44
обеспечение безопасных условий труда.
Трудовой коллектив составляют все граждане, участвующие своим
трудом в деятельности компании на основе трудового договора,
заключенного в соответствии с законодательством, и штатного расписания.
Кадровое планирование на предприятии - составная часть системы
управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее
структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить
предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в
необходимом количестве и в соответствии с их способностями,
склонностями и требованиями производства [6]. Методами поиска персонала
являются рассмотрения резюме, заполнения анкеты, сотрудничество с
учебными заведениями по профилю работы, сотрудничество со службами
занятостями, внутренние ресурсы компании, публикации в СМИ.
Методы отбора персонала:
собеседование с работником кадровой службы;
собеседование с непосредственным начальником отдела.
Для критерия профессионализма смотрят на профессиональный опыт
соискателя, знание особых компьютерных программ, образование.
Таким образом, исследуемая компания укомплектована на 96%
квалифицированными опытными кадрами со сформированными установками
и ценностями, и целесообразно ожидать от них высоких показателей труда,
инициативы, творчества.
В действующей системе мотивации компании можно выделить
элементы материального и нематериального стимулирования персонала.
Элементы нематериальной мотивации:
возможность карьерного роста;
организация корпоративных праздников (Новый год,
профессиональные праздники);
возможность обучения и повышения квалификации.
45
На предприятии заключен договор медицинского страхования,
работники участвуют в программе добровольного медицинского страхования
ОАО «Капитал-Страхование».
Социальные гарантии и выплаты, предоставляются по инициативе
руководства компании всем работникам по личным заявлениям (с
приложением документов-обоснований), к ним относятся:
оплата услуг по проведению культурно – массовых, спортивных
физкультурных и оздоровительных мероприятий для работников;
приобретение подарков к праздникам Новый год, день защитников
Отечества, Международный женский день, а также в связи с юбилейными
датами работников (50,55,60,65,70-летию);
приобретение подарков и бесплатных билетов на новогодние
праздничные мероприятия детям работников (до14 лет);
оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление в
пределах территории Российской федерации, а также оплата путевок в
детские санаторные и загородные оздоровительные лагеря детям работников
(до 14 лет), выплата материальной помощи при рождении (усыновлении)
ребенка в размере 4 месячных тарифных ставок для социальных выплат.
При наличии уважительной причины работники компании имеют
право на отпуск без сохранения средней заработной платы. Размер отпуска
устанавливается по согласованию между работником и руководителем.
Отпуск за первый год работы может быть предоставлен по истечении 6
месяцев непрерывной работы в компании.
Работники имеют право, помимо случаев, предусмотренных
законодательством Российской Федерации, на кратковременный отпуск без
сохранения средней заработной платы не превышающий 14 календарных
дня. В случае расторжения договора между работодателем и работником
выплачивается компенсация за неиспользованные или неотработанные дни
отпуска в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
46
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы. Порядок выплаты заработной платы работникам
(форма, способ, сроки и так далее) определяется законодательством
Российской Федерации, трудовым договором, Положением об оплате труда,
иными локальными нормативными актами компании.
Положение об оплате труда регламентирует оплату труда работников,
повышение материальной заинтересованности работников организации в
качественном выполнении функциональных обязанностей, росте
рентабельности и производительности труда, увеличение объемов и
повышении качества выполняемых работ и предоставляемых услуг, в
улучшении финансовых результатов работы организации, развитии и
совершенствовании социально-трудовых отношений, а также с целью
обеспечения социальных и трудовых прав и гарантий работников, создания
благоприятных условий их деятельности и направленности на повышение
социальной защищенности работников, обеспечение стабильности и
эффективности работы компании
23
.
Основные принципы оплаты труда, структура заработной платы,
перечень и максимальные размеры дополнительных и премиальных выплат,
система оплаты и стимулирования труда работников общества определяется
в Положении об оплате труда работников компании и Положении о
премировании работников компании за результаты финансово-хозяйственной
деятельности.
Штатный состав и численность, оклады, нормативы сдельной
заработной платы определяются штатным расписанием компании. Штатное
расписание составлено по установленной форме, утвержденной
Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 №1.
Оплата труда производится за фактически отработанное время с
применением районного коэффициента и процентной надбавки к заработной
23
Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2012. - 528с
47
плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях. Индексация должностного оклада, учитывающая инфляционные
процессы, производится в порядке, установленном в компании.
Выплата дополнительно к должностному окладу состоит из
начислений, включающих в себя премиальные и другие выплаты,
предусмотренные действующими локальными нормативными актами.
