35
• решение целей и задач предприятия на основе применения метода
обучения персонала;
• мотивация производственной деятельности персонала методом
обучения
34
и
35
.
Система организации обучения в компании преследует следующие
основные цели:
• подготовка к достижению вновь принятых сотрудников к выполнению
производственных функций;
• повышение квалификации кадров;
• подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице;
• закрепление в компании высококвалифицированных специалистов,
которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.
В ДП2 обучение построено по принципу роста компетенций менеджеров по
продажам. В том числе построена модель компетенций менеджеров по продажам
для всех уровней развития компетенций (рисунок 8).
Рисунок 8. Уровни компетенций менеджеров по продажам
34
Коломиец Наталья Валерьевна. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала//Вестник
Омского университета. Серия «Экономика», 2017, С. 83
35
Семина А.П. Федотова М.А. Обзор обучения персонала в современных компаниях: проблемы и новые
направления//Управление персоналом аэрокосмической отрасли.– М.:
Московскийавиационныйинститут(национальныйисследовательскийуниверситет), 2016 – С.80
36
Переход на следующий уровень компетенций подтверждается аттестацией
от одного раза в полтора месяца для стажеров до одного раза за 6 месяцев для
ведущих менеджеров. Освоение следующей компетентности происходит по
циклу формирования навыков от неосознанной некомпетентности до
неосознанной компетентности, то есть из блока 1 в блок 9, как на рисунке 9
(разработанного на основе источников
36
и
37
):
Рисунок 9. Цикл развития компетентности сотрудника в ДП2
В плане социальных льгот главными для продавцов являются оплаченное
образование, проживание и проезд. Для руководителей – льготы на образование.
Сохранение квалифицированных кадров является главной задачей департамента
в направлении кадровой политики. Этой задаче способствует культура
организации и коучинг для успешных сотрудников.
Мониторинг процессов управленческой работы в организации
осуществляется на основании отчетов по продажам, результаты по контролю
36
Чуланова Оксана Леонидовна. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом:
теория, методология и практика. Диссертация, Издательство «Всероссийский центр уровня жизни», 2015, 339 с.
37
Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций как фактор повышения
эффективности труда работников коммерческих банков: монография. Директ-Медиа, 2015, 153с.
37
качества работы сотрудников с базой клиентов и уровню развития их
компетенций, проводимой групповой работы (собрания, планерки, наставники,
обучения, мастер-классы от управленцев). Такую работу производит внутри
департамента директор департамента, а сам отчитывается перед
исполнительным директором за результаты.
2.2. Анализ человеческих ресурсов Департамента продаж №2
Московского финансово-промышленного университета «Синергия»
Анализ человеческих ресурсов – это процесс выявления, измерения и
предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим
решения в организации.
Факторами анализа человеческих ресурсов организации являются:
Квалификация и образование персонала;
Социальный аспект и культура организации;
Передвижение персонала;
Качество руководства и квалификация руководителей.
В таблице 1 приведен анализ человеческих ресурсов ДП2 по численности,
гендерному составу, должностям и заработной плате.
Таблица 1
Анализ кадрового состава ДП2 за 2016-2019 гг..
Годы
Показатель, человек
2016
2017
2018
2019
Динамика
численности
персонала
117
124
120
121
мужчин
2
4
3
8
женщин
115
120
117
113
менеджеры по
продажам
106
111
95
98
руководители отделов
6
6
7
7
руководители групп
продаж
0
2
12
10
специалисты и
административ
5
5
6
6
38
Говоря о численности персонала стоит отметить, что за последние четыре
года 2016-2019 гг. в 2017 году наблюдался рост числа сотрудников ДП2 в связи
с потребностями бизнеса по расширению задач департамента продажами бизнес-
событий Школы Бизнеса (рисунок 10).
Рисунок 10. Динамика численности персонала ДП2, человек
Преобладающее большинство сотрудников ДП2 – женского пола (рисунок
11). С одной стороны, такой гендерный состав осложняет работу, с другой
стороны – упрощает коммуникацию.
