25
В общий труд предприятия входит трудовой вклад каждого сотрудника. У
всех них имеются свои особенные нюансы, которые описываются
разнообразными производственными функциями.
В нынешних условиях экономики основным пунктом деятельности
компаний, добывающих нефть, становится исполнение плана производства
продажи нефтепродуктов. При этом необходимо соблюдать минимальные
затраты. Все это стало основой начала вычислений подробного плана, где
отображается количество сотрудников. Также там показана выполняемая ими
работа. Здесь должны присутствовать некоторые обязательные разделы,
показывающие нужные данные. Среди них: характеристики
производительности, показатели требуемого количества сотрудников,
зарплатный фонд, средние показатели выплат для разных специальностей,
составленный план использования мер по увеличению квалификационного
уровня.
Создание плана для компаний, добывающих нефть, дает возможность
разрешить основные существенные вопросы:
увеличение производительности;
наращивание ее темпов по сравнению с ростом средней зарплаты;
экономия ресурсов финансовых фондов;
увеличение заинтересованности каждого сотрудника в выполнении
задач;
вычисление требуемого количества сотрудников для каждого типа
работ;
предотвращение необходимости привлекать дополнительных
работников и переобучать их.
16
Для для определения количества сотрудников и требуемых трудовых
затрат нужно детально изучить план компании. Также необходимо дать прогноз
качественной и количественной потребности в работниках, исследовать
16
Begg D., Fisher S., Dombusch R. Economics. Third Edition.- London / [Электронный
ресурс] - режим доступа - www.academia.edu › David_Begg_Economics_2019_Edition
26
предполагаемое техническое развития. Следует рассмотреть особенности
организации, оценить нормы расходов. Составление плана производительности
и количества сотрудников проводится одновременно с другими частями. Все
элементы плана должны быть согласованы друг с другом.
Для определения потребности в сотрудниках требуется проанализировать
объект реализации и производительность труда. После детального изучения
характеристик некоторые сотрудники компании могут быть уволены. Также
существует вероятность, что будут наняты дополнительные. Все зависит от
полученных показателей. Количество работников полностью зависит от объема
финансовых ресурсов предприятия. Высокий уровень квалификации
сотрудников и соответствие их выдвигаемым условиям тесно взаимосвязано с
качественным планированием.
17
Такие данные помогают вычислить подходящие
навыки и умения, необходимые для конкретной должности.
Совместно с прочими признаками немаловажное воздействие на
составление плана количества сотрудников оказывает структура управления
компанией. Она создается на основе поставленных задач. Чтобы выполнить
поставленные перед организацией цели, требуется обеспечить понимание
поставленных перед работником задач. Если каждый из них поймет, что именно
ему нужно сделать и в какие сроки провести требуемые операции, это поможет
выполнению установленных целей. Подобное отношение работников к своей
деятельности может привести к повышению стабильности функционирования
компании. Следует помнить, что персонал должен выполнять задачи
преимущественно целевого характера. Это касается создания новых
разновидностей товаров, их продвижения, исполнения услуг, поиска нового
рынка сбыта, исследования ближайших конкурентов.
В планирование персонала входит не только параметр количества. Здесь
нужно распределение их по должностям, определение планируемых работ,
которые должен проводить каждый из представителей персонала в
17
Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала//Управление
персоналом. 2019. №21 (175). С. 54
27
определенном периоде. Не стоит забывать об особенностях сотрудничества
разных групп рабочих. Если ставятся новые задачи, дополнительные функции,
требуется формировать новое расписание. Следует заниматься улучшением
структуры управления. Также необходимо отметить, что планирование
персонала несет ответственность за некоторые мероприятия, взаимосвязанные с
увеличением рабочего потенциала. Немало внимания уделяется особенностям
технического развития компании, нюансам проведения производственных
процессов. Этому уделяется дополнительное внимание во время планирования
количества сотрудников. Таким образом, все способствует снижению уровня
физической нагрузки на работников за счет выполнения определенных функций
машинами.
