закупкам, таможенным вопросам, складской и транспортной логистике.
АХД - Административно - хозяйственная дирекция. Обеспечение
процесса доставки документов по компании. Организация служебных
командировок для сотрудников ЦО. Снабжение структурных
подразделений всеми видами расходных материалов. Организация
питания сотрудников компании. Поддержание рабочего состояния всех
инженерных систем зданий и оборудований. Планирование проведения
ремонтных работ.
ДКР - Дирекция по корпоративному развитию. Определение
концепции и стратегии корпоративного развития компании.
Прогнозирование эффективности реализации проектов. Формирование
предложений по освоению новых видов бизнеса. Подготовка программ
реструктуризации. Организация взаимодействия всех структур
компании по реализации проектов развития.
ДСО - Дирекция по связям с общественностью. Выполнение
представительских функций при взаимодействии с государственными
органами, общественными организациями, средствами массовой
информации. Представление информации и разъяснение деятельности,
способствующей формированию имиджа компании.
«М.Видео» для перестройки организационной структуры
обратилась к международной консалтинговой компании А. Т. Кеатеу.
Президент компании Александр Тынкован вспоминает: «Мы показали
им действующую структуру и пожаловались: она не работает». Они
удивились: «Она и не должна работать». Этот бизнес уже имеет свою
длинную историю, сложившиеся схемы управления. В ходе работы
пришло понимание, что классическая структура - это простая структура.
На деле вся суть прошедших в компании преобразований - укрупнение
структуры управления.
Эффективность внедрения президент «М.Видео» Александр
Тынкован оценивает так: «Нам действительно нельзя было тянуть с
35
перестройкой. Если бы мы работали по-прежнему, краха бы, конечно, не
случилось, но темпы роста были бы намного ниже».
Таким образом, главное, что нужно помнить при внедрении той
или иной организационной структуры то, что она является лишь
внешним отражением всей системы управления - и планирования, и
квалификации, и мотивации персонала, и культуры организации [24, с.
354].
Отраслевые особенности функционирования «М.Видео».
Расположение, технология самообслуживания, концептуальный подход
к зонированию торгового зала, оптимальный ассортимент (более 20 тыс.
товарных наименований) и высокий уровень сервиса. «М.Видео» -
первая компания, которая начала использовать практику продаж
бытовой техники через Интернет, и первая торговая сеть, вернувшая в
нашу жизнь продажи в кредит. Компания завоевала доверие, свыше 100
партнеров-поставщиков, работают в 60 регионах, поддерживая
отношения с 350 региональными партнерами. В составе «М.Видео» -
самый крупный сервисный центр в Москве, который занимает более 2
тысяч кв. м и способен обеспечить более 5 тысяч ремонтов ежемесячно.
В большинстве магазинов торговой сети «М.Видео» функционируют
пункты приема проблемной техники. Сервисная служба «М.Видео»
работает на рынке с 1994 года, имеет отлаженную систему, полностью
отвечающую потребностям и запросам потребителя. В 2004 году
специалисты компании «М.Видео» совместно с западными
консультантами разработали новый розничный формат и приступили к
его масштабному тиражированию. Новая концепция магазина является
не просто значительным шагом в деятельности «М.Видео», а
представляет собой революционный подход к организации торгового
пространства для крупных сетевых магазинов. Основные новшества в
гипермаркете «М.Видео» - современная планировка торгового зала,
представление продукции, свежие визуальные решения, новаторские
36
предложения по сервису и дополнительным услугам. Все товары в
гипермаркетах сгруппированы в соответствии с потребностями
покупателей - техника для кухни, приборы для ухода за домом, отдельно
представлены самые современные технологии для здоровья и ухода за
собой, цифровые технологии также объединены в единое пространство.
Помимо эффективного формата и ориентированной на покупателя
концепции магазина, в сочетании с узнаваемостью бренда «М.Видео»,
компания выделяется тем, что предлагает своим покупателям широкий
ассортимент качественных товаров и новинок и прекрасное
обслуживание благодаря знанию товаров продавцами, предоставляя
дополнительное и круглосуточное сервисное обслуживание.
