46
Для гостиничных сетей эта цифра может колебаться от 20 % до 200 % и
более в год. 15 %–20 % – может быть в сетях, например, косметики и
парфюмерии, элитных бутиках – как правило, там достаточно высокий
уровень заработных плат, существуют определенные льготы для сотрудников
и большой конкурс на одно место. Таким образом, учитывая характер
деятельности предприятия, уровень текучести персонала в ООО
«Лефортовский дворик» можно считать допустимым. Основными
причинами увольнений в 2017 г., как видно из рисунка 8, являлись
неблагоприятный социально-психологический климат (34%) и не
сложившиеся отношения с руководством (33%).
Рисунок 8 Основные причины текучести персонала в ООО
«Лефортовский дворик» в 2018 г., %
Динамика эффективности использования персонала ООО
«Лефортовский дворик» представлена в таблице 4.
Таблица 4
Динамика эффективности использования персонала ООО
«Лефортовский дворик»
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
отклонение
+/-
%
1
2
3
4
5
6
Выручка от
реализации, тыс.руб.
745239
959580
978772
233533
31,34
Чистая прибыль,
тыс.руб.
2998
5763
7117
4119
137,39
Среднесписочная
численность
45
49
53
8
17,78
47
персонала, чел.
Число рабочих дней
249
250
249
0
0,00
Число часов при 40-
часовой рабочей
недели
1986
1993
1987
1
0,05
Продолжение таблицы 4
Среднегодовая
выработка 1
работника
16560,87
19583,27
18467,40
1906,53
11,51
Среднемесячная
выработка 1
работника
1380,07
1631,94
1538,95
158,88
11,51
Среднедневная
выработка 1
работника
46,00
54,40
51,30
5,30
11,51
Среднечасовая
выработка 1
работника
5,75
6,80
6,41
0,66
11,51
Чистая прибыль на 1
работника, тыс.руб.
66,62
117,61
134,28
67,66
101,56
На основании данных, приведенных в таблице 4, видно, что персонал
ООО «Лефортовский дворик» используется достаточно эффективно. Чистая
прибыль на 1 работника в 2017 году выросла с 66,62 тыс. руб. до 134,28 тыс.
руб./чел. при этом среднегодовая выработка в целом за период увеличилась с
16560,87 тыс. руб. до 18467,4тыс. руб., среднемесячная – с 1380,07 тыс. руб.
до 1538,95 тыс. руб., среднедневная – с 46,00 тыс. руб. до 51,30 тыс. руб., а
среднечасовая – с 5,75 тыс. руб. до 6,41 тыс. руб./чел.
2.3. Исследование системы управления персоналом отеля
«Лефортовский дворик»
Эффективность системы управления персоналом представляет собой
взаимосвязь следующих факторов:
- экономического (влияние мероприятий кадровой политики на
конечные финансовые и экономические результаты деятельности
предприятия);
48
- функционального (рост эффективности функционирования системы
управления);
- социального (рост уровня удовлетворенности персонала различными
аспектами трудовой деятельности, улучшение климата в коллективе,
изменение ценностной структуры и т.п.).
Цель управления эффективностью персонала на ООО «Лефортовский
дворик» - формирование коллектива, способного достигать стратегических
целей предприятия с наилучшими результатами при неизменных или
наименьших затратах.
Для достижения данной цели необходимо решать следующие задачи:
- определение необходимой численности работающих, их
квалификационного состава;
- подбор работников соответствующего уровня и квалификации;
- грамотное использование человеческого ресурса, в том числе
система управления адаптацией персонала, его правильная расстановка,
оценка, мотивация, обучение;
- выстраивание эффективной системы управления.
Оценка эффективности системы управления персоналом в ООО
«Лефортовский дворик» проводилась по следующим наиболее важным
направлениям:
- Оценка эффективности процедуры адаптации персонала.
- Оценка эффективности системы мотивации.
- Оценка эффективности системы развития персонала.
- Оценка социально-психологического климата и эффективности
управления социальными конфликтами.
Оценку проводили с помощью анкетирования, вопросы анкеты
представлены в Приложении В.
Важным аспектом кадровой работы в организации ООО
«Лефортовский дворик» является приём на работу и адаптация персонала, то
есть процесс внедрения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со
49
спецификой работы.
В ООО «Лефортовский дворик» работа с молодыми специалистами
многопланова. Организуется торжественный приём на работу, проводятся
профессиональное и управленческое обучение, а также слёты и научно-
практические конференции, конкурсы профессионального мастерства и
другие корпоративные мероприятия.
Основными целями адаптации персонала в ООО «Лефортовский
дворик» являются:
- уменьшение стартовых издержек при освоении новым работником
своего рабочего места, снижение дополнительных затрат;
- снижение неопределённости у новых работников;
- сокращение потенциальной текучести рабочей силы среди новичков,
чувствующих себя неуютно на новой работе;
- экономия времени руководителя на разъяснения;
- рост удовлетворенности трудом.