Следует выделить наиболее важные характеристики. Среди них: структура
коллектива и количество его членов, характеристики состояния и передвижения
нанятых работников, рабочее время, зарплата, производительность. Все
государства с рыночной экономикой в качестве интегральной характеристики
используют затраты на персонал. Этот показатель содержит в своем составе
основные затраты. Что немаловажно, там присутствуют расходы,
взаимосвязанные с человеческим фактором в компании. Те, которые возникают
во время использования и найма персонала, можно разделить на два типа. Они
могут быть внутренние и внешние. Каждая из этих категорий разделяется на
такие подкатегории, как: разовые и текущие.
18
Затраты на работников содержат: зарплату, оплату социального
страхования, льготы, специальные выплаты, содержание социальной
инфраструктуры и соответствующих служб, обучение сотрудников,
приобретение акций, оплата дивидендов.
19
Чтобы составить план для каждого из трудовых показателей, требуется
изначально установить максимальную сумму затрат на персонал. Принимая во
18
Критский. М. Человеческий капитал в системе экономических отношений /
М.Критский. М.: 2017. - С. 77
19
Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и
России//Мировая экономика и международные отношения. 2018. № 4. С. 9
28
внимания тот факт, что сотрудники компании становятся обязательным
элементом, обеспечивающим ее работоспособность, затраты по данному пункту
являются наиболее важными. Если определенные затраты на сотрудников
являются более высокими, чем у конкурентов, то есть вероятность, что будет
наблюдаться спад в работе предприятия.
Одной из главных частей затрат на сотрудников является зарплатный
фонд. Сейчас можно встретить немало способов, позволяющих вычислить
плановые показатели данного фонда. Способ, базирующийся на приростном
нормативе, является наиболее современным. Когда осуществляется вычисление
этого норматива, происходит установка условной постоянной и переменной
части зарплаты сотрудников. К первой категории относится руководство,
специалисты, сотрудники компании. Ко второй категории – лица, получающие
сдельную оплату. Прирост вычисляется только для переменной части.
Зарплатный фон нередко делится на 2 части:
1. Нормативная. Вычисляется с помощью норматива увеличения количества.
2. Поощрительный фонд. Его объем определяется величиной зарплаты и
вкладом подразделений в итоговые результаты деятельности компании [11, с.
134].
Такое разделение дает возможность определить связь показателей
зарплатного фонда отделов и всей компании. Благодаря этому удается
предотвратить перерасход средств.
В рыночных условиях, когда действует конкуренция других компаний,
появляются новые связи составления плана и анализа труда. В то же время,
задачи данных действий являются взаимосвязанными.
На данный момент можно выделить такие разновидности анализа:
ретроспективный, текущий и предварительный.
Для российских компаний по добыче нефти предварительный анализ стал
новой группой. Он проводится перед началом разработки плановых
характеристик. Чтобы найти соответствующие решения, компании требуется
иметь подходящую информационную основу. В нее входит банк данных о
29
предприятиях, работающих в этой же области. Благодаря этой базе, появляется
возможность сравнить характеристики своей организации с показателями
конкурентов. Таким способом можно точно организовать последующую
стратегию развития. Во время разработки стратегии компании удается
устанавливать точные ориентиры, а также определенные характеристики
планирования. Они дают возможность выйти на нужный уровень
конкурентоспособности, а также повышают рейтинг продукции на рынке.
20
Данный анализ нацелен на исследование факторов внутреннего характера.
Во время его применения получается обнаружить отклонения характеристик,
которых удалось достичь, от планируемых показателей. Здесь же
рассматриваются вероятные причины, оказавшие влияние на ситуацию.
