44
Таблица 9 — Характеристика обучения вне рабочего места
Метод обучения
Характерные особенности ме
тода
1. Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения
теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные
курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения
теоретических знаний. Программированное обучение —
обучение по специально разработанной обучающей программе,
представляющей собой упорядоченную последовательность
задач, посредством которых регламентируется деятельность
педагога
3. Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает
логическое мышление и вырабатывает способы поведения в
различных ситуациях
4. Метод обучения
руководящих кадров,
основанный на
самостоятельном решении
конкретных задач из
производственной практики
Моделирование организационной проблемы, которую должны
решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить
теоретические знания и практические навыки, предусматривает
обработку информации, конструктивно-критическое
мышление, развитие творчества в процессах принятия
решений.
5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных
ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей
должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения
производственно-
экономических проблем с
помощью моделей
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих
предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли
конкурирующих между собой фиктивных организаций. С
помощью исходных данных слушатели должны принять
соответствующие решения для нескольких стадий
производства продукции или услуг (производство, сбыт,
финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок
качества», «вместо учебы»)
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по
проблемам управления организации, объединившись в рабочие
группы. Разработанные в рабочих группах предложения
передаются руководству организации, которое рассматривает
предложения, принимает по ним решения и информирует
рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
Один из самых древних и традиционных методов обучения является
лекция. Лекция выступает как средство изложения большого изложения
материала за достаточно короткий срок, так же помогает развивать много идей в
процессе обучения. Так как слушатели лекция являются пассивными
участниками, то обратная связь практически отсутствует и преподаватель не
может в должной мере контролировать усвоение материала и внести коррекцию.
45
Современная подача материала методом лекций отличается от лекций
читаемых в университетах. Все чаще обращаются к интерактивному общению,
используют дискуссии, наглядные пособия, слайды, раздаточный материал. То,
насколько усвоится преподаваемый материал, зависит от золотого правила «3С»
- содержание, сложность, структурирование и использование средств для
визуализации.
Преимущества:
−
Контроль содержания и последовательности изложения материала
лектором. Мобильность подачи материала и раскрытия интересующих тем, в
зависимости от реакции слушателей;
−
Возможность охвата как большой, так и малой аудитории
слушателей;
−
Достаточно низкие финансовые потребности для одного слушателя.
Недостатки;
−
Сниженная активность слушателей, нет возможности получить
обратную связь, что снижает эффективность обучения;
−
Не имеется различий между профессиональным образованием и
профессиональным;
−
Высоки требования к лектору. Не каждому лектору удается добиться
высокой включенности в процесс слушателей.
Семинар, требует большую активность слушателей и используется для
обсуждения тем совместно. Семинары направленные на на развитие
корпоративного духа, культуры, мозговому штурму наиболее популярны. Цель
семинара заключается проверке усвоенного материала проведенных лекций и
помощи слушателям в лучшем разборе изучаемых тем. В семинаре главное
проводить диалог «слушатель — преподаватель» для лучшего рассмотрения
материала с разных сторон, провести параллель с опытом и знаниями уже
имеющихся у обучающихся. Семинар — это высокая активность слушателей и
двухсторонний диалог. Главная задача преподавателя для высокой
46
эффективности это задать хороший психологический микроклимат во время
занятий.
Преимущества:
−
Возможность контролировать восприятие материала слушателем, с
помощью задания вопросов, практических заданий;
−
За счет проведения диалога «слушатель — преподаватель» на
занятиях, устанавливаются прочные связи между материалом с лекций и
семинаров.
Недостатки:
−
Малая численность групп для проведения занятий;
−
Человек, преподающий на семинаре должен иметь коммуникативные
навыки.
Самообучение, простой вид обучения без инструкторов, тренеров,
территории и определенно выделенного времени. Обучающийся сам выбирает
удобное для него время для обучения, но для этого ему нужна сознательность и
желание.
Наставничество как традиционный метод обучения, распространен там,
где практика играет важную роль в подготовке специалистов. При данном
методе обучения от преподавателя требуется определенная подготовка и
характер. Наставничество подразумевает под собой индивидуальное или в
меньшей мере групповое шефство опытных сотрудников над молодыми
специалистами. Для адаптации, профессиональной подготовке, передачи опыта
наставника и прививание корпоративного духа предприятия.
На сегодняшний день наставничество имеет место быть на предприятии в
качестве обучения как топ-менеджеров так и линейных руководителей.
Главное качество наставничества в прохождении обучения на рабочем
месте, не отрываясь от рабочего процесса, с постоянной поддержкой наставника.
Цель наставничества в минимизации времени адаптации новых сотрудников или
времени освоения новых технологических процессов.
47
Преимущества в повышении качества адаптации вновь принятых
сотрудников, повышение уровня мотивации специалистов, более высокая оценка
руководством управленческого потенциала наставника, высокая вероятность
карьерного роста.
