34
удовлетворенности от проведения обучения. Критерием порядочности и качества
выступает сопровождение и консультирование слушателей, даже после
окончания обучения.
Третий этап — просмотр резюме преподавателя для выявления его
знаний, умений, навыков, опыта в интересующей нас сфере.
Четвертый этап — интервью с преподавателей обучающего учреждения.
Эффективнее всего оно пройдет при личной встрече, где можно посмотреть, как
преподает и ведет себя человек.
Пятый этап — наличие лицензии, а так же заключение договора.
Шестой этап — выяснение авторских патентов на преподаваемый
материал, если методика разработана нанятой компанией.
После проведения анализа образовательных учреждений по критериям,
представленным выше, идет работа по выбору бизнес-партнера. Для этого
совместными силами осуществляются «пилотные проекты», по результатам
которых уже можно объективно судить качество образовательных услуг. В
качестве «пилотного проекта» как правило, выступают краткосрочные
программы обучения (повышения квалификации) работников разной
профессиональной категории.
Учреждение, показавшее наилучший результат, выбирается в качестве
долгосрочного бизнес-партнера.
Оценить уровень профессионализма преподавательского состава
обучающей компании, можно, посмотрев, какая часть работы закреплена за
сбором исходных данных внутри предприятия и как проходит адаптация
конкретного тренинга к нуждам предприятия-заказчика.
Выбранная организация должна прогнозировать результаты тренинга.
Отличным показателем является предоставление заказчику письменно
оформленное описание навыков, знаний, которыми буду владеть слушатели в
конце обучения, и каким образом это повлияет на работу персонала и какие
прогнозы ожидают предприятие-заказчика в будущем.
35
Заранее гарантий в профессионализме бизнес-тренера вы не получите,
риск всегда остается всегда. Да, естественно, степень репутации у организации
будет выше, если на беседу будет приходить именно человек, который в
последствии будет преподавать вашим подчиненным, тогда высока возможность
получить качественный контент.
Про место проведения обучения приведена статья, подготовленная И.
Ильинской приведенной в журнале «Элитный персонал», где интервьюером
выступал В.Шилин, менеджер по развитию бизнеса компании «DeltaLeasing».
В.Шилин приводит в пример внутреннего исследования в компании, которое
было направленно на выявление нужд и потребностей работников в организации
дополнительного обучения. Весь персонал был разделен на группы:
−
front office, персонал/специалисты, общающиеся с заказчиками;
−
back office, персонал занимающийся документооборотом;
−
управленцы, менеджеры высшего и среднего звена;
−
административная группа и работники технических служб.
При изучении потребностей групп в тренингах, пришли к выводу об
объединении всех групп и разделении их на 2: soft skill training (для проведения
тренингов требующих психологических особенностей рабочей деятельности
сотрудника, ведение переговоров) и hard skill training (доведение техники
отдельно взятой специальности до совершенства). Первая категория, имеет
многочисленный перевес и требует проведения тренининга/обучения вне стен
организации, для большей эффективности. Сотрудники, полностью вырываются
из рабочей рутины и погружаются в атмосферу обучения. Вторая группа
эффективнее будут обучаться внутри компании, с привлечением топ-менеджеров
и ведущих специалистов компании, без отрыва от текущей работы.
Интервьюер М. Лукьянец, руководитель службы персонала Diasoft,
утверждает, что все зависит от желаемого результата. Если существует
потребность в методе обмена опытом с другими компаниями, на первичном
этапе знакомства с программой и методом преподавания, компания обычно
36
выбирает свою территорию компании проводимой тренинг. Как утверждает М.
Лукьянец, организация выбирает собственную территорию для проведения
обучения, в случае если тренер в процессе обучения персонала успешно обучил
и зарекомендовал себя с положительной стороны, и существует спрос на его
тренинги. В компании Diasoft, существуют тренинги продолжительностью 2-3
дня с выездом за город для всей семьи работника. Компания уверена, что
семейный отдых очень важен и полезен для персонала. Даже после завершения
такого тренинга, сотруднику предлагается организовать лекцию в стенах
компании для ознакомления.
Интервьюер Т. Мельникова, директор по персоналу ООО «ФПК Сатори».
Все решает тема тренинга. Тренинги, связанные со стратегическим
планирование, командообразованием разумнее проводить на территории
предприятия-заказчика. В компании на таких тренингах присутствуют обычно
около 60 менеджеров среднего и высшего звена. Цель проведения подобных
тренингов заключается в сплочении всего коллектива, грамотное доведение
целей, задач компании, проведение обсуждения стратегических планов и планов
на год.
Тренинги, связанные с оттачиванием специальных навыков, лучше всего
проводить вне стен компании. Это отличная возможно неформального общения с
коллегами, взгляд на свою работу со стороны, поделиться опытом и перенять его
у других. Чувство вовлеченности и уверенности возникает при выявлении
схожих проблем и задач.
