44
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы)
и программы мероприятий по его «освоению»
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Таблица 9
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в
персонале АО «ФПК» СЖА
Факторы
Их влияние
Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение
конъюнктуры
Сбытовые возможности
предприятия
Себестоимость
Анализ тенденций,
оценка
1.2.Изменение структуры
рынка
Анализ рынка
1.3.Конкурентные
отношения
Анализ положения на
рынке
1.4.Данные,
определяемые
экономической
политикой
Анализ экономических
данных и процессов
1.5.Тарифное
соглашение
Прогноз последствий,
анализ принятых
соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный
объем сбыта
Количественные и
качественные потребности
в кадрах (новый спрос или
пониженный спрос)
Принятие
предпринимательских
решений в соответствии с
оценкой факторов,
перечисленных в пункте
1.
2.2.Техника, технология,
организация
производства и труда
Численность
необходимого персонала
Объем и качество готовой
продукции
Показатели на основе
эмпирических данных
организационного
характера и науки о
труде
2.3.Текучесть кадров
Дополнительная
потребность в работниках
для замены выбывших
Учет убытков
2.4.Простои
Нерациональное
использование персонала
Сокращение объема
производства
Определение доли
текучести кадров и
простоев
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям.
В ОА «ФПК» разработаны специальные программы «Перспективный
резерв», «Профессиональный руководитель: путь к мастерству» которые
45
предусматривают подготовку резерва руководителей предприятий из числа
молодых специалистов. В результате в АО «Федеральная пассажирская
компания» Северное железнодорожное агентство командный состав
«омолодился», и сейчас средний возраст руководителей на магистрали
составляет 40 лет.
В организации работы по подготовке кадрового резерва на АО «ФПК»
СЖА существует разработанное Положение о формировании едино
кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ. В
соответствии с Положением единый кадровый резерв представляет собой
сформированный в соответствии с настоящим Положением контингент
перспективных работников, обладающих высоким уровнем
профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-
этических качеств, эффективно работающих на занимаемой должности,
обладающих потенциалом дальнейшего развития.
В единый кадровый резерв включаются кандидаты в возрасте, как
правило:
- для замещения должностей руководителей структурных
подразделений филиалов и территориальных филиалов ДЗО - не старше 45
лет;
- для замещения должностей руководителей и их заместителей
подразделение аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалов и иных
структурных подразделений и ДЗО - не старше 50 лет.
Требования к кандидатам для включения в молодежный резерв:
- возраст до 30 лет включительно;
- опыт работы в должности не менее 1 года.
В молодежный резерв работники зачисляются:
- на основе рекомендаций руководителей подразделений холдинга
«РЖД» с учетом личных и деловых качеств работника, активного участия в
мероприятиях по повышению эффективности деятельности, результатам
46
путем самовыдвижения при условии предоставления положительных
отзывов и характеристик от непосредственных руководителей;
- из числа лиц, получивших степень МВА или защитивших
кандидатскую или докторскую диссертацию;
- из числа победителей профессиональных и корпоративных конкурсов,
проводимых в рамках реализации целевых программ ОАО «РЖД»;
- из числа молодых специалистов, окончивших высшие учебные
заведения с отличием.
Предложенные в состав молодежного резерва кандидаты проходят
процедуры оценки, предусмотренные для работников, рассматриваемых в
качестве кандидатов в резерв корпоративного развития и базовый резерв.
Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата
на выдвижение является представление о его зачислении в единый кадровый
резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на
представление о перемещении на планируемую руководящую должность.
Резервисты рассматриваются в первую очередь при объявлении
конкурса на вакантную должность. В процессе развития карьеры возможен
переход из одного вида кадрового резерва в другой (с повышением уровня).
Рассмотрим выявление и отбор кандидатов в единый кадровый резерв,
АО «ФПК» СЖА который проходил в 2016 году на следующие руководящие
должности:
- начальник отдела по взаимодействию с инфраструктурой;
- заместитель начальника отдела по организации перевозок
пассажиров;
- специалист в отдел управление персоналом.
