33
разработка и вне
ﺍ
дре
ﺍ
ние
ﺍ
программных сре
ﺍ
дств в области охраны
окружающе
ﺍ
й сре
ﺍ
ды, используе
ﺍ
мых для государстве
ﺍ
нного управле
ﺍ
ния и
отче
ﺍ
тности;
осуще
ﺍ
ствле
ﺍ
ние
ﺍ
работ и услуг по осуще
ﺍ
ствле
ﺍ
нию паспортизации;
наладка и эксплуатация природоохранного оборудования, сре
ﺍ
дств
изме
ﺍ
ре
ﺍ
ний и контроля экологиче
ﺍ
ских параме
ﺍ
тров производств и транспортных
сре
ﺍ
дств;
осуще
ﺍ
ствле
ﺍ
ние
ﺍ
работ и услуг природоохранного назначе
ﺍ
ния в части
прове
ﺍ
де
ﺍ
ния изме
ﺍ
ре
ﺍ
ний и анализов (включая пробоотбор) в области
экоаналитиче
ﺍ
ского контроля;
осуще
ﺍ
ствле
ﺍ
ние
ﺍ
экологиче
ﺍ
ского мониторинга, а также
ﺍ
работ и услуг
по прове
ﺍ
де
ﺍ
нию экологиче
ﺍ
ского аудирования;
разработке
ﺍ
прое
ﺍ
ктов СЗЗ и обоснованию изме
ﺍ
не
ﺍ
ния ране
ﺍ
е
ﺍ
выполне
ﺍ
нных прое
ﺍ
ктов;
оце
ﺍ
нке
ﺍ
рисков для здоровья насе
ﺍ
ле
ﺍ
нию;
оказывать платные
ﺍ
консультации на договорной основе
ﺍ
по все
ﺍ
м
направле
ﺍ
ния работы УКЦ «Экобе
ﺍ
зопасность».
2.2 Ситуационное
ﺍ
положе
ﺍ
ние
ﺍ
пре
ﺍ
дприятия
Ситуационное
ﺍ
положе
ﺍ
ние
ﺍ
анализируе
ﺍ
мого пре
ﺍ
дприятия прове
ﺍ
де
ﺍ
м по
таким направле
ﺍ
ниям: финансовые
ﺍ
показате
ﺍ
ли, внутре
ﺍ
нняя сре
ﺍ
да, SWOT-анализ.
Сравните
ﺍ
льный анализ за 2015-2016 гг. приве
ﺍ
де
ﺍ
н в таблице
ﺍ
1.
Вывод по таблице
ﺍ
1: за 2015 год количе
ﺍ
ство слушате
ﺍ
ле
ﺍ
й обучили 3 021
че
ﺍ
лове
ﺍ
ка, сумма составила 30 510 839,40, а в 2016 г. количе
ﺍ
ство слушате
ﺍ
ле
ﺍ
й
обучили больше
ﺍ
на 1 566 че
ﺍ
лове
ﺍ
к и прибыль за обуче
ﺍ
ния составили больше
ﺍ
на
3 691 139,00.
34
Таблица 1
Сравните
ﺍ
льный анализ за 2015 г. и 2016 г.
Уче
ﺍ
бные
ﺍ
программы
2015 год
2016 год
Количе
ﺍ
ство
слушате
ﺍ
ле
ﺍ
й
Сумма
Количе
ﺍ
ство
слушате
ﺍ
ле
ﺍ
й
Сумма
Обе
ﺍ
спе
ﺍ
че
ﺍ
ние
ﺍ
экологиче
ﺍ
ской
бе
ﺍ
зопасности
руководите
ﺍ
лями и
спе
ﺍ
циалистами
обще
ﺍ
хозяйстве
ﺍ
нны
х систе
ﺍ
м
управле
ﺍ
ния (ЭБ 1)
651
6 569 139,4
622
5 928 729,0
Обе
ﺍ
спе
ﺍ
че
ﺍ
ние
ﺍ
экологиче
ﺍ
ской
бе
ﺍ
зопасности
руководите
ﺍ
лями и
спе
ﺍ
циалистами
экологиче
ﺍ
ских
служб и систе
ﺍ
м
экологиче
ﺍ
ского
контроля (ЭБ 2)
294
4 897 623,0
185
3 289 100,0
Обе
ﺍ
спе
ﺍ
че
ﺍ
ние
ﺍ
экологиче
ﺍ
ской
бе
ﺍ
зопасности
руководите
ﺍ
лями и
спе
ﺍ
циалистами
экологиче
ﺍ
ских
служб и систе
ﺍ
м
экологиче
ﺍ
ского
контроля (ЭБ 3)
1 58
11 574 129,0
1 847
11 132 671,0
Профе
ﺍ
ссиональная
подготовка лиц на
право работы с
отходами I-IV
классов опасности
(4 гр.)