Для оплаты труда и материального стимулирования работникам
компании устанавливаются следующие виды выплат:
оплата по окладам (должностным окладам);
оплата основных и дополнительный отпусков (в соответствии с
законодательством Российской Федерации, в том числе оплата
дополнительных дней отпуска за ненормированный рабочий день отдельным
категориям работникам, согласно Правил внутреннего трудового
распорядка);
премии по результатам финансово – хозяйственной деятельности;
единовременные премиальные выплаты;
выплаты (надбавки и доплаты) компенсационного характера,
связанные с выполнением трудовых обязанностей.
Нормальная продолжительность рабочего времени в компании не
может превышать 40 час. в неделю, а для женщин, постоянно проживающих
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 36 час. в
неделю.
Для работников компании устанавливается пятидневная рабочая
неделя с понедельника до пятницы включительно, с двумя выходными
днями. Продолжительность рабочей недели и ежедневной работы
определяется законодательством Российской Федерации. Режим и график
работы устанавливаются в соответствии с Правилами внутреннего трудового
распорядка, трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, а
48
для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих
правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам
дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее
выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий
премирования в виде единовременных (разовых) премий в соответствии с
трудовым договором. Премия необходима для поощрения инициативных
сотрудников, за достижение лучших результатов работы.
Система премий состоит из:
премий по итогам за месяц;
премии по итогам за квартал;
премии по итогам за год.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
случаях: неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; совершения
дисциплинарного проступка; причинения материального ущерба
предприятию или нанесению вреда его деловой репутации; нарушения
технологической дисциплины; нарушения правил техники безопасности и
охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; совершения
прогула; появления на работе в нетрезвом состоянии; совершения хищения
имущества предприятия. Лишение премии производится за тот период, в
котором было совершено упущение по работе.
Льготы и выплаты социального характера существенно влияют на
уровень доходов работников, это вознаграждения, получаемые за факт
работы в компании.
В данный момент - это дополнительное медицинское страхование,
оплата отпусков и прочие выплаты. Таким образом, они не только служат
социальной защитой трудящихся, но и позволяют предприятию привлекать и
закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа
49
лояльности к фирме, поддержания имиджа компании на рынке труда.
Меры морального и материального стимулирования имеют целью
обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и
организованности на предприятии.
Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана
способствовать установленная законодательством система мер поощрений за
успехи в труде.
Трудовое законодательство предусматривает два основных вида
поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.
По законодательству разрешается соединение нескольких мер
поощрения. Например, работнику объявлена благодарность с
одновременным вручением денежной премии. Так происходит сочетание
материального и морального поощрения работника.
Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом
(распоряжением) работодателя. В тексте приказа указывается, за какие
конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения.
Приказ должен быть доведен до сведения всего коллектива работников.
Сведения о поощрениях и награждениях вносятся в трудовую книжку
работника, после того как был издан и подписан приказ работодателя.
Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с
работника дисциплинарного взыскания.
Проанализировав систему мотивации деятельности «Профи сервис»
(ИП Ершова), можно сделать следующий вывод. Денежное вознаграждение
работников компании включает в себя: постоянную часть (базовый оклад,
надбавки и доплаты) и переменную часть (премии за месяц, квартал, год),
социальные льготы: медицинские страховки, санаторно-курортное лечение,
оплата подарков к праздникам и другое.
Итак, система мотивации в компании включает материальные и
нематериальные элементы. Сотрудникам предоставляются льготы, гарантии
50
и компенсации. При распределении премиального фонда и установлении
дополнительных стимулирующих надбавок особое внимание уделяется
системе социальных льгот и выплат. Система мотивации персонала может
быть эффективна только при грамотном сочетании материальных и
нематериальных элементов.
2.3 Анализ удовлетворенности персонала трудом и выявление проблем в
системе мотивации
На сегодняшний день в компании удовлетворяются лишь базовые
потребности персонала: физиологические и потребности в безопасности.
Руководство компании не уделяет внимание удовлетворению высших
(вторичных) потребностей (социальных, престижных, самовыражение). Это
говорит о том, что на сегодняшний день используются лишь отдельные
элементы системы мотивации и отсутствует четкая полноценная системы.
Используя данную систему мотивации в компании, невозможно
достигнуть желаемых результатов труда. Данная проблема характерна для
большинства учреждений и предприятий, которые до сих пор не могут
перестроить цели и принципы деятельности в соответствие с условиями
рынка. Это в свою очередь влияет и на основы управления, в том числе и на
мотивацию персонала.
При изменении внешних условий труда, а именно условий рыночной
экономики, изменяются и потребности людей. Поэтому систему мотивации
персонала следует строить с учетом рыночной экономики.
Необходимым условием совершенствования системы мотивации
является анализ существующей ситуации с применением метода опроса
персонала степенью удовлетворённости.
Анализ проводился методом опроса сотрудников компании.
Анкетирование проводилось по двум направлениям: оценка
51
удовлетворенности персонала условиями труда и удовлетворенность
существующей системой материального стимулирования
24
.