Видео обучение один из инновационных и простых методов обучения, не
требующий инструкторов, тренеров, преподавателей, времени, помещения. То,
что зрительное восприятие у человека развито намного больше, чем слуховое,
видео обучение является самым эффективным методом обучения. Так же видео
обучение это самый выгодный метод обучения для предприятия, приобретя один
раз курс, можно использовать его не однократно.
Дистанционное обучение. На данный момент на отечественном рынке
самый широко распространенный метод обучения, предполагающий
использование инновационных технологий, позволяющий обучать работников на
расстоянии. Работник сам выбирает удобное время для прохождения курса.
Схема дистанционного обучения довольна проста. Изначально при выборе курса
сотрудник проходит тестирование, который показывает уровень знаний по
интересующему курсу. Далее сотрудник проходит уроки и по завершению курса
проходит тест. Этот метод обучения должен быть хорошо оснащен технически и
грамотно проработан материал для обучения. Преимущества:
−
Большое число включенных в учебу сотрудников;
−
Прохождение обучения на рабочих местах;
−
Наименьший отрыв от рабочего процесса;
−
Выбор времени удобного для прохождения;
−
Приобретя знания можно незамедлительно применить на практике на
предприятии.
Кейс-обучение. Этот метод обучения в 20-х годах имел активное
использование в системе бизнес-образования в США. Широкое применение
находит в финансовых, маркетинговых, управленческих областях.
48
Существует разбор практических ситуаций (case-study) — это метод
изучения ситуаций из практического опыта деятельности предприятия. Давний и
испытанный метод активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки
готовых решений. Рассмотрение кейсов предполагает групповое обсуждение,
анализ ситуаций, которые могут быть представлены в виде видеоряда. Цель —
научить слушателей при любом виде работы проводить анализ, структурировать
информацию и генерировать любые пути решения. Преимущества заключаются
в возможности каждого участника провести параллели между мнениями
участников, решение актуальных проблем тесно связанных с профессиональной
деятельностью, высокая мотивация и активность участников. Недостатки в плохо
организованном обучении с лишним временем, не достижение поставленных
задач из-за недостатка знания слушателя, достаточно высокий уровень
требований к квалификации преподавателя.
Существует много всех различных методов: поведенческое
моделирование, тренинг, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра,
мозговой штурм, обучение действиям, баскет-метод, модульное обучение.
1.5 Мотивация и контроль корпоративного обучения
При организации процесса обучения стоит задаться вопросами: хочет ли
персонал учиться, почему хочет, и если не хочет то каковы причины?
49
Правильных ответов нет, но есть масса разных причин, которые влияют на
отношения каждого сотрудника к обучению. Одна из частей вызывает
положительную мотивацию и желание проходить обучение, а другая наоборот
ставит его желание под вопрос.
Положительные мотивы, полезны для организации. Среди них желание
иметь новые навыки и умения. Чаще всего высокое желание к обучению имеют
молодые сотрудники, а так же перспективные сотрудники мотивированные
реальной возможностью продвижения по карьерной лестнице.
Положительные и отрицательные мотивы сведены в таблицу 10.
Таблица 10 — Классификация мотивов по отношению к обучению
Мотивация
сотрудника
Полезные Бесполезные, вредные
Положительные
мотивы (желание
учиться)
-стремление к новым знаниям и
умениям;
-ощущение доверия и заботы со
стороны руководства;
- возможность продвижения по
службе;
-новые контакты;
-формальное подтверждение
собственного уровня как
специалиста/руководителя.
-учебомания;
-новые контакты;
-желание
отвлечься/отдохнуть от
работы;
-неуверенность сотрудника
в своей квалификации;
желание сменить работу.
Отрицательные
мотивы (нежелание
учиться)
-реальная возможность отвлечься
от срочной работы;
- обоснованная уверенность
сотрудника в нецелесообразности
обучения (ошибка руководителя).
-нежелание отвлекаться от
срочной работы;
-консерватизм;
-излишняя уверенность в
своей квалификации;
-недостаток навыков
обучения;
-отрицательный опыт
прохождения обучения;
Для отправки сотрудника на обручение, желательно, что бы у него была
положительная мотивация для этого обучения.
50
Организовывая подготовку процесса обучения, необходимо производить
контроль самого процесса. Под контролем каждый руководитель подразумевает,
что-то свое. На одном из предприятий руководитель заявил, что все виды и
методы обучения, идущие на его предприятии должны заканчиваться проверкой
усвоенных знаний слушателя. Первичная проверка – входной контроль навыков
и знаний слушателей. Целью является отсев слушателей, имеющих
недостаточную подготовку, выявление потребностей и ожиданий слушателей, а
так же, контроль. Так же выделяют контроль расписаний занятий и текущий
контроль.