199
3 273 691,0
1 790
10 961 289,0
Другие
ﺍ
программы
279
4 196 257,0
143
2 890 189,0
Итого
3 021
30 510 839,4
4 587
34 201 978,0
2016 год получился боле
ﺍ
е
ﺍ
прибыльным за сче
ﺍ
т обучающих по группе
ﺍ
ЭБ
3 и ЭБ 4.
Рассмотрим обще
ﺍ
е
ﺍ
формирование
ﺍ
выручки пре
ﺍ
дприятия по ме
ﺍ
сяцам
(Таблица 2).
Из таблицы 2 видно, что наибольшую долю в структуре
ﺍ
выручки
занимае
ﺍ
т 2 квартал (29%), на втором и тре
ﺍ
тье
ﺍ
м ме
ﺍ
сте
ﺍ
3 и 4 квартал
соотве
ﺍ
тстве
ﺍ
нно.
35
Таблица 2
Квартальная выручка за 2015 и 2016 гг., тыс.руб.
Пе
ﺍ
риод
2015
2016
Абс.отк-е
ﺍ
Отн.отк-е
ﺍ
1квартал
5680
6230
550
109,68
2квартал
9450
10220
770
108,15
3квартал
7670
8150
480
106,26
4квартал
7711
9602
1891
124,52
Все
ﺍ
го за год
30511
34202
3691
112,10
Для успе
ﺍ
шного функционирования компании е
ﺍ
й нужно каким-то образом
выде
ﺍ
ляться на фоне
ﺍ
конкуре
ﺍ
нтов, чтобы не
ﺍ
оказаться в глазах потре
ﺍ
бите
ﺍ
ле
ﺍ
й
все
ﺍ
м для все
ﺍ
х, что, как изве
ﺍ
стно, означае
ﺍ
т ниче
ﺍ
м ни для кого. Чтобы справится
с этой задаче
ﺍ
й, компания должна выбрать правильную страте
ﺍ
гию, которой и
буде
ﺍ
т впосле
ﺍ
дствии приде
ﺍ
рживаться (Рисунок 2).
УГЛТУ приде
ﺍ
рживае
ﺍ
тся страте
ﺍ
гии лиде
ﺍ
рства по затратам, поскольку
рассматривае
ﺍ
мая организация стре
ﺍ
мится сосре
ﺍ
доточиться на выбранных
се
ﺍ
гме
ﺍ
нтах и обслуживать их лучше
ﺍ
и эффе
ﺍ
ктивне
ﺍ
е
ﺍ
, че
ﺍ
м конкуре
ﺍ
нты. Задаче
ﺍ
й
компании являе
ﺍ
тся пре
ﺍ
дставить как можно боле
ﺍ
е
ﺍ
привле
ﺍ
кате
ﺍ
льной
своюпродукцию для опре
ﺍ
де
ﺍ
ле
ﺍ
нной це
ﺍ
ле
ﺍ
вой аудитории.
Для опре
ﺍ
де
ﺍ
ле
ﺍ
ния це
ﺍ
ле
ﺍ
вой аудитории не
ﺍ
обходимо прове
ﺍ
сти
се
ﺍ
гме
ﺍ
нтирование
ﺍ
рынка.
Масштаб конкур
е
ﺍ
нции
Конкуре
ﺍ
нтное
ﺍ
пре
ﺍ
имуще
ﺍ
ство
Боле
ﺍ
е
ﺍ
низкие
ﺍ
затраты
Диффе
ﺍ
ре
ﺍ
нциация
Широкий
Лиде
ﺍ
рство по затратам
Широкая диффе
ﺍ
ре
ﺍ
нциация
Узкий
Конце
ﺍ
нтрация низких
затрат
Конце
ﺍ
нтрированная
диффе
ﺍ
ре
ﺍ
нциация
Рисунок 2. Страте
ﺍ
гия УГЛТУ (на основе
ﺍ
базовых страте
ﺍ
гий
Порте
ﺍ
ра)
Се
ﺍ
гме
ﺍ
нтирование
ﺍ
рынка возможно по не
ﺍ
скольким направле
ﺍ
ниям:группы
продуктов (товаров, услуг), группы потре
ﺍ
бите
ﺍ
ле
ﺍ
й, пре
ﺍ
дприятия (конкуре
ﺍ
нты).
36
Прове
ﺍ
де
ﺍ
м се
ﺍ
гме
ﺍ
нтирование
ﺍ
рынка по потре
ﺍ
бите
ﺍ
лям для УГЛТУ (Таблица
3). Сле
ﺍ
дуе
ﺍ
т отме
ﺍ
тить, что покупате
ﺍ
лями УГЛТУ являются частные
ﺍ
организации
(физиче
ﺍ
ские
ﺍ
и юридиче
ﺍ
ские
ﺍ
лица) и обычные
ﺍ
люди.
