35
Данная ситуация обусловлена несколькими причинами, основной из
которых является реорганизация гостиницы. В связи с ней, организационная
структура все же не претерпела существенных изменений. Реорганизация
гостиницы заняла большое количество времени, в новые службы
предусматривали назначение руководителей внедренным отделам.
Руководство было поручено функционирующим менеджерам посредством
«увеличения нагрузки».
2.2. Анализ состава, структуры кадров гостиницы «Станица»
В качестве определяющего фактора эффективного управления
предприятием рассматривается вопрос о том, как эффективно наладить бизнес-
процессы, протекающие в гостинице, и улучшить показатели деятельности
посредством внутренних управленческих ресурсов. Таким образом, основная
задача в данном случае заключается в разработке и внедрении определенных
стандартов обслуживания в работу сотрудников гостиницы.
По квалификационным требованиям, весь персонал гостиницы стоит
подразделить на несколько больших групп: руководящий состав
(администрация отеля, начальники отделов, супервайзеры), персонал,
непосредственно осуществляющий работу с гостями (официанты, горничные,
швейцары, портье) и поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские
рабочие, стюарды). В сфере управления качеством важную роль играет именно
компетенция персонала. Со стороны менеджмента отеля должна проявляться
забота о том, чтобы сотрудники имели необходимую квалификацию, а также
обладали необходимыми знаниями и навыками для качественного выполнения
своей работы. Далее рассмотрим основные квалификационные требования,
которые предъявляются к различным группам сотрудников гостиницы
«Станица».
Посредством оценки результатов трудовой деятельности определяется,
добросовестно ли сотрудники выполняют свои обязанности, а также насколько
эффективен их труд. Для выявления наиболее перспективных сотрудников, а
36
также определения критериев для продвижения по службе, увольнения важное
значение имеет оценка персонала. Если определены четкие цели и задачи
работы предприятия, оценку сотрудников стоит рассматривать в качестве
мощного инструмента мотивации, позволяющего гостинице достигать лучших
результатов.
Анализируя показатели трудовых ресурсов, прежде всего, стоит обратить
внимание на то, является ли организация обеспеченной персоналом, то есть
необходимы ли ей новые сотрудники. В этих целях должно быть рассмотрено
следующее:
- состав и структура персонала;
- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими,
административно-управленческим персоналом;
- обеспеченность квалификационным составом работающих;
- движение рабочей силы.
Для определения обеспеченности организации трудовыми ресурсами
необходимо сравнить фактическое количество сотрудников по категориям и
профессиям в отчетном году и фактическое количество сотрудников в
предыдущем году.
У рассматриваемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами
будет характеризоваться данными, приведенными в таблице 3.
Таблица 3
Обеспеченность трудовыми ресурсами гостиницы «Станица»
Категории
2017
2018
В % к предыдущему году
Персонал, всего:
75
78
104,00
руководители
25
25
100,00
специалисты
36
39
108,33
служащие
14
14
100,00
В ходе анализа также необходимым будет являться изучение того, как
изменилась структура персонала. Ее изменение проиллюстрировано данными,
приведенными в таблице 4.
37
Таблица 4
Изменение структуры трудовых ресурсов гостиницы «Станица»
Категории
2017
2018
Изменение
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Персонал, из них:
75
100
78
100
3
0,0
руководители
25
33,3
25
32,05
0
-1,25
специалисты
36
48,0
39
50,0
3
+2,0
служащие
14
18,66
14
17,95
0
-0,71
Данные, приведенные в таблице 3 и 4 в отчетном году (2018),
свидетельствуют об увеличении численности на три человека. Это обусловлено
тем, что в 2018 году на работу было принято дополнительно три человека, по
причине и на время длительной болезни специалистов.
Качественный состав работающих приведен в таблице 5.
Таблица 5
Качественный состав работающих в гостинице «Станица»
Категории работающих
Имеют образование
Высшее
Среднее специальное
2017
2018
2017
2018
-руководители и
специалисты
41 45 20 19
-служащие
9
9
5
5
Всего:
50
54
25
24
Данные таблицы 5 показывают, что на должностях руководителей,
специалистов практически у половины сотрудников нет высшего образования,
то есть, если речь идет о качественном составе работающих, то он оставляет
желать лучшего.
Стоит провести анализ персонала компании по половому и возрастному
критерию (таблица 6)
Таблица 6
Характеристика персонала по половому и возрастному критерию
Характеристика
2017
2018
Кол-во, чел.
Уд. вес, %
Кол-во, чел.
Уд. вес, %
Половой признак:
- мужчины
- женщины
23
52
30,7
69,3
23
55
29,4
70,6
Возрастная
структура:
- до 25лет
- 25-30 лет
- 30-40 лет
12
41
22
16,0
54,7
29,3
13
41
24
16,6
52,7
30,7
38
Анализ данных, приведенных в таблице 6, показывает, что большая часть
персонала гостиницы – женщины. Основная часть сотрудников – сотрудники в
возрасте 25-30 лет.
Таблица 7
Характеристика персонала по стажу
Распределение персонала по стажу:
Ед. изм.
2017
2018
до 1 года
чел.
