Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои
разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда:
простая повременная, повременно - премиальная, повременно -
премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Организации могут применять почасовую и поденную формы
оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае
заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной)
ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как
правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных
и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих
на условиях совместительства [6, с. 104].
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий
всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и
установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки
применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве
случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных
размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на
компенсационные и стимулирующие.
К числу обязательных, относятся доплаты и надбавки за вредные,
тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
- за высокую квалификацию (специалистам);
- за профессиональное мастерство (рабочим);
- за работу с меньшей численностью работников;
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ;
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
45
- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
- за работу с очень ценными и секретными документами;
- за обслуживание вычислительной техники и др.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок
гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и
надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению
руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием
самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок
стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть
возможность учитывать количественные показатели результата труда и
корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени,
нормированного производственного задания. При сдельной системе
оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в
соответствии с количеством произведенной продукции.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная
заработная плата - это «покупательная способность» номинальной
заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
В развитых странах, как правило, различают такие понятия, как
«зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают
вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем -
вознаграждение работников умственного труда.
К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по
нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования
транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные
льготы.
Компания «М.Видео - Казань» использует оплату труда, как важней
шее средство стимулирования добросовестной работы.
46
Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада;
- надбавок;
- премий.
Определение заработной платы основных производственных
рабочих определяется по данной формуле:
1. Заработная плата по тарифу с учетом районного коэффициента:
Зо = Тд*Зчс*1,55 (руб.)
Зо = 1,6*1,52*1,55 = 3,77 (руб.)
2. Премия:
Зпр = [Зо*dпр]/100% (руб.)
Зпр = (3,77*38)/100% = 1,433 (руб.)
3. Дополнительная заработная плата основных рабочих:
Здз = [(Зо + Зпр^дз]/100% (руб.)
Здз = [(3,77 + 1,433)*16]/100% = 0,832 (руб.)
4. Страховые отчисления во внебюджетные госфонды (ФСС, ПФР,
ФОМС):
Зотч = [(Зо + Зпр + Здз^отч]/100% (руб.)
Зотч = [(3,77 + 1,433 + 0,832)*30 (26%, 5,1%, 2,9%)]/100% = 1,57 (руб.)
5. Затраты на износ инструментов и приспособлений
Сиип = (Зо * dиип )/100% (руб.)
Сиип = (3,77*58)/100% = 2,187 (руб.)
К должностным окладам работников предприятия установлены
следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение
объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению
между администрацией и работником;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за работу в выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет
47
своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение
трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Показателем премирования является выполнение установленных месячных
планов по выполнению товарооборота. Основным условием начисления
премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций
и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами
внутреннего распорядка, должностными инструкциями [3, с. 103].
В социальный пакет компании входят следующие льготы:
1) Социальное страхование. Каждый месяц компания выплачивает в
фонд социального страхования необходимую сумму за каждого
сотрудника в соответствии с действующим законодательством.
2) Добровольное медицинское страхование. Постоянным
сотрудникам компании предоставляется льготная система медицинского
страхования за счет средств компании.
3) Страхование от несчастного случая и страхование здоровья.
Постоянным сотрудникам компании предоставляются льготные системы
страхования: индивидуальная и семейная, от страховой компании «Чартис
».
4) Льготное корпоративное кредитование. Программы кредитования
«Альфа - банка» и банка «ВТБ - 24» для сотрудников компании «М.Видео
». Максимальный лимит кредитования от 750 000 руб. до 1500000 руб.,
максимальный срок кредита от 3-х до 5-ти лет.
5) Материальная помощь. Материальная помощь выплачивается в
случае наступления определенных событий в жизни сотрудника: свадьба,
рождение ребенка, смерть близкого родственника, тяжелая болезнь
сотрудника или близкого родственника.
Таким образом, рассмотрев компанию «М.Видео - Казань», можно
отметить, что компания заботиться не только о покупателях, но и о своем
персонале. «М.Видео - Казань» использует оплату труда, как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы. А премирование в
48
компании отлажено четко и не имеет никаких подводных камней, из чего в
свою очередь можно сделать вывод, что каждый работник предприятия
может наглядно рассмотреть за какие успехи в труде, и в каком объёме ему
начисляются премиальные оплаты труда.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «М.ВИДЕО - КАЗАНЬ»
3.1. Рекомендации по совершенствованию аттестации персонала
, как основы справедливого вознаграждения за труд персонала в ООО
«М.Видео - Казань»
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт
их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов,
обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются
решающими факторами эффективности коммерческой деятельности и
конкурентоспособности предприятия. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в
ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания
руководства. В будущем с развитием научно - технического прогресса
содержание и условия труда приобретут большее значение, чем
материальная заинтересованность.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные
изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной
работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с
кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость
более широкого учёта мотивационных процессов. Удовлетворение
49
социальных целей в ООО «М.Видео - Казань» выражается индивидуально
в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными
улучшениями материальных и нематериальных условий труда на
предприятии. Следует стремиться к внутрипроизводственному
уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные
цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической
структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее
улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников. При
усилении роли стратегической функции в области управления персоналом
изменяется место руководства кадровой службы предприятия в ООО «М
.Видео - Казань». Её руководитель, инспек-тор по кадрам, становится
одним из основных руководителей предприятия. Он учитывает
способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность
управления, содействует повышению способности и выживанию в
условиях жестокой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно,
поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам
специалистов, 40% занимают вопросы организационной и социальной
структуры [11, с.154]. Быстрое реагирование на желание потребителя и
действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от
компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их
работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний
управленческих и руководящих кадров, определяют успех предприятия на
рынке.