В ноябре 2016 года успехи компании «М.Видео» оценило бизнес
сообщество. На ежегодной церемонии вручений премий «Рунет - 2016»
«М.Видео» стала лауреатом за вклад в развитие российского сегмента
сети Интернет в номинации «Экономика и Бизнес».
Компания не стоит на месте, осваивая новые рынки и привлекая
все большее количество покупателей. Продолжается расширение
розничной сети, что делает магазины «М.Видео» доступными большему
количеству наших клиентов. В июне 2016 года успехи компании были в
очередной раз отмечены бизнес - сообществом России - «М.Видео»
стала лауреатом премии Best Retail за лучший проект формата БТЭ
(бытовая техника и электроника). Постепенно «М.Видео» становится
публичной компанией, которая привлекает инвестиции для развития.
Главной задачей «М.Видео» является повышение эффективности и
совершенствования качества обслуживания.
Несколько лет тому назад лет назад «М.Видео», всегда
считавшаяся, одной из наиболее «дорогих» сетей бытовой техники на
рынке, заявила о значительном снижении цен. Подобный шаг был
продиктован усилением конкуренции, в первую очередь со стороны
крупнейшего игрока - «Эльдорадо». «М.Видео» тогда заявила о
37
серьезном снижении цен. Также было заявлено о новой рекламной
стратегии и унификации формата - с целью снижения издержек. Все
небольшие точки были закрыты, а остались лишь магазины площадью 2
- 4 тыс. кв. м. Реклама тогда давалась под лозунгом «Всегда низкие
цены».
Самым агрессивным игроком на ниве снижения цен сейчас по-
прежнему выглядит «Эльдорадо». И соревноваться с ним пока никто не
пытается. Поэтому первоначальная ставка «М.Видео» на лозунг «Всегда
низкие цены» уступила место легкому намеку на то, что цены в сети
невысоки. «М.Видео» в своей рекламе не акцентирует внимание на
дисконте, они аккуратно доносят до аудитории идею, что у них цены
сопоставимы с ценами на продукцию, «купленную по случаю».
По мнению аналитиков, потребности покупателей в уровне
обслуживания уже возросли настолько, что нецивилизованная торговля
отходит в прошлое. Сегодня для многих рынки бытовой техники и
электроники потеряли свою привлекательность. Цены в магазинах и на
рынках на большинство позиций уже вполне сопоставимы, а
потребитель все больше внимания уделяет гарантиям и сервису
обслуживания после покупки. Но при этом сейчас большая часть
потребителей в России ориентирована на технику без особых претензий.
«Поэтому большую долю в ассортименте всех сетей занимает именно
массовая техника. И конкурировать здесь можно с помощью цены и
сервиса. «М.Видео» как раз вполне подходит ставить на уровень
сервиса, при этом пытаться донести до потребителя, что цены также
доступны.
«М.Видео» по большей части подтвердила то, чем они всегда
являлись - цивилизованным местом приобретения бытовой техники в
противовес рынкам, ларькам, мелкооптовым складам и прочим «серым»
точкам продаж.
Кадры и персонал
38
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом
каждого предприятия, от качества подбора и эффективности
использования которого во многом зависят результаты
производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного
предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют
термины «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный)
состав работников предприятия. Кадры или персонал предприятия - это
совокупность работников различных профессионально - квалифика
ционных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный
состав [17, с. 98].
В списочный состав включаются все работники, принятые на
работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения
имеют определенные количественные, качественные и структурные
характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и
относительными показателями.
Количественная характеристика персонала предприятия, в первую
очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная;
среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это
численность работников списочного состава на определенное число или
дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [7, с. 158].
Явочная численность - это количество работников списочного
состава, явившихся на работу.
Разница между явочным и списочным составом характеризует
количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и
т.д.).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется
путем суммирования численности работников списочного состава за
39
каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные
дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней
месяца [2, с. 159].