Малоизвестен в России Дж. Киркпатрик, и его модель / схема,
предложенная в США более 40 лет назад. Согласно заявленной схеме, контроль
результатов любого обучения, имеет 4 задачи:
1. Оценка удовлетворенности участников;
Самая простая задача схемы, реализуемая путем анкетирования
слушателей. В конце прослушанного материала, слушателем предлагается на
отдельных листках проставить оценку полезности по 10-бальной шкале. Таким
образом, можно и качество преподаваемого материала оценить, и условия
обучения.
2. Оценка объективных результатов обучения;
Разница состояния знаний и навыков слушателя до и после обучения, это
есть объективный результат обучения. Это можно изобразить схематически
(рисунок 6).
51
Рисунок 6. Состояние знаний до / после обучения.
Оценка прироста знаний проходит просто. Достаточно провести одно и то
же тестирование в начале и конце обучения, сравнить баллы и посмотреть
эффект.
3. Оценка изменения поведения на работе;
Сложный и трудоемкий процесс, путем наблюдения за работой
сотрудника. При многоэтапном обучении применяется практика тестирования и
проведения анализа после каждого этапа обучения, и внося изменения в
программу обучения.
4. Оценка бизнес-результатов.
Обучение направлено на улучшение бизнес-процессов.
52
2 Корпоративное обучение на примере ООО «ТМК НГС-Бузулук»
2.1 Характеристика ООО «ТМК НГС-Бузулук»
На основании приказа Министерства Нефтяной Промышленности № 184
от 02 апреля 1 мая 1979 года создана в составе объединения «Оренбургнефть»
на правах производственной единицы Центральная трубная база с подчинением
ее Управлению производственно-технического обслуживания и комплектации
оборудования (УПТО и КО).
База была создана на производственных площадях трубного цеха
Управления Буровых Работ (УБР), основной задачей ЦТБ являлось получение,
хранение, подготовка, ремонт и централизованная доставка до потребителей
трубной продукции, а также оказание услуг промышленного характера.
Первым директором был назначен Цай Вячеслав Иннокентьевич. Это
был период становления. C мая 1979 по 1984 годы - база являлось внутренним
сервисом, филиалом нефтедобывающего производственного управления
«Оренбургнефть». Именно в это время был заложен прочный фундамент для
дальнейшего развития предприятия. Этот этап напрямую связан с разработкой
нефтяных месторождений в Бузулукском районе Оренбуржья.
У истоков основания базы стояли: директор Цай В.И., инспектор по
кадрам Панченко Л.Я., стропальщики Усачёва Е.Н., Соколов А.М., Баев С.И.,
токарь Карасёв С.Ф., инженер производственного отдела Дорошин А.С., ст.
экономист Минина Л.К., инженер по труду Данилова Т.В., начальник цеха
Филиппов И.М., главный бухгалтер Андрусов Е.П.
С 1982 года по 1 ноября 2000 года, до ухода на заслуженный отдых,
базой руководил Голов Вячеслав Васильевич. При его руководстве начинается
активная работа по реконструкции базы.
В 1982 году вводится долотная площадка с двумя арочными зданиями и
лабораторией для проверки качества долот. Ежегодный объем проверки долот
53
составлял до 4 тыс. штук, выявление брака способствовало предупреждению
аварий на буровых.
В 1982 году строиться здание для размещения административной
службы, которая до этого времени находилась в двух вагончиках. В 1982 году
запущен в эксплуатацию цех обсадных труб.
В 1984 году – монтируется технологическая линия по подготовке и
ремонту обсадных труб, налаживается производство элементов компоновки
бурильных колонн для Бузулукского управления буровых работ, смонтированы
стеллажи и козловой кран, начата приемка труб нефтяного сортамента для
строительства скважин и создания государственного резерва. Начаты работы по
гидравлическому испытанию обсадных труб. Это было непростое время, когда
многие работы проводились на улице. Тогда же проводился монтаж мостового
крана и башенного крана КБ-401.
В 1985-1986году. вводится пристрой к зданию цеха по ремонту
бурильных труб и УБТ с технологической линией по ремонту бурильных труб.
В период с 1984 по 1987 год вводится цех по подготовке насосно-
компрессорных труб и компрессорная станция. С вводом этого цеха
увеличивается объем услуг в 2 раза. Ежегодный объем подготовки НКТ, бывших
в эксплуатации, составляет до 20 тыс. труб. Выполнена огромная работа по
благоустройству территории.
В 1991 году вводится в эксплуатацию участок по гидравлическому
испытанию обсадных труб дм. 324 мм, что позволяет существенно повысить
качество подготовки обсадных труб для строительства глубоких скважин
Зайкинского месторождения и улучшить условия труда рабочих, занятых на
опрессовке, так как до этого работы проводились на открытой опрессовочной
площадке круглый год.