В ООО «Лефортовский дворик» существуют две формы адаптации
работников - первичная адаптация и адаптация в должности.
Сотрудники проходят адаптацию по плану, который разрабатывается
для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.
Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией
в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в
рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.
Важнейшим инструментом адаптации в компании является институт
наставничества. Именно наставники передают профессиональный опыт,
приобщают к корпоративной культуре, помогают адаптироваться к новым
условиям работы.
Проанализировав причины расторжения трудового договора, выявили,
что инициаторами были как сами работники (60%), так и непосредственный
руководитель (40%). Такие случаи единичны, что свидетельствует о
достаточно эффективной системе подбора персонала в ООО «Лефортовский
50
дворик».
Дополнительную информацию новые сотрудники получают при чтении
нормативных документов (81%) и во время встреч с руководством (73%).
Среди специально разработанных инструментов адаптации наиболее
велика роль Плана адаптации, полезность которого отметили большинство
опрошенных (67%), этот показатель существенно вырос по сравнению с
прошлым годом, когда он составлял 58%.
Потенциальный ресурс наставничества в компании весьма значителен,
доля тех, кто хотел бы быть наставником, составляет 34 чел. (40%) и
сохраняется примерно на одном уровне в течение ряда лет.
Далее, с целью выявления эффективности системы мотивации труда,
сотрудникам ООО «Лефортовский дворик» предложили ответить на вопросы
из анкеты, проанализируем их.
Приоритетным направлением системы управления персоналом
является планирование и осуществление непрерывного профессионального
обучения работников, которое включает в себя подготовку, переподготовку и
повышение квалификации персонала; саморазвитие и обмен знаниями между
работниками.
Подготовка персонала проводится на основе индивидуальных планов
обучения и планов развития компании. Ежегодно в компании проводится
аттестация персонала - проверка сотрудников на профпригодность, оценка их
знаний, навыков и умений для того, чтобы определить степень их
соответствия занимаемой должности и определения кадровой политики
организации.
Оценку эффективности системы развития персонала проводим путем
получения ответов на вопрос, касающиеся обучения сотрудников.
В целом программы обучения в ООО «Лефортовский дворик» для
персонала актуальны, но есть сотрудники, которые хотели бы более
информативных и интересных программ обучения, что должно быть учтено
при разработке корректирующих мероприятий.
51
В системе управления персоналом в ООО «Лефортовский дворик»
особое внимание уделяется социально-психологическому климату как
интегральной характеристике системы межличностных отношений,
отражающей комплекс социально-психологических условий, в том числе,
степень удовлетворенности факторами трудовой жизни, которые либо
способствуют, либо препятствуют успешному протеканию рабочих
процессов.
Социальные конфликты в ООО «Лефортовский дворик» разрешают
руководители отделов, используя средства подавления, так как все
руководители пользуются авторитетом среди сотрудников, если же конфликт
возникает между двумя руководителями или между сотрудником и
руководителем, то данную конфликтную ситуацию будет решать
непосредственно директор предприятия.
Руководители часто обращаются к способу делового разговора,
переговоров в решении конфликтных ситуаций. Руководитель выслушает
подчиненного и принимает к сведению его высказывания. Разрешение
вертикальных конфликтов на данном предприятии происходит чаще всего с
помощью компромисса и сотрудничества, а также уместны способы
переговоров и усовершенствование координации поставленных задач.
Для проведения анализа социально-психологического климата
коллектива были исследованы причины текучести кадров, уровень
нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, нахождение на
работе в алкогольном или наркотическом опьянении).
Было проведено интервьюирование директора, менеджера по
персоналу, трех наставников и пяти стажеров.
Был исследован уровень организации в целом, межличностных
отношений и персональный уровень работников.
Были выявлены следующие причины текучести кадров: плохая
адаптация, низкая степень усвоения информации стажерами, отсутствие
разделения информационной базы в ходе обучения стажеров различных
52
должностей . За период 2016-2018 гг. значительно участились случаи
нарушения дисциплины: из 24 сотрудников, на которых были написаны
докладные записки, 3 человека были уволены за прогулы, 2 человека - за
нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
В анкете были сформулированы вопросы о причинах возникновения и
управления вертикальными конфликтами. Конфликтные ситуации в течение
месяца возникали достаточно часто, 1-3 раза в месяц (70%), другие
сотрудники считают, что конфликты возникают еще чаще - 4-7 раз в месяц
(30%).
Большинство принявших участие в анкетировании сотрудников
указали, что конфликты возникают между руководителем и подчиненным
(85%), но также встречаются конфликты между предприятием и партнерской
организацией (15%).
