22
символьными наградами усиливает мотивационный эффект, продлевая
ощущение важности своего вклада и компетентности.[6, с. 215]
Ничто не может так сильно демотивировать, как отсутствие понятных и
четких целей. И, соответственно, понимание конкретных задач позволяет
индивидууму сосредоточить свой физический и интеллектуальный потенциал
на их выполнении. В свою очередь, организации используют программы для
оценки результатов работы сотрудника, которые основываются на
соглашениях по поставленным целям. Ставятся конкретные задачи, которые
задают направление для действий работника в течение определенного периода
времени. По окончании выбранного периода руководитель сравнивает
фактические результаты с намеченными, делает оценку, на основании которой
делается корректировка оплаты труда. Таким образом, мотивация сотрудника
формируется из двух составляющих – внутренней (наличие цели), и внешней
(финансовое стимулирование и ожидание руководства). Многие
отечественные компании заимствовали принцип SMART при выработке целей
для своих сотрудников. SMART представляет собой аббревиатуру, которая
означает:
Specific (Конкретно) – Цель четко и конкретно определена. Как это будет
выглядеть, когда я достигну этой цели?
Measurable (Измеримо) - согласованы показатели успешной работы
(качество, количество, воздействие). Есть ли согласованные количественные
показатели, которыми можно измерять достижение поставленных целей? Как
можно будет узнать, что я достиг данной цели?
Attainable (Достижимо) – Ваши цели должны бросать вызов, но в тоже
время быть достижимыми. Подумайте о помощи, которая может понадобится.
Есть ли люди, оборудование, время и финансовые ресурсы чтобы помочь мне
в достижении моих целей? Оцените свои нынешние навыки и компетенцию.
Достаточно ли квалификации, которая имеется у меня на данный момент, для
23
выполнения конкретной работы? Если нет, то следует ли мне определить цели
для индивидуального развития?
Relevant (Обосновано) – имеет отношение к вашей рабочей группе и
работе. Каким целям моей рабочей группы моя цель будет способствовать
достижению, и каким образом? Ваши цели соответствуют запросам заказчика?
Time-limited (Ограничено по времени) – возможность выполнения в
течение назначенного периода времени. Когда вы ожидаете получить
результаты? Если ваша цель является долгосрочной, можно ли разбить ее на
цели с промежуточными результатами? Указать сроки выполнения.
Перспективы карьерного роста. Профессиональная ассоциация
TheSocietyforHumanResourcesManagementвыявила перечень из 18 факторов
стимулирующих продуктивность персонала. Затем сотрудников просили дать
оценку удовлетворенности каждому из этих факторов. Факторы, получившие
наихудшие оценки были связаны с профессиональным развитием и карьерным
ростом [14, с. 39].
План развития карьеры является взаимовыгодным инструментом для
работника и работодателя.
Данный план фокусируется на тех сферах, в которых сотрудник должен
вырасти и определяет совместный курс действия - шаги, которые организация
и сам работник должны осуществить для реализации карьерного роста.
24
Наиболее популярный подход, используемый в составлении плана развития,
состоит из четырех шагов.
Указание направления карьерного роста
Определение долгосрочных профессиональных целей (включая
указание потенциальных должностей в компании)
Определение краткосрочных целей, которые приведут к долгосрочным
интересам.
Описание конкретных действий, которые помогут в достижении целей
(например, конкретные обучающие программы, получение наставника,
участие в определенных инициативах компании). [7, с. 89]
Подытожив данную главу можно сделать следующие выводы. В системе
управления людскими ресурсами мотивация является ключевым элементом,
усиливающим динамику развития компетенций. Мотивационные
составляющие должны быть включены во все ключевые аспекты управления
человеческими ресурсами.
Система вознаграждения должна четко реагировать на рабочие
показатели персонала, поощрять производительность и инициативу.
Культура компании призвана подчеркивать ценность эффективной
трудовой деятельности. Перспектива карьерного роста должна стать
направляющей и стимулом целенаправленных действий и усилий работников.