Качественная характеристика персонала предприятия
определяется степенью профессиональной и квалификационной
пригодности его работников для выполнения целей предприятия и
производимых ими работ [1, с.57].
Качественные характеристики персонала предприятия оценить
достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый
круг параметров, позволяющих определить качество труда:
1) Экономические параметры (сложность труда, квалификация
работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2) Личностные параметры (дисциплинированность, наличие
навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3) Организационно - технические параметры (привлекательность
труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической
организации производства, рациональная организации труда);
4) Социально - культурные параметры (коллективизм, социальная
активность, общекультурное и нравственное развитие).
Персонал на предприятии в ООО «М.Видео - Казань» представлен
широким наименований специальностей.
В зависимости от занимаемой должности работники делятся на
руководителей, разного рода специалистов и рабочих. Соответственно,
каждая группа подразделяется на разряды и категории.
Назначение или освобождение от должности руководителей и
служащих производится приказом руководителя предприятия по
представлению соответствующих руководящих работников предприятия
Должность руководителей подразделений, специалистов могут
занимать лица, имеющее соответствующее высшее образование,
40
профессионализм и производственный стаж работы.
Рабочие (продавцы) на предприятии имеют определенные
категории:
1- ая категория - высокая степень специалиста (менеджер - стажер)
2- ая категория - хороший специалист, наставник.
3- я категория - продавец - стажер.
Повышение категории для всего персонала предприятия и
подтверждение имеющейся, проходит три раза в год, при помощи
компьютерных тестов на знание техники, ассортимента товара и правил
торговли, и личным собеседованием с менеджером отдела в ООО
«М.Видео - Казань».
2.3. Оплата труда и оценка эффективности премирования на
предприятии
Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в
производственном процессе. В значительной степени она определяется
количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют
и чисто рыночные факторы, такие, как:
- спрос и предложение труда;
- сложившаяся конкретная конъюнктура;
- территориальные аспекты;
и, наконец, законодательные нормы.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным
стимулом работников предприятия, поскольку выполняет
воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая
собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от:
41
- сложности выполняемой работы;
- условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и
особо вредные);
-природно-климатических условий труда выполнения работы;
- характера труда и интенсивности труда.
Тарифная система включает в себя следующие элементы:
- тарифную ставку; тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты,
и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или
дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда и
заканчивая последним высшим разрядом. В настоящее время в основном
применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в
зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются
тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер
возрастает по мере увеличения категории [4, с. 134].
Категория - это показатель сложности выполняемой работы и уровня
квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок
в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью
тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для
каждой категории.
Категории, присвоенные продавцам конкретные должностные
оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах
или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует
обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с
документами о выработке работника или табелем являются основанием
для расчета заработной платы.
42
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к
которому относится работник. При этой системе не устанавливается
твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы
целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность
учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и
ответственности каждого коллектива [5, c. 209].
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой
основной показатель применяется для определения результатов труда,
принято подразделять на две большие группы, называемыми формами
заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты
труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета
результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью
его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить
своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем
времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы),
уровне использования производственных ресурсов, производительности
труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или
условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать
как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда [7,
с. 158.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная
и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата
работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически
отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём
работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок
43
за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы
требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и
целесообраз-ность их практического использования независимо от сферы
приложения труда. Разница состоит только в том, что при повременной
оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных
инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих
достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих
трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат
труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его
достижения и неотделимое от него, - опосредованно.
Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе
возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и
незаинтересованность в росте качества продукции и экономии
материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует
работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не
заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения
следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически
отработанного времени нельзя правильно организовать повременную
оплату труда.
Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей,
специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных
документов. Установление и правильное применение норм и нормативов,
регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на
рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение
следующих условий. Наличие научно - обоснованных норм затрат труда и
правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно -
квалификационных справочников.
44