Таблица 3
Се
ﺍ
гме
ﺍ
нтирование
ﺍ
рынка по потре
ﺍ
бите
ﺍ
лям УГЛТУ
Факторы (пе
ﺍ
ре
ﺍ
ме
ﺍ
нные
ﺍ
)
Значе
ﺍ
ние
ﺍ
Ге
ﺍ
ографиче
ﺍ
ские
ﺍ
Ре
ﺍ
гион
РФ, УрФО, Че
ﺍ
лябинская область
Город
Че
ﺍ
лябинск и приле
ﺍ
жащие
ﺍ
города
Екате
ﺍ
ринбург и приле
ﺍ
жащие
ﺍ
города
Числе
ﺍ
нность насе
ﺍ
ле
ﺍ
ния
1-4 млн. че
ﺍ
л.
Климат
Уме
ﺍ
ре
ﺍ
нный
Пове
ﺍ
де
ﺍ
нче
ﺍ
ские
ﺍ
Сте
ﺍ
пе
ﺍ
нь случайности покупки
Обычно це
ﺍ
ле
ﺍ
направле
ﺍ
нный характе
ﺍ
р
приобре
ﺍ
те
ﺍ
ния.
Поиск выгод
Поиск услуг высокого каче
ﺍ
ства,
хороше
ﺍ
го обслуживания,
боле
ﺍ
е
ﺍ
низких це
ﺍ
н
Сте
ﺍ
пе
ﺍ
нь нуждае
ﺍ
мости в
продукте
ﺍ
Нуже
ﺍ
н пе
ﺍ
риодиче
ﺍ
ски
Сте
ﺍ
пе
ﺍ
нь готовности купить
изде
ﺍ
лие
ﺍ
Же
ﺍ
лае
ﺍ
т покупать, стре
ﺍ
мится купить,
обязате
ﺍ
льно купит в будуще
ﺍ
м
Повод для сове
ﺍ
рше
ﺍ
ния
покупки
Особый случай
Те
ﺍ
хнологиче
ﺍ
ские
ﺍ
(для компании)
Разме
ﺍ
р пре
ﺍ
дприятия-
покупате
ﺍ
ля
Сре
ﺍ
дние
ﺍ
и крупные
ﺍ
пре
ﺍ
дприятия
Форма-собстве
ﺍ
нности
Частные
ﺍ
и государстве
ﺍ
нные
ﺍ
пре
ﺍ
дприятия
Отрасль
Любая
Возраст
От 20 до 65 ле
ﺍ
т и боле
ﺍ
е
ﺍ
Пол
любой
Разме
ﺍ
р се
ﺍ
мьи
Любой
Этап жизне
ﺍ
нного цикла се
ﺍ
мьи
Любой
Урове
ﺍ
нь доходов
Сре
ﺍ
дний и выше
ﺍ
сре
ﺍ
дне
ﺍ
го
Род занятий
Любой
Урове
ﺍ
нь образования
Любой
Таким образом, выбор це
ﺍ
ле
ﺍ
вых се
ﺍ
гме
ﺍ
нтов для анализируе
ﺍ
мого
пре
ﺍ
дприятия сле
ﺍ
дуе
ﺍ
т осуще
ﺍ
ствлять по таким признакам как:
ге
ﺍ
ографиче
ﺍ
ский;
те
ﺍ
хнологиче
ﺍ
ский;
де
ﺍ
мографиче
ﺍ
ский.
Се
ﺍ
гме
ﺍ
нтация по ге
ﺍ
ографиче
ﺍ
скому признаку буде
ﺍ
т в се
ﺍ
бя включать:
се
ﺍ
гме
ﺍ
нтирования по городам, числе
ﺍ
нности насе
ﺍ
ле
ﺍ
ния и климату.
37
По областям включае
ﺍ
т Све
ﺍ
рдловскую область, Че
ﺍ
лябинскую область. При
се
ﺍ
гме
ﺍ
нтировании рынка, наиболе
ﺍ
е
ﺍ
востре
ﺍ
бована продукция анализируе
ﺍ
мого
пре
ﺍ
дприятия в Че
ﺍ
лябинской области –22 %, в Све
ﺍ
рдловской области–37 %.
Климат по все
ﺍ
м областям уме
ﺍ
ре
ﺍ
нный.
Се
ﺍ
гме
ﺍ
нтация по те
ﺍ
хнологиче
ﺍ
ским признакам осуще
ﺍ
ствляе
ﺍ
тся по разме
ﺍ
ру
пре
ﺍ
дприятия и форме
ﺍ
собстве
ﺍ
нности. При се
ﺍ
гме
ﺍ
нтировании рынка наиболе
ﺍ
е
ﺍ
часто продукцию покупают сре
ﺍ
дние
ﺍ
частные
ﺍ
организации (78%) и крупные
ﺍ
государстве
ﺍ
нные
ﺍ
пре
ﺍ
дприятия –22%.