Интервьюер Ю.Сушкова, директор по персоналу компаний «Волга-
Днепр». На ее взгляд тренинг вне стен, целесообразно проводить в случае
необходимости специального оборудования. Тренинг для командообразованию
под названием «веревочный курс», невозможно представить в стенах компании.
Мероприятия по тим-билдингу тоже рационально проводить на природе. Но все-
таки предпочтение отдается тренингам в стенах компании для большего охвата
сотрудников.
37
1.4 Формы и методы корпоративного обучения
Благодаря проведенному анализу статей в сети Интернет, в которых
рассматривают новые методы обучения на отечественных предприятиях, можно
разделить их на отдельные виды, представленные в таблице № 6 . Рассматривая и
анализируя используемые методы, пришла к выводу, что предприятия в
основном используют активные, групповые и не долгосрочные методы обучения.
Это можно объяснить ограниченными финансовыми инвестициями, и
доказанными активными методами обучения.
Таблица 6 – Новые виды обучения
Метод обучения
Описание
Плюсы
Минусы
Лекция Передает большой
объем информации
за короткий срок,
возможность задать
вопросы
Охват большой
аудитории, низкие
финансовые
затраты, лектор
контролирует
содержание
материала
Низкая активность
слушателей, высокие
требования к
мастерству лектора
Кейс-обучение Изучение
ситуаций из опыта
практической
деятельности
Возможность
сопоставить свое
мнение с другими,
высокая степень
активности
Можно не достичь
желаемых
результатов, плохая
организация
обсуждения может
потребовать много
времени
Деловая игра Отработка
учебной тематики
происходит на
основе ситуации? и
материала,
моделирующих те
или иные аспекты
профессиональной
деятельности
слушателей
Обучает
сотрудников
моделировать
разные ситуации,
позволяют оценить
готовность и умения
персонала решать те
или иные проблемы
Необходима
четкая организация,
разработка сценария,
правил работы и
вводной
информации,
определяющей ход
содержания игры
Метафористическа
я игра
Выработка новых
форм деятельности
и изменения
Развитие
креативности
сотрудников;
От участников
необходимо
творчество и взгляд
38
установок в
поведении
снижение
тревожности
участников по
поводу решения той
или иной проблемы;
Побуждение
участников
самостоятельно
найти решение по
заданной ситуации
на решение проблем
многосторонне
Наставничество Повышение
эффективности
работы сотрудников
благодаря развитию
и оказанию помощи
в решение рабочих
вопросов
Обеспечивает
постоянное развитие
сотрудников
Знания наставника
не безграничны,
обучение
непрерывное
Мозговой штурм Решение
проблемы за
короткий срок, в
небольших
командах
Метод весьма
прост, не требует
предварительного
обучения
участников, можно
научить
сотрудников
слушать своих
коллег, уважать и
свое, и чужое
мнение,
психологически
сблизить группу и
сдружить
Не пригоден для
решения сложных
проблем,
отсутствует четкий
алгоритм,
затруднительно
определить
авторство лучших
идей
Баскет - метод Это метод
обучения на основе
имитации ситуаций,
часто
встречающихся в
практике работы
руководителей
Высокий уровень
мотивации
участников и
высокая их
вовлеченность в
решение
поставленных задач
Трудности в
выявлении
наилучших ответов
Ротация Метод
самостоятельного
обучения, при
котором сотрудник
временно
перемещается на
другую должность с
Оказывает
положительное
влияние на
мотивацию
сотрудника;
Расширяет
социальные
Желание многих
работников попасть
на одну должность
39
целью приобретения
новых навыков.
контакты на
рабочем месте.
Не стоит забывать про дистанционный метод обучения, набирающий
обороты в последние годы. Когда слушатели учебных программ изучают
материал через интернет. Дистанционно могут проходить вебинары,
видеоконференции, интерактивные курсы. Такой метод обучения, с
применением инноваций в России начали внедрять несколько лет назад. Тогда
как за рубежом популярность таких методов обучения пришла намного раньше.
По опросу, проведенному одним из агентств по организации обучения и
тренингов, используемые зарубежными компаниями (свыше 210 компаний,
занимающиеся различными видами деятельности) с 2008 по 2011 год,
представлены на рисунке 5.
Методы, существующие на рынке обучения сотрудников разделяют на
традиционные, современные и инновационные. Последняя упомянутая группа в
начале своего зарождения не получила особой популярности в начале своего
становления и широкой огласки, но с течением времени получает огромное
распространение на российских предприятиях.
Рисунок 5. Методы обучения в американских компаниях
40
Видно, что начало 2010 года ознаменовалось падением на 20 %
традиционных методов проведения обучения, и повышения интереса к
дистанционному обучению. Одна из ведущих компаний в Великобритании по
проведению инновационных методов тренингов приметила, что из опрошенных
300 фирм, свыше 82 % еще в 2013 году отдавали предпочтения электронному
обучению, 52 % опрошенных — предпочитают вебинары, и только 20 %
применяют мобильные приложения. Так же отмечено, что 56 % компаний
отдают предпочтение внутреннему обучению.