Процедура отбора в единый кадровый резерв включала 4 этапа:
Прием и отбор типовых форм кандидатов. На данном этапе было
заявлено 34 человек (в это число вошли как самовыдвиженцы, так и
работники, выдвинутые непосредственным руководителем). В результате, на
47
рассмотрение было принято 21 анкета, из которых 10 - прошли в следующий
этап.
Основные критерии отбора участников конкурса:
- возраст до 45 лет;
- высшее образование;
- стаж работы в ОАО «РЖД» не менее 3 лет.
Комплексная профессиональная диагностика (тестирование). В данном
этапе приняло участие 10 человек. Основная цель тестирования -
диагностика профессионального потенциала. Комплекс совмещал
универсальный анализ мотивационной сферы, личностных качеств и
интеллектуальных способностей кандидата и анализ потенциала в рамках
профессиональной деятельности в организации - как специалиста или как
управленца.
Основной критерий отбора - выраженность управленческого
потенциала. Каждый желающий мог ознакомиться с результатами теста,
получив их по электронной почте. По результатам тестирования в
следующий этап прошли 6 человек.
11
Далее, проведена комплексная оценка профессионального поведения и
личностных качеств персонала методом ассессмент, что позволяет
определить максимальную успешность людей и зоны их профессионального
роста из экспертного наблюдения за тем, как они ведут себя в ситуациях и
заданиях, моделирующих профессиональную деятельность в деловых играх и
задачах.
Оценка на данном этапе была построена по корпоративным
компетенциям, принятым в организации:
- ориентация на результат; готовность к изменениям;
клиентоориентированность; эффективная коммуникация; управление и
11
Повольнова В. Управление качеством: построение системы // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 4. – С. 68 – 74.
48
координация; системное / аналитическое мышление.
Дальнейшая работа с резервистами будет складываться по следующим
направлениям:
1) Обучение (в учебно-методическом центре по образованию на
железнодорожном транспорте)
2) Составление и утверждение ИПР (Индивидуального плана развития),
в которой войдут цели и задачи на 2017- 2018 года по каждому резервисту.
Так, в 2016 году обучение прошли 8 человек, и из них:
3 человек - рекомендованы на зачисление в единый кадровый резерв на
должности ведущих специалистов и начальников отделов;
5 человек - повышены в должности.
Оценивая результаты формирования и развития единого кадрового
резерва АО «ФПК» в 2016 году выявили, что 14% от общего числа подавших
заявки на участие в конкурсе зачислены на разные уровни:
6 - были переведены на позиции ведущих специалистов;
8 - аттестованы на позиции руководителей среднего звена;
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из
резерва, созданного в ходе набора.
Данная система наиболее эффективна для данной организации и
основным моментом выступает тот факт, что в АО «ФПК» есть специалист
по кадрам, который занимается подбором и отбором персонала. Далее
рассмотрим структуру отбора кандидатов на занимаемые должности
Северного филиала ОАО «ФПК» (см. рис. 7).
49
Рисунок 7 - Структура отбора персонала АО «ФПК» СЖА за
2016 год
Из данного рисунка видно, что в основном отбор происходит при
помощи личных связей и переводов внутри компании.
Начальник отдела управления кадровым потенциалом оценивает
кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка
кандидата, которая заключается в учете информации о работнике,
полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от
вышестоящего руководства.
Руководитель компании по результатам совещания принимает
окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на
новую должность.
4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения
сотрудников компании.
Для мотивации труда работников руководство АО «ФПК» СЖА
использует экономические, социальные и административные методы.
В АО «ФПК» функционирует следующая система мотивации
сотрудников (см. табл. 10), которая включает в себя материальную и
нематериальную виды мотивации.
50
Таблица 10
Виды мотивации сотрудников АО «ФПК» СЖА
Вид
мотивации
Особенности
Материальна
я
Формулировка целей и задач сотрудников на основании
должностных инструкций.
Соотношение постоянной и переменной составляющих оплаты
труда. Внедрение прозрачной, дифференцированной оплаты
труда. Классификация персонала и построение комплекса
материальной мотивации сотрудников.