Рисунок 11. Распределение персонала ДП2 по гендерному
признаку
39
На рисунке 12 видна структура персонала ДП2, на которой можно заметить,
что с 2018 года возросло число руководителей групп и по сей день в этом
функционале есть необходимость и данное звено приносит пользу бизнесу.
Рисунок 12. Структура персонала ДП2
Преобладающий стиль управления директивный (управление внутри
отделов), при этом многие вопросы развития бизнеса и отделов решаются
коллегиально (рисунок 13). Если и пущенные на самотек процессы, которым не
придают существенного значения и потому есть недополученная прибыль.
Рисунок 13. Анализ стиля управления в ДП2
Организационная культура ДП2 имеет преимущественно рыночный тип,
при этом также сильна и клановая культура, что усиливает коллаборации отделов
40
между собой, при этом ослабляет общую культуру департамента (рисунок 14).
Рисунок 14. Тип организационной культуры в ДП2
В связи с привлечением большего числа внешний руководителей отделов в
2018 году и увеличением числа административных сотрудников в 2019 году
вырос и ФОТ ДП2. Так средняя зарплата сотрудника департамента выросла с 38
тыс. руб. до 44 тыс. руб. в месяц (рисунок 15).
Рисунок 15. Средняя заработная плата сотрудников ДП2,
руб. в месяц
Компетенции продавцов и начинающих управленцев развивают ресурсом
отдела развития и контроля качества. Стажеров обучают полтора месяца начиная
со Школы лидерства с последующим обучением в департаменте в лице
41
наставников и отдела развития и контроля качества. В таблице 2 представлено
обучение стажеров по темам и датам на примере обучения в 2019 году.
Таблица 2
Обучение стажеров ДП2 в 2018 году
Тема
Дата
Ак. Часы
Человек
Обучение на Школе
лидерства
9-11 июля 2018
28
130
Wellcome-тренинг
15 июля 2018
4
115
Тренинг "Культура
сервиса"
16 июля 2018
6
115
Продуктовое обучение
17-19 июля 2018
16
115
Основы теле-маркетинга
22-24 июля 2018
48
115
Переговоры с
администрацией
5-9 августа 2018
24
95
Продажи на личной
встрече
12-13 августа 2018
10
20
Публичное выступление
20-23 августа 2018
48
95
Итого
184
800
По итогам аттестации стажеров переводят в статус менеджеров по
продажам, продлевают испытательный срок или расстаются с ними. Аттестацию
стажеры проходят на основании данных бизнес-показателей и результатов
развития навыков, что проверяется решением кейсов. На аттестации
присутствует руководитель стажера, наставник, руководитель отдела развития и
контроля качества. Результаты аттестации оцифровывают с обозначением
принятого решения и плана развития компетенций для каждого сотрудника на
предстоящий период его срока работы в должности менеджера по продажам или
продленного испытательного срока.
Менеджеры по продажам проходят обучение в течении более длительного
периода – с сентября по май. За этот период они проходят групповые обучения
под задачу отдела, должности и департамента (таблица 3).
Оценку компетентности менеджеров по продажам проводят на аттестациях
с периодичностью 1 раз в 3 месяца. На аттестациях в составе комиссии из
руководителя отдела продаж, руководитель группы продаж, руководитель
отдела развития и контроля качества принимаются решения о соответствии
42
Таблица 3
Обучение менеджеров по продажам в ДП2
Тема
Дата
Ак. Часы
Человек
Бомби набор
17 сентября 2018
12
35
Лайфхаки для
наборщиков
28 сентября 2018
4
48
Выявление
потребностей
22 октября 2018
5
23
Дожимы оплат
Ноябрь 2018
5
10
Жесткие переговоры
Ноябрь-декабрь 2018
72
228
Тренинги
командообразования
14-21 января 2019
16
54
Работа с возражениями
в переговорах
25 февраля 2019
8
29
Продаем Synergy Women
Forum
Март 2019
4
9
Телемаркетинг с
приглашением на
личную встречу
4-5 марта 2019
8
12
Проведение личной
встречи
18-19 апреля 2019
10
37
Продаем мастер-класс
Долецкой
16 мая 2019
5
12
Обучение по
конкурентам СПО
27 мая 2019
3
68
Обучение по
конкурентам ВО
31 мая 2019
3
75
Итого
155
640
уровня квалификации сотрудника занимаемой должности и о динамике развития
навыков. В том числе принимаются решения о необходимости проведения для
сотрудников обучения и/или контроля качества его навыков в работе с
клиентами.