1.3. Подходы к разработке и внедрению обучающих программ для
персонала предприятия
Обучение – это акт приобретения новых или изменение и закрепления
существующих знаний, навыков и ценностей. Обучение не происходит сразу
и на голом месте, а наоборот, строится на предыдущем наборе знаний и
установок. Обучение может происходить посредством формального
образовательного процесса и личного познавательного опыта. Обучение
может быть результатом осознанных действий, а также может происходить
совершенно неосознанно [20, с. 55].
25
Наличие эффективной программы обучения являются абсолютной
необходимостью для любой организации. Большинство серьезных
организаций понимают, что обучающая система является ключевым
средством вложения в свой основной актив - персонал. Американские
компании потратили более 70 миллиардов долларов на различные аспекты,
связанные с обучением своего персонала в 2015 году согласно AmericanSociety
for Training and Development.
Эдуардо Салас, профессор психологии организаций изучал
корпоративные программы обучения более двадцати лет, по его словам, то,
что происходит до и после учебного курса настолько же важно, как и сам курс.
Схематично можно выделить следующие этапы, составляющих цикл,
связанный с обучением персонала (в соответствии с рисунком 9).
Анализ
потребностей
в обучении
Разработка
учебных
материалов
Подача
учебных
материалов
Создание
условий для
практики
полученных
знаний
Проверка
усвоения
материала
Оценка
навыков
инструкторов
Наставничество
Рис. 9. Процесс организации обучения на предприятии
Обучение не проводится ради самого обучения. Усилия и средства
направленные на обучающие программы должны соответствовать стратегии
принятой в организациях. Именно с этой целью проводится анализ
потребностей в обучении. По сути, ищется ответ на два вопроса: кто нуждается
в обучении, и в каком обучении. Другими словами – кто является целевой
аудиторией, и какие пробелы в знаниях и навыках предлагаемый курс намерен
устранить [19, с. 56].
Хороший анализ позволяет использовать ресурсы компании по
назначению. Во время анализа потребностей необходимо отталкиваться,
26
прежде всего, от общей задачи, стоящей перед компанией, ее культуры и
ценностей.
Тренинги из данной категории могут носить общий характер и
применятся ко всем сотрудникам. Должностные инструкции и модели
компетенций помогают понять, какие обучающие курсы необходимы
работникам согласно их непосредственной роли в организации.
Законодательство страны и нормативные требования также определяют нужду
в разработке соответствующих серий курсов обучения.
Профессор университета Мальме, Ингвар Петерсон, разделил этапы
разработки на следующие кластеры:
- постановка целей обучения;
- разработка структуры;
- разработка непосредственно материала.
- интегрированный план оценки.
Постановка целей обучения отвечает на вопрос, что участники должны
узнать по результатам учебного мероприятия. Цели необходимо описывать
четко и конкретно.
Следует отразить какие знания, отношение или навыки должен
научиться демонстрировать участник. Цели должны быть измеримыми, чтобы
посредством тестирования или какого-либо другого метода оценки можно
было сказать, что прошедшие курс обучения достигли поставленных задач.
Очень важно, чтобы были реалистичными, иначе результаты обучения могут
разочаровать участников [39, с. 56].
Структура курса - это скелет будущего материала. Разработчики должны
заранее определить темы и/или подтемы. Решить какие практические
упражнения будет включены, чтобы затем формировать контент вокруг
данного элемента (например, использования учебных стендов). Основным
назначением структуры является формирование информационного потока
имеющего четкую закономерность.
27
Логическая последовательность позволяет участникам объединять
знания в определенную систему, тем самым, обеспечивая более высокий
уровень усвоения материала.
Если создание структуры обучения ассоциируется с проектной
документацией для дома, то разработка материалов – это уже само
строительство. Разработка учебных материалов включает в себя
непосредственно написание материалов, тестов и проработку практических
упражнений. Это наиболее времяемкое занятие. По мере разработки
необходимо постоянно сверять соответствие материала с целями,
поставленными для данного обучения на предыдущих фазах.
Профессор Майкл Меир подчеркивает важность понимания различного
типа усвоения информации у разных людей.