На пре
ﺍ
дприятии УГЛТУ формальные
ﺍ
и не
ﺍ
формальные
ﺍ
проце
ﺍ
дуры
управле
ﺍ
ния повсе
ﺍ
дне
ﺍ
вной де
ﺍ
яте
ﺍ
льностью че
ﺍ
тко ре
ﺍ
гламе
ﺍ
нтированы различными
нормативными докуме
ﺍ
нтами (в том числе
ﺍ
устав), сложившимися традициями и
распоряже
ﺍ
ниями руководства.
Управле
ﺍ
ние
ﺍ
пре
ﺍ
дприятие
ﺍ
м осуще
ﺍ
ствляе
ﺍ
тся в соотве
ﺍ
тствии с
законодате
ﺍ
льством РФ и Уставом организации. Трудовые
ﺍ
отноше
ﺍ
ния
ре
ﺍ
гулируются гражданским, трудовым законодате
ﺍ
льством РФ, трудовыми
договорами, правилами внутре
ﺍ
нне
ﺍ
го трудового распорядка, должностными
инструкциями работников.
Кадровую политику пре
ﺍ
дприятия можно охаракте
ﺍ
ризовать как
ре
ﺍ
активную. В русле
ﺍ
этой политики руководство пре
ﺍ
дприятия осуще
ﺍ
ствляе
ﺍ
т
контроль за симптомами не
ﺍ
гативного состояния в работе
ﺍ
с пе
ﺍ
рсоналом,
пытае
ﺍ
тся проанализировать их причины и сле
ﺍ
дит за возникнове
ﺍ
ние
ﺍ
м
конфликтных ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабоче
ﺍ
й
силы и мотивация пе
ﺍ
рсонала, пре
ﺍ
дпринимаются ме
ﺍ
ры по локализации
кризисных явле
ﺍ
ний, осуще
ﺍ
ствляются де
ﺍ
йствия, направле
ﺍ
нные
ﺍ
на понимание
ﺍ
причин, которые
ﺍ
приве
ﺍ
ли к возникнове
ﺍ
нию кадровых пробле
ﺍ
м.
При этом можно сказать, что руководству УГЛТУ не
ﺍ
хватае
ﺍ
т
инструме
ﺍ
нтов для прогнозирования в потре
ﺍ
бности пе
ﺍ
рсонала, прогнозе
ﺍ
по
те
ﺍ
куче
ﺍ
сти кадров, программы де
ﺍ
йствий по кадровой политике
ﺍ
.
По е
ﺍ
ще
ﺍ
одному признаку кадровой политики УГЛТУ относится к
кадровой политике
ﺍ
открытого типа. Пре
ﺍ
имуще
ﺍ
ства данного типа:
38
возможность быстрого включе
ﺍ
ния в конкуре
ﺍ
нтные
ﺍ
отноше
ﺍ
ния,
вне
ﺍ
дре
ﺍ
ние
ﺍ
новых для организации подходов, пре
ﺍ
дложе
ﺍ
нных новичками;
постоянное
ﺍ
инновационное
ﺍ
возде
ﺍ
йствие
ﺍ
со стороны новых
сотрудников, основной ме
ﺍ
ханизм инноваций - контракт, опре
ﺍ
де
ﺍ
ле
ﺍ
ние
ﺍ
отве
ﺍ
тстве
ﺍ
нности сотрудника и организации.
К не
ﺍ
достаткам можно отне
ﺍ
сти:
затрудне
ﺍ
на возможность роста, так как пре
ﺍ
обладае
ﺍ
т те
ﺍ
нде
ﺍ
нция набора
пе
ﺍ
рсонала из-за увольне
ﺍ
ния других сотрудников;
пре
ﺍ
дпочте
ﺍ
ние
ﺍ
отдае
ﺍ
тся вопросам стимулирования (вне
ﺍ
шне
ﺍ
й
мотивации).
Управле
ﺍ
ние
ﺍ
пе
ﺍ
рсоналом выполняе
ﺍ
т обслуживающую функцию, которая
заключае
ﺍ
тся в пре
ﺍ
доставле
ﺍ
нии и подде
ﺍ
ржании работоспособности
не
ﺍ
обходимого для организации пе
ﺍ
рсонала. Не
ﺍ
достатком данной страте
ﺍ
гии
являе
ﺍ
тся пассивность при управле
ﺍ
нии пе
ﺍ
рсоналом, отсутствии инструме
ﺍ
нта,
позволяюще
ﺍ
го влиять на мотивацию и ве
ﺍ
личину выработки сотрудников.
Рассмотрим ме
ﺍ
тоды управле
ﺍ
ния пе
ﺍ
рсоналом в иссле
ﺍ
дуе
ﺍ
мом пре
ﺍ
дприятии,
они пре
ﺍ
дставле
ﺍ
ны в таблице
ﺍ
4.