Опросы, проведенные на отечественном рынке в 2012 году компанией
eLearning PRO по поводу применения электронных методов обучения, в которых
приняли участие более 300 фирм (учебные заведения, тренинговые центры),
показывают следующие результаты: около 40 % опрошенных компаний
используют вебинар как основной метод обучения. Дистанционное обучение в
России активно внедряется, но сравнивая его с другими методами и формами
подготовки персонала цифры намного меньше. Только около 10 % опрошенных
используют дистанционное обучение на 50 %, и около 50 % опрошенных
используют дистанционную форму обучения всего лишь на 20 %. Основной и
самой главной задачей при внедрении электроного обучения, было и остается
снижение затрат на корпоративное обучение. Далее идет увеличение скорости
обучения и доведение информации до слушателей. Свыше 68 % российских
компаний в конце 2012 года не изменяют бюждет, выделенный на обучение.
Только в отдельно взятых случаях он увеличился в 1,5-2 раза, а иногда и
наоборот сократился.
Но все-таки в данном течении времени и мире образования актуальным
остается мобильный метод обучения или m-learning. Это позволяет сотрудникам
абсолютно в любое время,в любом месте и когда удобно проходить обучение. Но
как выявили опросы, 60% компаний не готовы внедрять такой вид обучения.
Хотя некоторые предприятия на российском рынке успели оценить
41
преимущества такого обучения, и есть доля предприятий, составляющая 10 %,
готовых перевести свои программы и курсы на мобильную версию.
Так же, к примеру, можно привести исследования тренингового агентства
«Amplua Insights», выпущенное в 2013 году. Они проанализировали самые
востребованные темы обучения у российских компаний. На первом месте
оказались темы связанные с развитием управленческих качеств, на втором —
работа с клиентами, последующие темы — лидерские качества, управление
проектной деятельностью, тайм-менеджмент, финансовое обучение,
коммуникативные функции, it-технологии и профобучение.
Обучение так же можно классифицировать по формам проведения
обучения. Классификация форм обучения представлена в таблице №7.
Таблица 7 – Классификация форм обучения.
Количество
участников
Режим
обучения
Место организации обучения
Внутри компании Вне компании
Внутренний
поставщик
Внешний
поставщик
Групповое
обучение
С
отрывом
от работы
Закрытые семинары Закрытые
семинары
Открытые
семинары
Конференции
Без
отрыва от
работы
Техническая учёба Курсы Курсы
Индивидуаль
ное обучение
С
отрывом
от работы
Стажировка Стажировка
Коучинг
Образовательные
программы
Стажировка
Без
отрыва от
работы
Техническая учёба
Ротация/стажировка
Наставничество
Самообучение, в
т.ч. с помощью
компьютера
Дистанционное
обучение
Самообучение, в
т.ч. с помощью
компьютера
Дистанционное
обучение
Консультирование
Образовательные
программы
42
При обучении на рабочем месте имеют место быть значительно
изменяющиеся расходы , а при обучении вне рабочего места это значительные,
но фиксированные расходы. Это связано с тем, что в сфере обучения вне
рабочего места занято определенное количество человек и определенная
инфраструктура.
Обучение кадров на рабочем месте имеет ряд преимуществ: методика
обучения составлена со всеми характеристиками предприятия, материал
передается легким и наглядным способом, и просто контролируется.
Обучение вне рабочих мест предполагает подачу материала опытным
преподавателем с полной передачей своего накопленного опыта, но потребности
предприятия и его цели не учитываются.
Обучение на рабочих местах с привлечением традиционных технологий
происходит децентрализовано. Выявление потребности в таком виде обучения
происходит под наставничеством руководителя подразделения. Он проводит
необходимое для работников обучение, и производят его контроль. Такой вид
обучения не требует поддержки участия и контроля службы персонала. Так же
нет потребности в обеспечении и выделении финансов.
Обучение на рабочих местах с привлечением инновационных технологий
это централизованный подход к организации обучения. Такой вид обучения
предполагает привлечение специалистов корпоративного обучения либо
профессиональных центров. Оба случая используют информационные
технологии e-learning с привлечением технологий онлайн и оффлайн, более
современные организации используют смешанную технологию обучения, так
называемую blending-learning.
Характеристики каждого вида обучения определены в таблицах 8 и 9.
43
Таблица 8 — Характеристика обучения на рабочем месте
Метод обучения
Характерные особенности метода
1. Направленное
приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте,
основу планирования составляет индивидуальный план
профессионального обучения, в котором изложены цели
обучения
2. Производственный
инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация,
ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места
(ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате этого за
определенный промежуток времени создается представление о
многогранности деятельности и производственных задач
(специальные программы молодого поколения специалисто
в)
4. Использование
работников в качестве
ассистентов, стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и
качественно иного порядка задач при одновременном принятии
на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных
группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных
группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных,
ограниченных сроком задач