И те учебные мероприятия, которые учитывают этот фактор, приносят
гораздо большую отдачу, чем те, которые пытаются обучить людей в едином
преподавательском режиме. Выделяют четыре типа личностей по видам
усвоения материала. Делатель – любит быть активно вовлечен в обучающий
процесс и хочет знать, как он может применить полученные знания в реальной
жизни и ему нравится, когда информация доносится коротко и ясно.
Эмоциональный тип – ориентируется на людей, экспрессивный и
эмоциональный, процветает в открытой не сильно структурированной среде.
Мыслитель – полагается на логику и здравый смысл, любит делиться идеями
и концепциями, анализирует и оценивает, предпочитает самостоятельную
работу. Наблюдатель – любит наблюдать и слушать, эмоционально сдержан,
будет долго «раскачиваться» перед тем как начинает участвовать в совместной
работе. Учитывая данные факторы при разработке материала необходимо
включать весь спектр методов направленный на удовлетворение интересов
людей с различными типами обучаемости. [19, с. 115]
Следующие компоненты и аспекты должны учитываться при работе над
разработкой учебного материала:
28
1. Организация содержания - информация должна быть четко
структурирована и переходить от общего к частному, от простого к сложному.
2. Подытоживание – после подачи глав, разделов или каких-либо других
блоков информации необходимо резюмировать пройденное. Рекомендуется
задавать вопросы аудитории, и вносить корректировки или дополнения только
в том случае, когда не получены ожидаемые ответы.
3. Активные упражнения - ролевые игры, групповые дискуссии,
практические задания являются неотъемлемой частью современного подхода
к обучению. Кроме своей основной функции – задействования всех органов
чувств и удовлетворения нужд учащихся, предпочитающих активный метод
обучения, такие виды учебной деятельности помогают поддерживать
наиболее благоприятный ритм обучения. Переключение с одного вида
обучения на другой способствует меньшей утомляемости участников.
4. Раздаточные материалы, стенды, видеоматериалы обогащают
учебный процесс и служат незаменимым визуальным стимулом
благоприятным для усвоения контента.
Подходы к разработке учебных материалов. Согласно ведущему
специалисту по маркетингу компании BMW Шону Оуэна «самая лучшая
презентация в PowerPoint должна просто усиливать слова, исходящие из уст
презентатора, и содержать минимальное количество информации». К
сожалению, напичканные огромным количеством текста презентации стали
нормой. Первое – создание учебного материала. При создании учебного
материала гораздо легче скопировать в презентацию текст из различных
имеющихся источников, чем придумывать эффективные практические
задания и интерактивные игры. Во-вторых, было отмечено, что передать
материал, практически целиком основанного на текстовке, инструкторам
гораздо легче, чем обучить их более динамичному варианту подачи. Таким
образом, компенсируется недостаточная квалификация инструкторов. Тем не
менее, сделав экстраполяцию вывода касающегося большей эффективности
практического обучения на рабочем месте можно прийти к выводу, что чем
29
выше практическая составляющая даже в рамках формального обучения
делает его гораздо более полезным.
Рекомендуются использовать различные виды подачи материала. Кроме
классического типа обучения, проводимого инструктором, все большую
популярность приобретает обучение онлайн. Преимуществом последнего
метода можно назвать высокую степень гибкости: учащиеся могут выбрать
любое удобное для себя время и место, могут дробить свое обучения исходя
из фактора усвоения материала и других возможных ограничений. При этом
необходимо помнить, что онлайн курсы не могут заменить занятия в классе,
где у посетителей есть возможность взаимодействовать с преподавателем и
друг с другом. Наилучший подход – использовать комбинацию всех
имеющихся методов, таким образом достигается максимальный эффект от
обучающих программ. Для посещения некоторых курсов, проводимых
инструкторами, в качестве обязательного предварительного условия ставят
прохождение онлайн-курса той же тематики. Таким образом, аудитория
приходит на занятия уже подготовленная и в классе они могут закрепить и
расширить ранее полученные знания [27, с. 16].