Исследуемые характеристики сравниваются не только с запланированными, но
также и с результатами деятельности других фирм. Актуальный анализ
применяют для изучения определенных статей затрат, как правило, влияющих
на общее количество расходов на сотрудников для всех уровней контроля. Когда
оканчивается актуальный анализ и завершается учет ситуации, компания может
решить убрать появившиеся отклонения. Также проводится обсуждение того,
стоит ли бороться за более высокие позиции на рынке.
Проведение ретроспективного анализа актуально для всего перечня
имеющихся характеристик. По окончании данного анализа можно определить
динамику и направления перемен в уровне расходов на сотрудников, трудовой
производительности, количества работников. Также можно сравнить
полученную информацию с аналогичными данными конкурентов за отведенный
период, определить наиболее уязвимые места и увеличить
конкурентоспособность.
Производительность труда описывает уровень результативности работы
сотрудников компании. Объем оборота товаров, а также предлагаемые торговые
услуги и прочие виды деятельности, которые приходятся на одного сотрудника
20
Евсеев В.О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности:
учебное пособие / В.О. Евсеев. М.: Гардарики, 2019. - С. 63
30
за отдельно взятую единицу времени, представлены в выработке одного
сотрудника. Могут исследоваться различные отрезки времени, от одного дня до
года.
21
Планирование производительности является определением увеличения
темпов роста трудовой производительности, которые прямо влияют на
конкурентоспособность предприятия. На данный момент существует 2 способа
планирования: пофакторный и прямой счет
Способ прямого счета является вычислением уменьшения количества
сотрудников, что вызвано проведением определенных организационных
мероприятий. Здесь учитывается дальнейшее увеличение производительности
труда.
План действий во время применения способа прямого счета выглядит
следующим образом:
вычисление планового количества сотрудников в определенных
категориях, принимая во внимание последующее сокращение, проводящееся
согласно установленным планам;
вычисление степени производительности, а также увеличения
показателей, в сравнении с главным периодом, в результате вычисленного до
этого количества сотрудников и запланированного выпуска продукции.
22
Пофакторный способ является формированием определенных факторов,
влияющих на степень производительности. Он же оказывает влияние на
повышение ее показателей. Стоит отметить, что данный способ обладает теми
же минусами, которые имеются у первого метода. Это связано с тем, что
изначальное количество сотрудников определяется по запланированному
объему изготовления продукции. Но на практике воздействуют различные
факторы, которые изменяют фактические характеристики. Запланированная
21
Быченко Ю.Г. Формирование человеческого капитала: социально-экономический
аспект / Ю.Г. Быченко. Саратов: Изд-во Саратовский университет, 2016. - С. 52
22
Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала//Вопросы
статистики. 2018. №3. С. 26
31
численность применяется также для вычисления роста производительности
труда. Соответственно, на нее воздействует предыдущий период.
Пофакторный способ реализуется таким образом:
вычисляется основное количество сотрудников, которые нужны на
запланированный период, с учетом того фактора, что производительность труда
остается неизменной;
вычисляются предположительные изменения в количестве
сотрудников, вызванные определенными факторами;
определяется общий показатель основного количества сотрудников
и объема увеличения производительности труда в отдельно взятый промежуток
времени.
23
К дополнительным функциям, которые выполняет производительность
труда, следует отнести:
Плановую. Она оказывает важное влияние, так как дает возможность
определить запланированное количество сотрудников, объем трудовых расходов
сравнивается с требуемым их количеством, вычисляются затраты на зарплату.
Учетная. Ее применяют во время замеров, оценивания и нахождения
вероятных резервов увеличения производительности. В это время проводится
оценивание успешности выполнения работы, и в итоге – сравнение уровня
увеличения производительности и зарплаты сотрудников.
Стимулирующая. Она используется в определении соответствия
величины зарплаты работников их квалификационному уровню и увеличении
производительности.
24
Все компании, которые занимаются добычей нефти, обладают
определенным интересом в увеличении производительности труда. Рост
показателей говорит о снижении расходов компании на продажу ее продукции.