1
3
%
1,3
3,8
1-3 года
чел.
9
12
%
12,0
15,5
3-5 лет
чел.
23
21
%
30,7
26,9
5-10 лет
чел.
42
42
%
56,0
53,8
Проанализировав персонал по такому критерию, как стаж, удалось
выяснить, что по состоянию на 2018 год, основная доля принадлежит
сотрудникам, которые проработали в организации 5-10 лет (42%). Значительная
доля также принадлежит работникам, стаж которых составляет 3-5 лет (26,9%)
и работники со стажем от 1-3 года (15,5%). Наименьшая доля (3,8%) –
работники со стажем до 1 года.
В качестве важного объекта анализа выступает движение рабочей силы в
организации, которое непосредственно связано с приемом и увольнением
сотрудников. Это обусловлено тем, что важнейшим фактором, который
оказывает влияние на производительность труда и эффективность
деятельности, является уровень стабильности кадров.
На данный момент времени в гостинице «Станица», по причине того, что
была снижена загрузка номерного фонда, проводятся мероприятия по
высвобождению персонала. В данном случае высвобождение персонала
представлено именно увольнением персонала либо по собственному желанию,
либо по соглашению сторон. Движение персонала гостиницы мы можем
проследить в таблице 8.
Таблица 8
Основные показатели движения кадров гостиницы
(данные за 2016-2018 гг.)
Наименование
2016
2017
2018
39
служб
численность работников/чел.
увольнение
прием
увольнение
прием
увольнение
прием
Служба приема
и размещения
0 1 1 1 2 0
Служба
горничных
7 7 10 7 3 0
Служба
гостиничного
хозяйства
8 4 10 3 4 1
Служба
обеспечения
режима
3 3 1 1 1 1
Служба
главного
инженера
1 1 0 0 1 0
Специалисты
1
0
0
0
1
0
Итого
20
16
23
20
13
6
При этом, если в 2016-2017 годах, высвобождение преимущественно
осуществлялось исключительно по инициативе сотрудников, то в конце 2017
был проанализирован качественный и количественный состав персонала, а
также сформулированы выводы о необходимости увольнения конкретных
сотрудников. Данную необходимость обусловили повышение требований к
качеству услуг и предполагаемой нагрузке на персонал.
Проведенные мероприятия и результаты анализа показателей движения
кадров, показывают, что количество работников и фонд оплаты труда
снизились (таблица 9). По результатам мероприятий высвобождение персонала
за рассматриваемый период - 10% от штатной численности.
Таблица 9
Расчет снижения затрат, по результату высвобождения
сотрудников (данные за период 2016-2018 гг.)
Год
Кол-во
уволенн
ых / чел.
Средняя
зарплата при
работе 168
час./руб.
Кол-во
принят
ых /
чел.
Средняя
зарплата при
работе 168
час./руб.
Эконо
мия в
людях
/ чел.
Экономия
по
заработной
плате/руб.
2016 20
Данные
отсутствуют
16
Данные
отсутствуют
4
Данные
отсутствуют
2017
23
253708,8
20
209405,2
3
44303,6
2018
13
159284,8
6
46454,0
7
112830,8
Итого
56
412993,6
42
255859,2
14
157134,4
40
По той причине, что рынок гостиничных услуг расширяется и
развивается, и данное развитие намечается на ближайшие годы, можно сделать
прогноз роста деловой активности, а также говорить о значительном подъеме
рынка въездного туризма (приток иностранных гостей).
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом гостиницы
Гостиница «Станица» уделяет большое внимание работе с персоналом,
так как руководство организации считает своих сотрудников золотым фондом
отеля. В первую очередь это связано с тем, что именно персонал гостиницы
способен воплотить в жизнь ключевые цели гостиничного предприятия.
Основной принцип эффективной организации работы сотрудников
гостиничного предприятия – «нужный человек в нужное время на нужном
месте».
Стоит отметить, что управление персоналом в гостиничном предприятии
– сложная целостная система, в рамках которой каждая составляющая
подсистема имеет важное значение. В гостинице «Станица» в одном
подразделении сосредоточены функции всех систем. Данное подразделение
называется службой управления персоналом. Это обособленное подразделение,
которое осуществляет работу, основываясь на общую стратегию гостиничного
предприятия и занимается решением следующих задач:
- осуществляет подбор персонала, распределяет его для
укоплектования структурных подразделений гостиничного предприятия;
- изучает и оценивает деловые и личностные качества сотрудников,
основываясь на их практическую деятельность;
- создает резерв по некоторым должностям планируемой сферы
труда в гостиничном предприятии;
- ведет учет персонала;
- обеспечивает права, гарантии, предоставляет льготы сотрудникам
гостиницы;
41
- организует консультации для сотрудников для решения вопросов
трудового права;
- организует обучение сотрудников, которые были приняты на
работу (цель – получение сотрудниками необходимых профессиональных
знаний для того, чтобы подготовить их к самостоятельной работе в
гостиничном предприятии);
- организует и проводит мероприятия по повышению квалификации
сотрудников, цель которых заключается в эффективном выполнении
определенного вида деятельности;
- проводит аттестацию персонала, организует профессиональные
конкурсы;
- создает и совершенствует учебную методическую базу;
- организует пенсионный персонифицированный учет сотрудников;
- организует физкультурно-оздоровительные мероприятия;
- социально-психологическое обеспечение работы в коллективе
предприятия.