Обычно вертикальные конфликты в ООО «Лефортовский дворик»
происходят по ряду причин, например, таких, как:
- игнорирование вопроса карьерного роста работников;
- несовершенные и неразвитые системы стимулирования и мотивации
труда персонала;
- нечестное отношение к труду сотрудников (демотивация);
- препятствие достижению основных целей совместной трудовой
деятельности;
- препятствие достижению личных целей совместной трудовой
деятельности.
В анкете был задан вопрос о возможных мероприятиях
предупреждения вертикальных конфликтов среди сотрудников и
руководителей. Большинство опрошенных 65% считают, что необходимо
ставить подчиненным конкретные, выполняемые задачи; избегать резких,
категоричных оценок (33%); важно обеспечить выполнение задачи
необходимыми условиями (22%).
На предприятии ООО «Лефортовский дворик» существует система
53
мотивации персонала, при которой практикуется сочетание экономических и
неэкономических способов.
В обобщенном виде система мотивации труда, существующая на
предприятии, может быть представлена, как совокупность следующих
блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение и социальные
программы (рис. 9).
В ООО «Лефортовский дворик» принято Положение об оплате труда, в
основе которого повременно - премиальная система оплаты труда по
утвержденным окладам с учетом фактически проработанного времени за
месяц, а также премий по итогам работы за отчетный период. Должностной
оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за
добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной
инструкции (контракте). Размер премии, выплачиваемой по итогам работы за
период (месяц), зависит от категории работника, роста продаж, что не
является сильным мотивирующим фактором, так как выплачиваемая каждый
месяц премия по категории становится частью заработной платы, рост
продаж зависит от работы сотрудников в совокупности, что лишает ее
исключительности, следовательно, и стимулирующего воздействия.
Рисунок 9 Существующая система мотивации персонала ООО
«Лефортовский дворик»
Система мотивации персонала
в ООО «Изумруд»
Моральное
поощрение
Материальное
стимулирование
Социальные
программы
Моральное
поощрение
Материальное
наказание и
дисциплинирование
Штрафы,
взыскания
Медицинское
страхование
Грамоты, поощрения в
связи с личными и
профессиональными
праздниками, подарки к
новому году, 8 марта, 23
февраля и т.д.
54
Денежная мотивация по своей природе является «насыщаемой», а
человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот
уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую
отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную
силу.
Поэтому в ООО «Лефортовский дворик» уделяется внимание
моральному поощрению работников. Используется широкий спектр средств
нематериального стимулирования: вручение почетных грамот, поощрение в
связи с Днем защитника Отечества (для мужчин), Днем 8-е Марта (для
женщин). К Новому Году все работники организации получают подарки. Для
того, чтобы проводить работу по оздоровлению работников, предприятие
предоставляет работникам, нуждающимся в лечении, медицинское
страхование.
Одна из целей мотивации труда - формирование желательного
поведения работников и достижение необходимого уровня
производительности. Чтобы минимизировать количество случаев
нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, нарушения
дисциплины), в ООО «Лефортовский дворик» используется материальное
наказание и дисциплинарные меры.
Анализируя систему стимулирования труда, следует отметить
следующее. Фонд оплаты труда состоит из базовой части и премиальной
части:
1) базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает выплату
гарантированной заработной платы работников;
2) премиальная часть фонда оплаты труда предназначена для
осуществления стимулирующих (поощрительных) выплат работникам по
результатам труда на усмотрение генерального директора.
Получается так, что система мотивации для этих отделов формальная,
так как стимулирующая часть выплачивается на усмотрение генерального
55
директора.
У сотрудников нет нацеленности на результат, что негативно
сказывается на прибыли компании ООО «Лефортовский дворик».
Для более подробного изучения проблемы было проведено
исследование на степень удовлетворенности сотрудников системой
стимулирования.
Цель анализа действующей системы мотивации и стимулирования
сотрудников - выявить ее недостатки и в случае их присутствия попытаться
изменить положение к лучшему. Полученные данные должны дать
представление о том, как сотрудники чувствуют на себе действие этой
системы, и соответствует ли она их ожиданию. Правильно поставленная
система мотивации может заинтересовать и подтолкнуть сотрудников на
достижение высоких результатов.
Оценку эффективности существующей системы мотивации
невозможно провести без адекватной информации. Источниками анализа
эффективности данной системы предприятия ООО «Лефортовский дворик»
стали данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала
организации, а также результаты сплошного анкетирования, проведенного
среди сотрудников данного предприятия (Приложение А).
Исследование проводилось методом анонимного анкетирования
персонала ООО «Лефортовский дворик». Анкета была разработана в
интересах изучения общественного мнения работников учреждения. В
опросе приняло участие 17 человек из состава рабочего персонала
учреждения.
Цели исследования ООО «Лефортовский дворик»:
1. Изучение обстановки на местах.
2. Выяснение степени удовлетворенности работников
материально - техническим обеспечением для наиболее эффективного
решения задач.
3. Выяснение степени удовлетворенности работников своим