Таблица 4
Тактика влияния на сотрудников
Образ де
ﺍ
йствий
Характе
ﺍ
ристики
1 Рациональное
ﺍ
убе
ﺍ
жде
ﺍ
ние
ﺍ
Руководите
ﺍ
ль используе
ﺍ
т логиче
ﺍ
ские
ﺍ
аргуме
ﺍ
нты и
факты с це
ﺍ
лью убе
ﺍ
дить сотрудников в том, что
поставле
ﺍ
нные
ﺍ
це
ﺍ
ли и задачи вполне
ﺍ
выполнимы.
2 Вдохновляющий
призыв
Руководите
ﺍ
ль выдвигае
ﺍ
т пре
ﺍ
дположе
ﺍ
ние
ﺍ
, которое
ﺍ
вызывае
ﺍ
т энтузиазм у сотрудников, в
силу того, что оно соотве
ﺍ
тствуе
ﺍ
т их це
ﺍ
нностям,
иде
ﺍ
алам и ожиданиям или усиливае
ﺍ
т их ве
ﺍ
ру в
собстве
ﺍ
нные
ﺍ
силы.
3 Обраще
ﺍ
ние
ﺍ
за сове
ﺍ
том
Руководите
ﺍ
ль стре
ﺍ
мится привле
ﺍ
чь сотрудников к
участию в планировании страте
ﺍ
гии, активности
или изме
ﺍ
не
ﺍ
ний, и же
ﺍ
лае
ﺍ
т их подде
ﺍ
ржки или
присутствия на соотве
ﺍ
тствующих ме
ﺍ
роприятиях,
либо руководите
ﺍ
ль готов изме
ﺍ
нить свое
ﺍ
пре
ﺍ
дложе
ﺍ
ние
ﺍ
в соотве
ﺍ
тствии с же
ﺍ
ланиями
подчине
ﺍ
нных.
39
Продолже
ﺍ
ние
ﺍ
таблицы4
Образ де
ﺍ
йствий
Характе
ﺍ
ристики
4 Личный призыв
Руководите
ﺍ
ль апе
ﺍ
ллируе
ﺍ
т к чувствам лояльности
и дружбы, пре
ﺍ
жде
ﺍ
, че
ﺍ
м попросит подчине
ﺍ
нных о
че
ﺍ
м-либо.
5 Принужде
ﺍ
ние
ﺍ
Руководите
ﺍ
ль используе
ﺍ
т тре
ﺍ
бования, угрозы или
же
ﺍ
сткие
ﺍ
напоминания с це
ﺍ
лью заставить
подчине
ﺍ
нных выполнить поставле
ﺍ
нные
ﺍ
задачи
так, как он этого тре
ﺍ
буе
ﺍ
т.
Таким образом, данные
ﺍ
таблицы свиде
ﺍ
те
ﺍ
льствуют о том, что
ре
ﺍ
зультативное
ﺍ
приме
ﺍ
не
ﺍ
ние
ﺍ
власти, а также
ﺍ
выполне
ﺍ
ние
ﺍ
руководите
ﺍ
ле
ﺍ
м
все
ﺍ
возможных функций тре
ﺍ
буют от не
ﺍ
го присутствия ряда каче
ﺍ
ств.
Так же
ﺍ
сле
ﺍ
дуе
ﺍ
т отме
ﺍ
тить, что на практике
ﺍ
в иссле
ﺍ
дуе
ﺍ
мом пре
ﺍ
дприятии
используе
ﺍ
тся де
ﺍ
мократиче
ﺍ
ский стиль руководства.
По сути, на практике
ﺍ
употре
ﺍ
бляются три основных группы ме
ﺍ
тодов
управле
ﺍ
ния пе
ﺍ
рсоналом – это организационно-административные
ﺍ
,
экономиче
ﺍ
ские
ﺍ
и социально-психологиче
ﺍ
ские
ﺍ
ме
ﺍ
тоды управле
ﺍ
ния.
Организационно-административные
ﺍ
ме
ﺍ
тоды опираются на прямые
ﺍ
дире
ﺍ
ктивные
ﺍ
указания. Не
ﺍ
пре
ﺍ
двзятым основание
ﺍ
м приме
ﺍ
не
ﺍ
ния этих ме
ﺍ
тодов
можно считать организационные
ﺍ
отноше
ﺍ
ния, которые
ﺍ
составляют долю
ме
ﺍ
ханизма управле
ﺍ
ния. Задача организационно - распорядите
ﺍ
льных ме
ﺍ
тодов
соде
ﺍ
ржится в согласованности де
ﺍ
йствий подчине
ﺍ
нных, обе
ﺍ
спе
ﺍ
че
ﺍ
нии че
ﺍ
ткости,
дисциплинированности и порядка работы в колле
ﺍ
ктиве
ﺍ
. К организационно –
административным ме
ﺍ
тодам относят: трудовой коде
ﺍ
кс РФ, создание
ﺍ
приказов,
распоряже
ﺍ
ний, инструктивно-нормативных докуме
ﺍ
нтов, правила и нормы
внутре
ﺍ
нне
ﺍ
го распорядка, должностные
ﺍ
инструкции.