В опросе озвучивались параметры морального стимулирования,
характеризующие психологические, социальные и моральные качества
трудовой деятельности.
Для проведения опроса автором были составлены вопросы и
разработаны опросники, приведенные в приложении А, Б. Опрос проводился
анонимно, сотрудникам компании были выданы анкеты, в которых
предлагалось ответить на вопросы. Обработка полученной информации
проводилась автором самостоятельно.
В опросе участвовали 11 сотрудников, что составляет 91% от всего
персонала компании. Не приняли участие в тестировании по следующим
обстоятельствам - специалисты были нетрудоспособны (находились на
лечении).
Респондентам предлагалось оценить вопросы по степени
удовлетворенности, т.е. напротив каждого вопроса проставить низкую,
среднюю или высокую, по своему мнению оценку, в словесном выражении.
Расчет был произведен путем суммирования результатов респондентов, а
также рассчитан процент доли удовлетворительных ответов от общего числа
работников. Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Таблица 8
Шкала степени удовлетворенности
Степень удовлетворенности
Индекс удовлетворенности
Высокая
0,7 – 1,0
Средняя
0,4 – 0,7
Низкая
0,0 – 0,4
Степень удовлетворённости персонала «Профи сервис» (ИП Ершова)
той или иной стороной трудовой деятельности представлена в таблице 9.
24
Глумаков, В.Н. Организационное поведение. Организационное поведение: учебное пособие. – 2-е издание. - М.: Вузовский учебник,
2012. – 352 с.
52
Таблица 9
Степень удовлетворённости персонала условиями труда
№
воп
рос
а
Содержание вопроса
Кол-во
удовл.
ответо
в
Доля
удовл.
ответов
от общего
числа, %
Индек
с
удовл.
Степен
ь
удовл.
1
Удовлетворены ли Вы в общем и
целом своей жизнью
10
87
0,87
высока
я
2
Удовлетворены ли Вы в целом
своей нынешней работой
9
82
0,82
высока
я
3
Оценка уверенности в завтрашнем
дне
5
41
0,41
средня
я
4
Оценка положения дел на
предприятии
7
62
0,62
средня
я
5
Оценка отношения работников
организации к условиям, в
которых они работают
8
69
0,69
средня
я
6
Удовлетворены ли Вы
организацией труда на
предприятии
7
62
0,62
средня
я
7
Удовлетворены ли Вы
организацией отдыха на
предприятии
9
74
0,74
высока
я
8
Удовлетворяет ли Вас нынешняя
продуктивность труда работников
5
38
0,38
низкая
9
Оценка состояния отношений
между администрацией и
работниками
8
67
0,67
средня
я
0 2 4 6 8 10 12 14
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью
Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой
Оценка уверенности в завтрашнем дне
Оценка положения дел на предприятии
Оценка отношения работников организации к условиям, в
которых они работают
Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
Удовлетворены ли Вы организацией отдыха на предприятии
Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда
работников
Оценка состояния отношений между администрацией и
работниками
да нет
Рисунок 4-Степень удовлетворенности персонала организацией
условиями труда
53
Из данных таблицы 9 прослеживается присутствие общей
неудовлетворённости персонала компании различными сторонами их
трудовой деятельности.
По итогам опроса высокой степени удовлетворённости соответствуют 3
параметра (удовлетворенность в общем и целом своей жизнью;
удовлетворенность в целом своей нынешней работой; удовлетворенность
организацией отдыха на предприятии), средней – 5 параметров (уверенность
в завтрашнем дне; положение дел на предприятии, отношение работников
компании к условиям, в которых они работают; удовлетворенность
организацией труда в компании; состояние отношений между
администрацией и работниками), низкой – 1 параметр (удовлетворенность
нынешней продуктивностью труда работников).
Следует отметить, что индекс удовлетворенности по показателю
уверенности в завтрашнем дне находится на нижней границе, т.е. 0,41, что
говорит о недовольстве персонала данным параметром и может
рассматриваться автором как требующий особого внимания, и отнесен к
низкой степени удовлетворенности.
Таким образом, степень удовлетворённости организацией и условиями
труда в деятельности «Профи сервис» (ИП Ершова) оценивается как средняя.
Результаты показывают, что в целом работой удовлетворены 82%
опрошенных сотрудников, но при этом 38% опрошенных не удовлетворены
продуктивностью деятельности работников. Возможно, это связано с
бюрократическими тенденциями деятельности, бумажной волокитой.
Только 67 % опрошенных респондентов удовлетворены отношениями
между работником и администрацией, что можно объяснить авторитарным
стилем руководства, недостаточной демократичностью.
Нет информации или ее мало о происходящем в компании, что
приводит к недопониманию между работниками и руководителями.