При увеличении производительности труда количество реализуемой продукции
23
Балацкий Е. Расчет эффективности инвестиций в человеческий капитал с учетом их
кредитного характера / Юбщество и экономика. 2017. №2. С. 132
24
Балацкий Е. Расчет эффективности инвестиций в человеческий капитал с учетом их
кредитного характера / Юбщество и экономика. 2017. №2. С. 136
32
увеличивается. Это приводит к повышению доходов. Также следует отметить,
что увеличение производительности помогает повысить зарплату работников, с
учетом уменьшения общих затрат на оплату труда. Таким образом, можно
провести преобразование со значительно большим успехом. Это же касается и
технического перевооружения компании. Все эти качества приводят к
увеличению конкурентоспособности организации.
Чтобы вычислить уровень успешности вкладов в человеческий капитал,
требуется провести анализ динамики разнообразных характеристик.
Это приводит к появлению достаточно большого объема характеристик
эффективности вкладов в человеческий капитал. Следует заметить, что
идеальных критериев не существует. Во всех отдельных случаях требуется
исследовать определенные условия, а также вычислить наиболее подходящий
критерий для инвестиций. Он должен эффективно использоваться только в
системе связанных друг с другом показателей.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ПАО «Сургутнефтегаз»
Публичное акционерное общество «Сургутнефтегаз» (далее - ПАО
«Сургутнефтегаз») – одна из крупнейших российских нефтяных компаний.
25
Компания в своей деятельности руководствуется законодательством
Российской Федерации, Уставом и иными нормативно-правовыми актами.
ПАО «Сургутнефтегаз» имеет в собственности обособленное имущество,
учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет
владение, пользование и распоряжение находящимся в его собственности
имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением
имущества.
Предметом деятельности компании является производственно-
хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных
потребностей в продукции производственно-технического назначения и товарах
народного потребления, в разработке и внедрении новых технологий в
производстве; практическая реализация научно-технических достижений;
выполнение работ и оказание услуг.
Целями деятельности ПАО «Сургутнефтегаз» являются: полное и
качественное удовлетворение потребностей российских и иностранных
юридических лиц и потребностей населения в насыщении рынка товарами
народного потребления, оказании услуг и реализации на основе полученной
прибыли социальных и экономических интересов его участников и всех
работников общества.
Высшим органом управления компании является общее собрание
акционеров.
Общее руководство деятельностью ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляет
25
Официальный сайт ПАО «Сургутнефтегаз» / [Электронный ресурс] - режим доступа
- www.surgutneftegas.ru
34
Совет директоров, который вправе принимать решения по любым вопросам
деятельности Общества, кроме тех, которые отнесены в соответствии с Уставом
Общества к компетенции общего собрания акционеров. Члены Совета
директоров Общества избираются годовым собранием акционеров, в порядке,
предусмотренном Уставом Общества, сроком до следующего годового общего
собрания акционеров. Лица, избранные в состав Совета директоров, могут
переизбираться неограниченное число раз.
26
В соответствии с Уставом, компания не имеет коллегиального
исполнительного органа.
Генеральный директор является единоличным исполнительным органом
Общества и руководит текущей деятельностью Общества в порядке и в пределах
компетенции, определенной Уставом Общества, а также в соответствии с
решениями Совета директоров и общего собрания акционеров. Генеральный
директор Общества назначается Советом директоров Общества на срок 5 лет.
Полномочия органов управления Общества определены Уставом
Общества.
Управленческая структура в организации состоит из трех звеньев, а
именно: высшего, среднего и нижнего. Руководители всех трех уровней должны
обладать гибкостью, т.е. постоянно учиться новому и работать над собой, не
бояться новых задач и обязанностей и сопряженной с ними ответственности,
различать рискованные ситуации и новые возможности
Организационная структура всех структурных подразделений
предприятия представлена на рисунке 2.
26
Официальный сайт ПАО «Сургутнефтегаз» / [Электронный ресурс] - режим доступа
- www.surgutneftegas.ru