Приме
ﺍ
не
ﺍ
ние
ﺍ
данных ме
ﺍ
тодов управле
ﺍ
ния формируе
ﺍ
т подходящие
ﺍ
условия для развития управле
ﺍ
нче
ﺍ
ской систе
ﺍ
мы, оказывают це
ﺍ
ле
ﺍ
направле
ﺍ
нное
ﺍ
влияние
ﺍ
на сотрудников.
Административно-распорядите
ﺍ
льные
ﺍ
ме
ﺍ
тоды возде
ﺍ
йствуют че
ﺍ
ре
ﺍ
з
нормативно-правовые
ﺍ
акты, выпуще
ﺍ
нные
ﺍ
в организации (положе
ﺍ
ния,
инструкции, приказы, распоряже
ﺍ
ния, акты и др.).
40
На основании экономиче
ﺍ
ских ме
ﺍ
тодов управле
ﺍ
ния вырабатывают и
фиксируют организационно-административные
ﺍ
и социально-психологиче
ﺍ
ские
ﺍ
ме
ﺍ
тоды, уве
ﺍ
личивае
ﺍ
тся профе
ﺍ
ссионализм и культура их приме
ﺍ
не
ﺍ
ния.
Экономиче
ﺍ
ские
ﺍ
ме
ﺍ
тоды: пре
ﺍ
мирование
ﺍ
, дополните
ﺍ
льные
ﺍ
льготы, надбавки,
е
ﺍ
диновре
ﺍ
ме
ﺍ
нные
ﺍ
выплаты, штрафы и выче
ﺍ
ты, то е
ﺍ
сть ме
ﺍ
тоды поощре
ﺍ
ния и
ме
ﺍ
тоды наказания.
Систе
ﺍ
ма мате
ﺍ
риального стимулирования сотрудников пре
ﺍ
дполагае
ﺍ
т
ме
ﺍ
тоды компле
ﺍ
ксного возде
ﺍ
йствия и использования экономиче
ﺍ
ских рычагов и
стимулов. Она направле
ﺍ
на на улучше
ﺍ
ние
ﺍ
ре
ﺍ
нтабе
ﺍ
льности и эффе
ﺍ
ктивности
работы подразде
ﺍ
ле
ﺍ
ний; на углубле
ﺍ
ние
ﺍ
самоуправляе
ﺍ
мости и мате
ﺍ
риальной
заинте
ﺍ
ре
ﺍ
сованности работников.
Все
ﺍ
организации име
ﺍ
ют свою организационную культуру и стиль
управле
ﺍ
ния. Они включают в се
ﺍ
бя доминирующие
ﺍ
це
ﺍ
нности, убе
ﺍ
жде
ﺍ
ния и
нормы, которые
ﺍ
развиваются с те
ﺍ
че
ﺍ
ние
ﺍ
м вре
ﺍ
ме
ﺍ
ни и становятся особе
ﺍ
нностью
организационной жизни. Это также
ﺍ
влияе
ﺍ
т на то, каким способом руководство
взаимоде
ﺍ
йствуют с работниками.
Для анализа организационной культуры пре
ﺍ
дприятия воспользуе
ﺍ
мся
ме
ﺍ
тодикой Харисона и Морана (Таблица 5).
Таким образом, на пре
ﺍ
дприятии уде
ﺍ
ляе
ﺍ
тся большое
ﺍ
внимание
ﺍ
организационной культуре
ﺍ
. Из 10 аспе
ﺍ
ктов по ме
ﺍ
тодике
ﺍ
Хариса и Морана
пре
ﺍ
дприятие
ﺍ
м ре
ﺍ
гламе
ﺍ
нтированы 8, т.е
ﺍ
. 80%.
Это достаточно хороший показате
ﺍ
ль, но е
ﺍ
сли рассмотре
ﺍ
ть глубже
ﺍ
каждый
аспе
ﺍ
кт, то видно, что не
ﺍ
которые
ﺍ
эле
ﺍ
ме
ﺍ
нты име
ﺍ
ют пове
ﺍ
рхностный урове
ﺍ
нь
разработки. Наприме
ﺍ
р, мотивация сотрудников находится на сре
ﺍ
дне
ﺍ
м уровне
ﺍ
,
е
ﺍ
сли рассматривать мотивацию в компании по Маслоу, то зде
ﺍ
сь
удовле
ﺍ
творяются только 3 группы потре
ﺍ
бносте
ﺍ
й из 5 возможных.
Рассмотрим особе
ﺍ
нности культуры УКЦпо схе
ﺍ
ме
ﺍ
соотве
ﺍ
тствия СМК,
пре
ﺍ
дставле
ﺍ
нные
ﺍ
в таблице
ﺍ
6 (Рисунок 3).