Учитывая поставленные перед службой управления персоналом задачи,
данная служба также реализует следующие функции:
1. разрабатывает программы, направленные на развитие системы
управления персоналом;
2. разрабатывает прогнозы, определяет текущие потребности в
сотрудниках и источниках ее удовлетворения (изучение рынка труда);
3. комплектует гостиничное предприятие персоналом необходимых
профессий, квалификаций и специальностей, учитывая показатели
естественной текучести;
4. формирует и ведет банк данных о качественном и количественном
составе персонала;
5. разъясняет сотрудникам положения действующего трудового
законодательства, а также порядок его применения;
42
6. совместно с руководителями структурных подразделений
подбирает сотрудников и вносит соответствующие предложения об их
назначении на те или иные должности, оформляет приказы о приеме на работу
и другие документы;
7. устанавливает связи с учебными заведениями и службами
занятости;
8. оформляет прием, перевод, и увольняет сотрудников, на основании
трудового законодательства;
9. ведет учет личного состава гостиничного предприятия;
10. выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности
сотрудников организации;
11. принимает, заполняет, осуществляет хранение и выдачу трудовых
книжек, ведет установленную документацию по учету персонала;
12. подготавливает материалы для предоставления сотрудников к
награждениям и (или) поощрениям;
13. подготавливает материалы по привлечению сотрудников к
ответственности, которая может быть дисциплинарной или материальной;
14. осуществляет контроль за расстановкой персонала и правильным
использованием их труда в тех или иных структурных подразделениях
гостиничного предприятия;
15. подготавливает документацию, учитывая требования нормативных
документов для назначения пенсии сотрудникам гостиничного предприятия;
16. анализирует движение персонала и показатели его текучести;
17. изучает деловые качества сотрудников в ходе их трудовой
деятельности (цель – подбор кандидатов на замещение вакантных должностей);
18. организует контроль за трудовой дисциплиной в подразделениях
гостиничного предприятия с целью того, чтобы сотрудники соблюдали правила
внутреннего трудового распорядка;
19. организует и проводит ежегодную оценку деловых качеств и
эффективности труда сотрудников гостиничного предприятия.
43
Служба управления персоналом гостиничного предприятия состоит из
специалистов, которые имеют высшее образование и стаж работы более 10 лет
(рисунок 4).
Рисунок 4. Структура службы управления персоналом
Служба управления персоналом была сформирована на базе отдела
кадров гостиницы. Ее создание обусловлено расширением круга функции, а
также следующими факторами: переход от кадровых вопросов к разработке
систем стимулирования трудовой деятельности, управление профессиональным
продвижением; предотвращение конфликтов в трудовом коллективе, изучение
рынка труда и т.п.
Положение о службе управления персоналом является основным
документом, регулирующим деятельность данной службы. Должностные
инструкции и иные локальные акты Работодателя, действующие в соответствии
с законодательством РФ, - документы, регулирующие деятельность
специалистов службы управления персоналом.
В работе службы управления персоналом используется следующее
программное обеспечение:
1. Microsoft Office. Данный пакет включает в себя программное
обеспечение для работы с различной документацией: тексты, электронные
таблицы, базы данных и т.п.;
2. 1С: Зарплата и кадры;
44
3. антивирусное решение TrendMicro OfficeScan. OfficeScan™.
Оперативная защита физических и виртуальных компьютеров посредством
передовых технологий блокирования вирусных программ;
4. ПО IBM Lotus Notes сочетает в себе систему электронной почты,
средства для совместной работы и бизнес-приложения. Работа с ними может
осуществляться при использовании единого, полнофункционального рабочего
стола.
В сфере гостиничных услуг за последние годы наблюдается серьезная
проблема, которая все больше приобретает актуальность. Она заключается в
нехватке профессиональных кадров. По данному вопросу руководство
гостиничного предприятия «Станица» приняло меры, которые направлены на
опережение обострение указанной проблемы. Для этого в 2012 году было
создано новое структурное подразделение – центр кадровых компетенций.
Ключевой задачей данного центра выступает создание высококачественного
сервиса гостеприимства.
Основной целью системы управления персоналом в гостиничном
предприятии «Станица» является обеспечение рационального и качественного
формирования, освоения и развития персонала. Только таким образом можно
достичь экономической эффективности и конкурентоспособности гостиничного
предприятия.
Для того чтобы обеспечить реализацию планов на 2019-2020 годы для
гостиничного предприятия «Станица» особый интерес представляет
функциональная подсистема управления формированием кадров, то есть
подбор и наем сотрудников.
На сегодняшний день в гостинице «Станица» проводятся мероприятия по
высвобождению персонала. Это связано с тем, что загрузка номерного фонда
снижается и при этом наблюдается необходимость в экономии затрат на фонд
оплаты труда. В данном случае высвобождение персонала является
увольнением сотрудников по собственному желания, соглашению сторон.