Оценка навыков инструкторов является одним из ключевых аспектов
определяющих качество обучения. Даже очень качественный материал не
гарантирует качества на выходе процесса, если уровень навыков инструктора
низкий. Во-первых, оценивается знание материала инструктором. Инструктор
не должен читать текст будь то с экрана проектора или своих записей.
Конечно, он может периодически подглядывать, чтобы убедиться, что не
пропускает каких-либо моментов, но не более того. Знающий инструктор
вызывает гораздо больше уважения и доверия у слушателей, что,
соответственно приведет к более продуктивному результату от обучения.
Знание предмета должно выходить за рамки материала на том уровне, чтобы
суметь ответить на вопросы аудитории.
Инструктор несет ответственность за наличие необходимого
оборудования (например, проектора, стендов, и т.д.) и раздаточных
30
материалов. Даже если он проводит обучение «на выезде», т.е. на территории
заказчика, его задача убедиться в том, что у него есть все, что необходимо для
успешного проведения тренинга. Еще одним критерием организованности –
начало занятий вовремя. В зависимости от степени подготовки необходимой
для рассматриваемого курса, инструктор должен прийти заранее, чтобы все
было готово к указанному времени начала занятий.
Ясность речи и дикция. Инструкторы должны обладать отменной
дикцией, способностью четко и быстро формулировать свои мысли. Данные
качества учитываются уже при найме кандидатов на данную должность. Тем
не менее, инструктор должен постоянно развиваться в данной сфере, и оценка
таких характеристик обязательно нужно включить в перечень аспектов,
подвергаемых оценке.
Взаимодействие с аудиторией. Инструктор должен уметь наладить
продуктивное взаимодействие с аудиторией. Монолог - это не самый
эффективный метод обучения.
Хороший инструктор должен сразу сказать аудитории, что
приветствуется задавать вопросы. Кроме того, он должен сам периодически
задавать вопросы, не дожидаясь инициативы обучающихся, особенно если
видит по лицам зала, что они не совсем понимают рассматриваемую тему.
Инструктор должен уметь «читать» свою аудиторию. В хорошем
учебном материале всегда имеются промежуточные вопросы, направленные
на усвоение присутствующими материала, но инструктор не должен ими
ограничиваться, а реагировать на живую ситуацию в зале. Ключевым
моментом для выстраивания взаимоотношения с аудиторией является
уважение.
Взаимоотношение должны быть демократичными, инструктор общается
со взрослыми людьми, специалистами, многие из которых имеют огромный
опыт и большие знания. С другой стороны, инструктор должен просить
уважения к себе и другим, и поэтому устанавливает правила поведения на
занятиях и требует их соблюдения.
31
Использование юмора на занятиях позволяет создать ненапряженную
атмосферу в классе, что способствует лучшему усвоению материала.
Проверка степени усвоения учебного материала. Проблема выбора
метода оценки качества усвоения знаний является важной и значимой при
выполнении целей обучающих программ.
В связи с этим актуален вопрос о том, как правильнее и справедливее
определить это качество. Для формирования успешного и объективного
подхода важно, чтобы система контроля знаний обучающихся являлась
разноплановой: ориентированной на проверку навыков, знаний и умений, а
также на выявление творческих способностей учащихся и их целостного
личностного и связанного с ним эмоционального отношения к изучаемым
предметам.
Тесты можно классифицировать по различным признакам:
по целям — информационные, диагностические, обучающие,
мотивационные, аттестационные;
по процедуре создания — стандартизованные, не
стандартизованные;
по технологии проведения — бумажные, в том числе бумажные с
использованием оптического распознавания, натурные, с использованием
специальной аппаратуры, компьютерные;
по форме заданий — закрытого типа, открытого типа, установление
соответствия, упорядочивание последовательности; по наличию обратной
связи — традиционные и адаптивные [10, с. 87]
Традиционный тест содержит список вопросов и различные варианты
ответов. Каждый вопрос оценивается в определенное количество баллов.
Результат традиционного теста зависит от количества вопросов, на которые
был дан правильный ответ.
По мнению, Аванесова В. С., традиционный тест — система заданий,
предъявляемая в порядке увеличения сложности в одно и то же время, с
одинаковой системой оценивания для всех тестируемых.