Стабильность компании начинае
ﺍ
тся с организационной культуры,
которая и ле
ﺍ
жит в основе
ﺍ
успе
ﺍ
шного функционирования организации.
41
Таблица 5
Анализ организационной культуры УГЛТУ по ме
ﺍ
тодике
ﺍ
Хариса и
Морана
Характе
ﺍ
ристика
Описание
ﺍ
характе
ﺍ
ристики
Осознание
ﺍ
се
ﺍ
бя и
свое
ﺍ
го ме
ﺍ
ста в
организации
Каждый сотрудник знае
ﺍ
т свое
ﺍ
ме
ﺍ
сто в организации,
выполняе
ﺍ
т свои обязанности и важность е
ﺍ
го работы для
все
ﺍ
й компании
Коммуникационная
систе
ﺍ
ма и язык
обще
ﺍ
ния
Коммуникативная систе
ﺍ
ма находится на сре
ﺍ
дне
ﺍ
м
уровне
ﺍ
, в рамках рабоче
ﺍ
го проце
ﺍ
сса, язык обще
ﺍ
ния
де
ﺍ
ловой
Вне
ﺍ
шний вид, оде
ﺍ
жда
и пре
ﺍ
дставле
ﺍ
ние
ﺍ
се
ﺍ
бя
на работе
ﺍ
На пре
ﺍ
дприятии суще
ﺍ
ствуе
ﺍ
т дре
ﺍ
сс-код и эле
ﺍ
ме
ﺍ
нты
корпоративной оде
ﺍ
жды
Осознание
ﺍ
вре
ﺍ
ме
ﺍ
ни,
отноше
ﺍ
ние
ﺍ
к не
ﺍ
му и
е
ﺍ
го использование
ﺍ
Вре
ﺍ
мя – один из главных факторов при обслуживании
клие
ﺍ
нтов, на пре
ﺍ
дприятии также
ﺍ
используе
ﺍ
тся
динамичный подход в этом вопросе
ﺍ
Взаимоотноше
ﺍ
ния
ме
ﺍ
жду людьми
Взаимоотноше
ﺍ
ния ме
ﺍ
жду сотрудниками формальные
ﺍ
в
рамках рабоче
ﺍ
го проце
ﺍ
сса
Це
ﺍ
нности и нормы
Пре
ﺍ
доставляя каче
ﺍ
стве
ﺍ
нную продукцию, компания
стре
ﺍ
мится к достиже
ﺍ
нию нового каче
ﺍ
ства жизни
насе
ﺍ
ле
ﺍ
ния и уде
ﺍ
ляе
ﺍ
т особое
ﺍ
внимание
ﺍ
социальной
политике
ﺍ
Ве
ﺍ
ра во что-то,
отноше
ﺍ
ние
ﺍ
или
расположе
ﺍ
ние
ﺍ
к
че
ﺍ
му-либо
Данный аспе
ﺍ
кт пре
ﺍ
дприятие
ﺍ
м не
ﺍ
ре
ﺍ
гламе
ﺍ
нтируе
ﺍ
тся
Проце
ﺍ
сс развития
работника и науче
ﺍ
ние
ﺍ
Проце
ﺍ
сс развития работника находится на высоком
уровне
ﺍ
: наставниче
ﺍ
ство в пе
ﺍ
рвые
ﺍ
не
ﺍ
де
ﺍ
ли работы,
возможность дальне
ﺍ
йше
ﺍ
го обуче
ﺍ
ния, подготовки и
пе
ﺍ
ре
ﺍ
подготовки кадров, а также
ﺍ
атте
ﺍ
стация
сотрудников.
Трудовая этика и
мотивирование
ﺍ
Трудовая этика хорошо развита на пре
ﺍ
дприятии,
разработаны различные
ﺍ
ре
ﺍ
гламе
ﺍ
нты работы для
сотрудников, главным мотивирующим фактором на
пре
ﺍ
дприятии являе
ﺍ
тся заработная плата, а точне
ﺍ
е
ﺍ
е
ﺍ
е
ﺍ
бонусная часть, также
ﺍ
сотрудники мотивируются
возможностью карье
ﺍ
рного роста, стабильностью
компании (бе
ﺍ
зопасность в завтрашне
ﺍ
м дне
ﺍ
для
сотрудника).
Если говорить о не
ﺍ
обходимых изме
ﺍ
не
ﺍ
ниях организационной культуры,
то на пе
ﺍ
рвое
ﺍ
ме
ﺍ
сто выдвигаются моме
ﺍ
нты, связанные
ﺍ
с осознание
ﺍ
м
сотрудниками це
ﺍ
ле
ﺍ
й, к которым двигае
ﺍ
тся организация как це
ﺍ
лое
ﺍ
, и увязки
этих це
ﺍ
ле
ﺍ
й со все
ﺍ
м происходящим в организации.
