56
непосредственным руководством.
4. Выявление существующих проблем различного характера.
Одним из важных показателей для руководства является текучесть
кадров, особенно важны причины, по которым люди покидают организацию.
Анализ причин текучести кадров на предприятии приведен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ причин текучести кадров на предприятии ООО
«Лефортовский дворик»
№
п/п
Причины увольнения
Годы
2015
2016
2017
1
Тяжелые условия труда, %
25
23,6
21,4
2
Неинтересная монотонная работа, %
11,7
12,3
10,9
3
Отсутствие перспектив роста, %
13,8
6,7
17,5
4
Неудовлетворительная заработная плата,
%
18
20
19
5
По семейным обстоятельствам ,%
23
26
22
6
Прочие причины, %
8,5
11,4
9,2
7
Итого, %
100
100
100
Анализируя данные таблицы 5 можно сделать выводы, что основной
причиной, приведшей к увольнению работников, стала
неудовлетворительная заработная плата и тяжелые условия труда, а также
причиной увольнения стали семейные обстоятельства. Проведение
анкетирования работников по оценке существующей системы мотивации
дало следующие результаты (таблица 6).
Таблица 6
Результаты сплошного анкетирования работников
№ п/п
Вопросы
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
1
Удовлетворены ли Вы своей работой?
49
41
10
2
Нравится ли Вам собственное рабочее
место?
60
32
8
3
Разнообразна ли Ваша работа?
50
30
20
4
Велика ли степень Вашей
ответственности?
51
44
5
5
Ценит ли Вашу работу: руководитель?
коллеги? подчиненные?
30
20
50
66
10
24
6
Удовлетворены ли Вы своим
служебным ростом?
18
72
10
7
Имеется ли у сотрудников предприятия
возможность для обучения и
повышения квалификации?
62
28
5
57
Продолжение таблицы 6
№ п/п
Вопросы
Варианты ответов, %
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
8
Справедлива ли материальная оценка
Вашего труда?
70
20
10
9
Соответствует ли Ваша работа уровню
Вашей квалификации?
70
21
9
Таким образом из таблицы 6 видно, что удовлетворенность работой
отмечают 49% опрошенных, при этом собственное рабочее место
удовлетворяет 60% сотрудников, 51% опрошенных отметили, что степень
ответственности, возложенная на них выше, чем уровень их полномочий. На
вопрос: ценит ли Вашу работу руководитель? только 30% опрошенных
ответили удовлетворительно, а 50% сотрудников затруднились ответить.
Однако оценка работы коллегами значительно выше.
Уровень удовлетворенности служебным ростом достаточно низок -
18%, при этом отмечается, что сотрудников предприятия имеют возможности
для обучения и повышения квалификации. 21 % опрошенных отметили, что
работа не соответствует уровню их квалификации, а справедливость
материальной оценки труда отметили 70% сотрудников.
Дальнейшее исследование на предприятии по оценке существующей
системы мотивации дало следующие результаты: 25 % опрошенных заявили,
что мотивация на предприятии не может быть низкой либо высокой, ответ
этой группы был: «Мотивации на предприятии нет», 47% опрошенных
оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 19% как
относительно высокий, а 9% затруднились с ответом (рис 10).
58
Рисунок 10. Оценка мотивации сотрудников на предприятии
ООО «Лефортовский дворик»
В связи с полученными ответами на первый вопрос, ответ на вопрос:
предпринимаются ли со стороны руководства какие - либо действия чтобы
повысить мотивацию сотрудников? является достаточно интересным.
На этот вопрос 50% опрошенных ответили, что это никак не
проявляется, а другие 50% опрошенных ответили положительно. При этом
20% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, 15% -
что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников (рис. 11).
Рисунок 11. Предпринимаются ли со стороны руководства
действия для повышения мотивации сотрудников, %
В качестве действий руководства для повышения мотивации
сотрудников были названы следующие: улучшение условий труда,
59
повышение заработной платы, привязка зарплаты к результатам труда,
устные похвалы, вручение грамот (рис. 12).
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников
являются наиболее действенными, были получены следующие ответы (рис.
13). Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы.
На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального
роста, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам
труда и мероприятия по сплочению коллектива.
Важно, что методы стимулирования работников частично совпали с их
оценкой как наиболее действенных, причем привязка заработной платы к
результатам труда чаще всего встречается вместе с представлением большей
свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в
комплексе различных стимулов, но не отдельно.
Рисунок 12. Действия руководства ООО «Лефортовский дворик»
для повышения мотивации сотрудников
60
Рисунок 13 Наиболее действенные методы повышения мотивации
сотрудников предприятия ООО «Лефортовский дворик»
Мероприятия по сплочению коллектива Привязка зарплаты к
результатам труда Улучшение условий труда Создание возможности роста
Повышение зарплаты
Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив
небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на
предприятии.
На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему
стимулирования, большинство опрошенных ответило положительно (Рис.13).
Рисунок 14 Нужно ли усовершенствовать систему
стимулирования ООО «Лефортовский дворик», %
Таким образом, в результате анализа статистических данных и
61
обработки данных сплошного анкетирования, существующая система
мотивации может определена как недостаточно эффективная. Условия труда
улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести
кадров.
Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уровень
мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили,
что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для
изменения ситуации. Большинство опрошенных считает, что существующую
систему мотивации на предприятии ООО «Лефортовский дворик»
необходимо усовершенствовать, при этом необходимым условием
эффективности системы стимулирования служит должное соответствие
мотивов и стимулов.
Таким образом, были выявлены следующие проблемные места в
системе управления персоналом ООО «Лефортовский дворик».
Таблица 8
Проблемные места в системе управления персоналом отеля
№п/п
Проблема
Решение
1
Недостаточно эффективная система
первичной адаптации персонала
(отсутствует порядок организации
первичной адаптации)
Совершенствование системы
адаптации персонала
2
Отсутствие нематериального
стимулирования сотрудников
Совершенствование системы
мотивации и стимулирования
персонала
3
Неудовлетворенность сотрудников
социально-психологическим климатом
в коллективе
Мероприятия по регулированию
социально-психологического
климата в коллективе
Выводы по главе 2:
В результате анализа менеджмента организации было выявлено, что
структура управления на предприятии построена по линейно -
функциональному принципу. Для ООО «Лефортовский дворик» данная
система управления является рациональной и при должном уровне
управления достаточно эффективной.
В результате исследования данных статистической отчетности было
62
отмечено, что возрастает доля административного персонала, а доля
непроизводственных работников имеет тенденцию к уменьшению;
организация имеет сотрудников всех возрастных групп, но преобладает доля
20-30- летних сотрудников; уровень образования работников постепенно
растет.
В результате анализа существующей системы мотивации персонала
ООО «Лефортовский дворик» было выявлено, что она представляет собой
совокупность нескольких блоков: материальное стимулирование, моральное
поощрение и социальные программы.
В 2017 г. в ООО «Лефортовский дворик» наблюдается рост
коэффициента текучести, что указывает на неудовлетворенность
сотрудниками своей работой.
Результат проведенного исследования показал, что существующая
система мотивации и стимулирования персонала не является
удовлетворительной. Так как в процессе функционирования данной системы
мотивации выявились некоторые трудности, которые снижают
эффективность разработанной системы. Эти трудности проявились в том, что
руководство, в процессе разработки системы мотивации и стимулирования
персонала не учло следующие моменты:
- не учитываются ожидания сотрудников;
- не учитываются интересы сотрудников;
- отсутствует мониторинг системы мотивации;
- отсутствует поддержка системы мотивации.
Также можно выделить слабые места настоящей системы мотивации и
стимулирования персонала:
- в организации наставничества четко неопределенно, что получает в
этом случае сам наставник, то есть, нет материального вознаграждения за
обучение вновь принятого молодого специалиста;
- не уделено должное внимание закреплению молодых специалистов и
«омоложению» кадров,
63
- не проводятся социально-культурные мероприятия направленные на
оздоровление работников предприятия, такие как выезды на природу,
организация оздоровления посредством посещения оздоровительных
комплексов для молодежи и бесплатного медицинского обслуживания для
пенсионного и предпенсионого возраста.
В целом оценка системы мотивации свидетельствует, о том, что на
предприятии используется как материальное, так и организационное и
морально-психологическое стимулирование персонала.
64
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом отеля «Лефортовский дворик»
Для достижения организацией поставленных целей, таких как
увеличение выручки, увеличение прибыли за счет уменьшения издержек,
необходимо, чтобы каждый работник стремился получить максимально
возможный результат, при этом не только материальное, но и нефинансовое
вознаграждение должно соответствовать его ожиданиям на этот счет. Под
нефинансовым вознаграждением подразумевают все методы, не касающиеся
непосредственно оплаты труда, которые компания использует для
вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их
мотивации и приверженности организации.
В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО
«Лефортовский дворик» можно предложить основные направления
социальной мотивации персонала, представленные на рисунке 15.
Первое направление - создание возможности карьерного и
профессионального роста. Должностное положение является важнейшим
условием, способствующим раскрытию трудового творческого потенциала
работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в самовыражении,
признании и престиже. Повышение квалификации и успешное продвижение
по служебной лестнице является выражением признания заслуг данного
работника в коллективе, и служат мощнейшими факторами формирования
трудовой мотивации. Для каждой должности существует своя критическая
временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко
увеличивается мобильность работника, если не появляются перспективы
должностного продвижения. Для молодых специалистов - это, как правило, 3
г., для других категорий работников - 4-8 лет.
65
Рисунок 15 Направления совершенствования социальной
мотивации персонала ООО «Лефортовский дворик»
При этом основанием для повышения (понижения) квалификации,
должна быть аттестация или оценка персонала, проводимая аттестационной
комиссией, выбираемой из числа квалифицированных специалистов ООО
«Лефортовский дворик» осуществляемая один раз в год.
Целью аттестации является определение качественных характеристик
персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы
использования работников, определения направлений повышения
квалификации, профессиональной подготовки сотрудников ООО
«Лефортовский дворик».
В ходе аттестации должны определяться:
- результаты производственной деятельности работников (на
основании оценок руководителя);
- уровень теоретических знаний;