Инспектору по кадрам в настоящее время всё большее внимание
приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их
потребностям к окружающей подготовке. Компетентность в области
технологий также занимает 40% в общей структуре факторов
конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки
разработки, и степень использования информационной технологии.
Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры в ООО «М
50
.Видео - Казань» способны адаптироваться к экономической ситуации, как
на внешнем рынке, так и на внутреннем. Основную роль при этом играют
факторы обучения, сохранения и управления персоналом. В условиях
жёсткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического
развития предприятию нужны универсально подготовленные
руководители. Высокой квалификации в торговой или другой
узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы
эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов [12,
с. 156]. Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы в
ООО «М.Видео - Казань» обуславливает необходимость переосмысления и
основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть
пунктуальным и методич
ным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным,
справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием,
способным не только к размышлению, а именно к альтернативному
мышлению, обладать способностями в дипломатии, психологии, добрым
советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать,
слышать и внушать доверие.
Профессиональными задачами руководителя кадровой службы
считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор
кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение
кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым
вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с
таким объемом работ. Поэтому на предприятии в ООО «М.Видео - Казань»
предлагается ввести дополнительные должности двух ассистентов по
кадровым вопросам. Высокие требования будут предъявляться к
референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по
подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь
разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.
Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая
51
служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во
времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.
Главными резервами становятся лучшее использование кадров,
оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки
на каждого члена коллектива.
Реализация постройки кадровой политики на предприятии влечёт за
собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых
служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Инспектор по кадрам не в силах отвечать уже новым требованиям
кадровой политики. Его деятельность ограничивается в основном
решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления
кадровой документации.
Отсутствует на предприятии и единая система работы с кадрами,
прежде всего, и система научно - обоснованного изучения способностей и
склонностей, профессионального и должностного продвижения работника
в соответствии с его деловыми и личными качествами. Структура
кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее
работников не соответствует задачам реализации активной кадровой
политики.
Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться
в следующих направлениях:
- обеспечить комплексное решение всех задач качественного
формирования и эффективного использования кадрового потенциала на
основе управления всеми компонентами человеческого фактора трудовой
подготовки и профориентации молодежи;
- внедрить активные методы поиска и целенаправленную подготовку
нужных предприятию работников. Основной формулой для привлечения
необходимых специалистов и квалифицированных работников для
предприятия ООО «М.Видео - Казань» должны стать договоры с
учебными заведениями, когда окончившие учебу студенты будут
52
распределяться на рабочие места в «М.Видео». Актуальна опережающая
подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и
технологии, что требует от кадровой службы совершенствования
планирования подготовки кадров;
- осуществлять планомерную работу с руководящими кадрами, с
резервом для выдвижения, которая должна строится на таких
организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка
кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам;
- обучение на специальных курсах и стажировка на
соответствующих
должностях;
- активизировать деятельность кадровой службы по стабилизации
трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности
работ-ников на основе совершенствования социально - культурных и
нравственно - психологических стимулов;
- обеспечить социальные гарантии трудящихся в области занятости,
что требует от работников по кадрам соблюдения порядка
трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников,
предоставить им установленные льготы и компенсации;
- перейти от преимущественно административно - командных
методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора
и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе;
- укрепить кадровую службу квалифицированными специалистами,
повысить их авторитет, в связи, с чем становиться актуальным создание
системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки
и повышения квалификации;
- обновить научно - методическое обучение кадровой работы, а
также её материально-техническую и информационную базы.
Социально - экономическое значение кадровой работы в условиях
рыночной экономики существенно изменяется и перестаёт быть только
53
организационно - административной работой. Управление персоналом
приобретает новое экономическое и социальное значение [14, с. 56].
Разработка концепций кадровой политики в ООО «М.Видео - Казань»
сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования
персонала. Эффективность организационной структуры предприятия
характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень
выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом;
длительное отсутствие, непосещение и текучесть рабочей силы;
количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и
других инцидентов [21, с. 201].
Для того чтобы предприятие процветало, важно, чтобы учитывался
каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов
должны достигаться определенные цели.
В большинстве организаций действенность их организационной
структуры измеряется такими показателями, как достижение
поставленных целей, эффективное использование мастерства и
возможностей персонала, размер притока и сохранение
высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим
можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут
достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство в ООО «М.Видео
- Казань» будет рассматривать человеческие ресурсы организации, как
ключ к его эффективности.
Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие
высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь,
невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы
и применения продуманных методов, оценки деятельности всех категорий
управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика,
содействуя достижению наибольшей эффективности организации,
включает следующий перечень важнейших задач:
- эффективно использовать мастерство, профессионализм и
54