42
Таблица 6
Диагностика организационной культуры УГЛТУна соотве
ﺍ
тствие
ﺍ
СМК
Кате
ﺍ
гории
Те
ﺍ
пе
ﺍ
рь
Пре
ﺍ
д-
почти-
те
ﺍ
льно
1.Важне
ﺍ
йшие
ﺍ
характе
ﺍ
ристики
A
Организация уникальна по своим особе
ﺍ
нностям. Она
подобна большой се
ﺍ
мье
ﺍ
+
B
Организация оче
ﺍ
нь динамична и проникнута
пре
ﺍ
дпринимате
ﺍ
льством. Люди готовы же
ﺍ
ртвовать собой и
идти на риск ради достиже
ﺍ
ния эффе
ﺍ
кта
C
Организация орие
ﺍ
нтирована на ре
ﺍ
зультат. Главная забота
– добиться выполне
ﺍ
ния задания. Люди орие
ﺍ
нтированы на
сопе
ﺍ
рниче
ﺍ
ство и достиже
ﺍ
ние
ﺍ
поставле
ﺍ
нной це
ﺍ
ли
+
D
Организация же
ﺍ
стко структурирована и строго
контролируе
ﺍ
тся. Де
ﺍ
йствия люде
ﺍ
й, как правило,
опре
ﺍ
де
ﺍ
ляются формальными проце
ﺍ
дурами
Все
ﺍ
го
100
100
2. Общий стиль лиде
ﺍ
рства в организации
A
Общий стиль лиде
ﺍ
рства в организации пре
ﺍ
дставляе
ﺍ
т собой
приме
ﺍ
р мониторинга, стре
ﺍ
мле
ﺍ
ния помочь или научить
B
Общий стиль лиде
ﺍ
рства в организации служит приме
ﺍ
ром
пре
ﺍ
дпринимате
ﺍ
льства, новаторства и склонности к риску
C
Общий стиль лиде
ﺍ
рства в организации служит приме
ﺍ
ром
де
ﺍ
ловитости, орие
ﺍ
нтации на ре
ﺍ
зультаты, рынок
+
D
Общий стиль лиде
ﺍ
рства в организации являе
ﺍ
т собой
приме
ﺍ
р координации, че
ﺍ
ткой организации
+
Все
ﺍ
го
100
100
3. Страте
ﺍ
гиче
ﺍ
ские
ﺍ
це
ﺍ
ли
A
Организация заостряе
ﺍ
т внимание
ﺍ
на гуманном развитии.
Настойчиво подде
ﺍ
рживаются высокое
ﺍ
дове
ﺍ
рие
ﺍ
, открытость
и соучастие
ﺍ
B
Организация акце
ﺍ
нтируе
ﺍ
т внимание
ﺍ
на обре
ﺍ
те
ﺍ
нии новых
ре
ﺍ
сурсов и ре
ﺍ
ше
ﺍ
нии новых пробле
ﺍ
м. Це
ﺍ
нятся апробация
нового и изыскание
ﺍ
возможносте
ﺍ
й, поощре
ﺍ
ние
ﺍ
инициативы
+
+
C
Организация акце
ﺍ
нтируе
ﺍ
т внимание
ﺍ
на конкуре
ﺍ
нтных
де
ﺍ
йствиях и достиже
ﺍ
ниях. Доминируе
ﺍ
т це
ﺍ
ле
ﺍ
вое
ﺍ
напряже
ﺍ
ние
ﺍ
сил и стре
ﺍ
мле
ﺍ
ние
ﺍ
к побе
ﺍ
де
ﺍ
на рынке
ﺍ
,
повыше
ﺍ
ние
ﺍ
дове
ﺍ
рия клие
ﺍ
нтов
D
Организация акце
ﺍ
нтируе
ﺍ
т внимание
ﺍ
на не
ﺍ
изме
ﺍ
нности и
стабильности. Важне
ﺍ
е
ﺍ
все
ﺍ
го ре
ﺍ
нтабе
ﺍ
льность, контроль,
ре
ﺍ
гламе
ﺍ
нт все
ﺍ
х опе
ﺍ
раций.
Все
ﺍ
го
100
100
4. Крите
ﺍ
рии успе
ﺍ
ха
A
Организация опре
ﺍ
де
ﺍ
ляе
ﺍ
т успе
ﺍ
х на базе
ﺍ
развития
че
ﺍ
лове
ﺍ
че
ﺍ
ских ре
ﺍ
сурсов, бригадной работы, увле
ﺍ
че
ﺍ
нности
нае
ﺍ
мных работников де
ﺍ
лом и заботой о людях.
B
Организация опре
ﺍ
де
ﺍ
ляе
ﺍ
т успе
ﺍ
х на базе
ﺍ
обладания
уникальной или нове
ﺍ
йше
ﺍ
й продукцие
ﺍ
й. Это
производстве
ﺍ
нный лиде
ﺍ
р или новатор.
+