
работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения
необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий,
специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции
управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей
стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии
трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех
стратегических целей и направлений его деятельности.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд
последовательно выполняемых этапов работ (см. рисунок 3).
Рисунок 3. Основное содержание и этапы реализации
функции управления численностью и составом персонала
предприятия
Проектирование трудовых процессов на предприятиях
предусматривает определение общего объема работ и его распределение в
разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях-дистрибьюторах
общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым
объемом товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими
дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый
объем работ оказывают используемые торговые технологии (в первую
очередь применяемый метод продажи товаров).
Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между
Управление
численностью и
составом предприятия
Проектирование
трудовых
процессов на
предприятии
Нормирование
затрат труда на
выполнение
отдельных
видов работ
Планирование
численности
работников
Формирование
персонала
предприятия
42
отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на
разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов
деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда
на предприятиях являются функциональное, технологическое и
квалификационное.
Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в
разрезе основных категорий персонала – управления, торгово-оперативного и
вспомогательного. На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную
структуру управления, труд персонала управления подлежит более
углубленному функциональному разделению, которое получает свое
отражение в схеме организационной структуры управления данным
предприятием.
Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по
категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение
этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом
отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических
процессов.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ,
выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.
Глубина разделения труда на предприятиях диктуется в первую
очередь их размерами и общим объемом их деятельности.
Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ
предусматривает разработку и использование на предприятиях определенной
системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности,
нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.
Нормы численности определяют количество работников, необходимых
для выполнения определенного объема работы.
Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или
группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на
единицу работы). На предприятиях – дистрибьюторах такие нормы
43
устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-
технологического процесса (комплектация отдельных групп товаров,
разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в
человеко-часах или человеко-минутах.
Нормы выработки определяют объемы работ в стоимостных или
натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним
или группой работников в течение определенного периода времени. Нормы
выработки на торговых предприятиях устанавливаются обычно для основных
профессий работников торгово-оперативного персонала.
Нормы обслуживания определяют необходимое количество единиц
оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено
одним или группой работников в течение смены или другого периода
времени.
Планирование численности работников отдельных должностей,
профессий и уровней квалификации предусматривает установление
планового количества этих работников. Планированию состава и общей
численности работников действующего предприятия предшествует анализ
динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в
предплановом периоде.
Основной задачей анализа динамики персонала является установление
тенденций изменения его количественного и качественного состава с
позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности
торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных
категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота,
объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и
некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа
должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и
квалификационного состава работников, его соответствия объемам и
сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.
Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на