Введение квартальной и годовой премии по итогам
выполнения поставленных задач.
Методика измерения эффективности работы сотрудников по
основным критериям
Нематериаль
ная
Предоставление возможности профессионального роста (по
достижении: определенного уровня знаний предоставление
возможности руководства группой). Создание групп (3-4 чел.)
посредством регионального или отраслевого деления
Делегирование полномочий и задач внутри группы. Обучение
персонала
Полномочия в принятии решений.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым
Кодексом РФ АО «ФПК» самостоятельно устанавливает вид, системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также
формы материального поощрения.
Наиболее значимым экономическим методом мотивации на
предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-
премиальной и сдельной системам оплаты труда.
Организация использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки
работников АО «ФПК» определяются их личным трудовым вкладом,
качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности
и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется
тарифная система оплаты труда. При оплате труда работников ОАО «ФПК»
применяется:
51
- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном
расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и
тарифных разрядов;
- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников АО «ФПК» установлены
следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между руководством и сотрудником;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за руководство бригадой;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством АО
«ФПК» в зависимости от конкретных условий (объема работы, ее важности
для компании, уровня профессионализма работника и др.)
Так же в АО «ФПК» действуют различные виды единовременного
вознаграждения, например, за выслугу лет. Данное вознаграждение
выплачивается работникам, руководителям и служащим, проработавшим на
данном предприятии полный календарный год.
Все виды премиального вознаграждения, порядок их определения и
начисления изложены в соответствующие Положении о премировании
работников АО «ФПК» за основные результаты производственно –
финансовой деятельности.
52
Таблица 11
Принципы определения размеров премиальных выплат для
конкретного работника
№
п/п
Вид
премиального
вознаграждения
Основание для
выплаты
Основание для
определения размера
выплаты
1
Премии из фонда
руководителя
подразделения
Ведомость с
пофамильным списком и
индивидуальными
суммами выплат
Решение руководителя по
распределению Фонда
руководителя между
сотрудниками подразделения
2
Премии за счет
экономии штатной
численности
Ведомость с
пофамильным списком и
индивидуальными
суммами выплат
Решение руководителя по
распределению экономии
ФОТ подразделения между
сотрудниками подразделения
3
Премии за
перевыполнение
плана
производства
Приказ о премировании
за перевыполнение плана
производства
Фиксированный в Положении
по оплате труда размер
премии сотрудникам завода
за перевыполнение плана
производства (5 или 10%)
4
Единовременное
вознаграждение
Приказ о премировании
(за культуру
производства)
Решение руководства
завода/Холдинга
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков на территории предприятия;
- совершения хищения имущества АО «ФПК».
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было совершено упущение по работе.
Виды и условия начисления выплат компенсационного характера
описаны в Коллективном договоре компании.
12
К социальной мотивации в системе нематериального стимулирования
можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном
предприятии:
12
Официальный сайт Федеральной пассажирской компании: http://rzd.ru.
53
- повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение
производится за счет предприятия;
- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной
культуры, широкого использования логотипов компании, обеспечения
сотрудников фирменной одеждой и т. п.;
- стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий
и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их
детей.
Система нематериального стимулирования отражена в Коллективном
договоре ОАО «РЖД» и включает различные виды социальных льгот,
гарантий и компенсаций (различные виды материальной помощи, частичная
компенсация детских путевок в оздоровительные лагеря, приобретение
детских новогодних подарков, организация доставки работников на работу и
с работы и др.). Общие затраты по данным статьям расходов составили в
2016 г. 1 324,8 тыс. руб.. (96,8% от планового уровня). На 2017 г.
планируется сократить затраты на обеспечение социальных льгот, гарантий
и компенсаций сотрудникам АО «ФПК» до 1 200 тыс.руб. или на 2,9 % по
сравнению с плановым уровнем прошлого года.
В Коллективном договоре АО «ФПК» закреплены обязанности
работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке
работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при
необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего,
высшего профессионального и дополнительного образования.
Кроме того, предприятие и руководство РЖД выделяют средства на
культурно-массовые и спортивные мероприятия.