Обучение старших менеджеров направлено на достижение ими
квалификации Профи и уровня компетенций «Профессинальный» (см. рисунок
8). Для этого они учатся с периодичностью 2-4 раза в месяц по утвержденной и
при этом постоянно дополняемой актуальными бизнес-задачами программе
группового обучения (таблица 4).
Аттестации старшие менеджеры проходят 1 раз в 6 месяцев, ведущие – 1 раз
в год. В том числе 1 раз в год все сотрудники департамента проходят оценку
43
Таблица 4
Обучение старших и ведущих менеджеров по продажам
в ДП2
Тема
Дата
Ак. Часы
Человек
Бомби набор
17 сентября 2018
12
9
Лайфхаки для наборщиков
28 сентября 2018
4
27
Проведение Генерации
бизнес-идей и тренингов
стрессоустойчивости в
учебных заведениях
9 октября 2018
6
25
Assessment Center
вформатеКвеста
15 октября 2018
5
23
СПИН-продажи
12 ноября 2018
5
25
Управление доверием
15 февраля 2019
5
19
Работа с возражениями в
переговорах
25 февраля 2019
4
9
Продаем Synergy Women
Forum
1 марта 2019
4
7
Телемаркетинг с
приглашением на личную
встречу
4-5 марта 2019
8
12
Работа с сопротивлением
8 апреля 2019
5
17
Проведение личной встречи
19 апреля 2019
5
12
Безотказная презентация
14 мая 2019
4
8
Продаем мастер-класс
Долецкой
16 мая 2019
5
3
Обучение по конкурентам
СПО
27 мая 2019
3
11
Обучение по конкурентам ВО
31 мая 2019
3
14
Работа с ценой
5 июня 2019
5
14
Итого
83
235
по результатам работы за год с последующим переводом/ротаций/увольнением
или назначением на новую должность.
Силами отдела развития и контроля качества ведется подготовка кадрового
резерва для качественной работы со стажерами, а именно подготовка наставников
(более подробно этой подготовке посвящена глава 3 настоящей работы) и
формирование руководящего звена – подготовка руководителей групп (см.
таблицу 5).
Оно направлено на развитие навыков в таких управленческих компетенциях,
как управление собой, управление ситуацией, управление
44
Таблица 5
Обучение руководителей групп
Тема
Дата
Ак. Часы
Человек
AssessmentCenter в формате
Квеста по управленческим
навыкам
10 сентября
2018
7
9
Управление собой (2 модуля)
Ноябрь-
декабрь 2018
13
23
Управление ситуацией (2 модуля)
Февраль-март
2019
15
26
Управление подчиненными (2
модуля)
Апрель-июнь
2019
15
19
Управление коммуникациями (1
модуль)
1 июля 2019
9
7
Аттестация в формате
AssessmentCenter
5 июля 2019
7
10
Учись учить (подготовка к Школе
лидерства 2019)
8-12 июля
2019
15
5
Итого
81
99
подчиненными и управление коммуникациями – см. таблицу 6 (разработано на
основе источника
38
).
Таблица 6
Компетенции руководителя группы
Компетенция
Навык
Управление собой
Управление своими эмоциями
Формирование личных целей
Управление ситуацией
Видение развития группы продаж
Организация бизнес-процессов
Контроль выполнения результатов
Управление
подчиненными
Обучение сотрудников
Мотивация подчиненных
Развитие сотрудников
Управление
коммуникациями
Способность к лидерству
Эффективность решения спорных ситуаций
По итогам пройденного обучения руководители групп проходят аттестацию
в формате ассесмент-центра, по итогам которой наблюдатели проставляют в
матрицу оценки результаты своих наблюдений (приложение 3).
38
Гусарева Н.Б. Проблема оценки профессиональной компетентности руководителя//Вестник Международного
института менеджмента ЛИНК. 2015. № 8 (37). С. 29-37