34
В таблице 6 представлен состав и структура трудовых ресурсов
предприятия ООО «Кафе Розетка» за 2016-2018гг.
Таблица 6
Состав и структура трудовых ресурсов предприятия ООО «Кафе
Розетка» за 2016-2018гг., чел.
Категория
персонала
Структура персонала
2016
2017
2018
Кол-
во,
чел
удельный
вес, %
Кол-
во,
чел
удельный
вес, %
Кол-
во,
чел
удельный вес,
%
Персонал, всего
(чел.)
43
100
45
100
47
100
В том числе:
Исполнители
23
53,49
24
53,33
26
55,32
Специалисты
14
32,56
15
33,33
15
31,91
Руководители
6
13,95
6
13,33
6
12,77
Как видно из таблицы, в динамике наблюдается рост численности всех
категорий персонала за 2017-2018 гг. Однако удельный вес руководителей в
структуре трудовых ресурсов в динамике уменьшается. Удельный вес
специалистов в 2017 г. увеличивается, а в 2018 г. снижается. В категории
исполнителей наблюдается обратная тенденция, удельный вес численности
данной категории в 2017 г. уменьшается, а в 2018 г. – увеличивается.
В таблице 7 представлен состав персонала предприятия ООО «Кафе
Розетка» по полу за 2016-2018 гг.
Таблица 7
Состав и структура персонала ООО «Кафе Розетка» по полу
за 2016-2018 гг.
Годы
Пол
Всего персонала
Женский
Мужской
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2016
33
76,74
10
23,26
43
100
2017
34
75,56
11
24,44
45
100
2018
36
76,60
11
23,40
47
100
Как видно из таблицы 7, на предприятии ООО «Кафе Розетка» работает
76,6% женщин (36 чел. в 2018 г.) и 23,4% мужчин (11 чел. в 2018 г.). В динамике
наблюдается рост численности и мужчин, и женщин.
35
Образовательный уровень работников предприятия ООО «Кафе Розетка»
за 2016-2018 гг. представлен в таблице 8.
Таблица 8
Образовательный уровень работников предприятия
ООО «Кафе Розетка» за 2016-2018 гг.
Наименование
показателя
Годы
2016
2017
2018
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Сотрудники, имеющие высшее
образование
14
32,56
15
33,33
15
31,91
Сотрудники, имеющие средне-
специальное образование
22
51,16
24
53,33
29
61,70
Сотрудники, имеющие среднее
образование
7
16,28
6
13,33
3
6,38
Итого:
43
100,00
45
100,00
47
100,00
Как видно из таблицы 8, на предприятии ООО «Кафе Розетка»
большинство сотрудников имеют средне-специальное образование (29 чел. или
61,7% в 2018 г.), многие сотрудники-официанты в настоящий момент обучаются
в университетах заочно. Также существенную долю в структуре персонала
занимают сотрудники, имеющие высшее образование (15 чел. или 31,91% в 2018
г.). В динамике численность сотрудников, имеющих только среднее образование
снижается, что является положительной тенденцией (с 7 до 3 чел. в 2016-2018
гг.), в основном это исполнители.
Структура персонала предприятия ООО «Кафе Розетка» по возрасту за
2016-2018 гг. приведена в табл. 9.
Таблица 9
Структура персонала предприятия ООО «Кафе Розетка» по
возрасту за 2016-2018 гг.
Наименование
показателя
Годы
2016
2017
2018
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Сотрудники, возраст
которых составляет от 20
до 30 лет
15
34,88
16
35,56
15
31,91
Сотрудники, возраст
которых составляет от 30
до 40 лет
13
30,23
13
28,89
15
31,91
36
Продолжение таблицы 9
Наименование
показателя
Годы
2016
2017
2018
Сотрудники, возраст
которых составляет от 40
до 50 лет
8
18,60
9
20,00
11
23,40
Сотрудники, возраст
которых составляет
свыше 50 лет
7
16,28
7
15,56
6
12,77
Итого:
43
100,00
45
100,00
47
100,00
Как видно из таблицы, в динамике наблюдается небольшое колебание
численности всех категорий персонала. Большинство сотрудников предприятия
ООО «Кафе Розетка» в возрасте 20-30 лет (15 чел. или 31,91%), в возрасте 30-40
лет (15 чел. или 31,91%). Наименьший удельный вес в структуре персонала по
возрасту занимают сотрудники, возраст которых более 50 лет (6 чел. или 12,7%).
В таблице 10 представлены показатели движения сотрудников
предприятия ООО «Кафе Розетка» в 2016-2018 гг.
Таблица 10
Показатели движения сотрудников предприятия ООО «Кафе
Розетка» в 2016-2018 гг.
Показатели
2016
2017
2018
Среднесписочная численность рабочих на начало года, чел.
43
45
47
Принято работников - всего
11
13
15
Выбыло работников - всего
9
11
14
Среднесписочная численность на конец года, чел.
45
47
48
Коэффициент оборота по приему
25,58
28,89
31,91
Коэффициент оборота по выбытию
20,93
24,44
29,79
Коэффициент оборота
46,51
53,33
61,70
Коэффициент текучести кадров
20,93
24,44
29,79
Как видно из таблицы 10, в 2016 г. было принято 11 чел., выбыло 9 чел.,
в 2017 г. было принято 13 чел., а выбыло 11 чел., в 2018 г. было принято 15 чел.,
а выбыло 14 чел. Число принятых работников больше числа выбывших,
соответственно оборот по приему в компании выше чем оборот по выбытию.
Исследование структуры мотивации сотрудников было проведено с
использованием двухфакторной модели Герцберга. В результате проведенного
37
анкетирования сотрудников компании, были определены мотивирующие и
гигиенические факторы труда.
Сгруппировав полученные результаты по факторам по ООО «Кафе
Розетка» в целом, проиллюстрируем наиболее важные (рис. 6).
Рисунок 6 – Ключевые мотивационные факторы ООО «Кафе Розетка»
Как видно, наиболее значимыми для сотрудников мотивирующими
факторами являются ощущение достижения и продвижение и рост в ООО «Кафе
Розетка».
Важными гигиеническими факторами определены отношения с
руководителем и финансовые мотивы (рис. 7).
Рисунок 7 - Оценка сотрудниками гигиенических факторов
Основные факторы, позволяющие повысить уровень удовлетворенности
и снизить степень неудовлетворенности - ощущение достижения и отношения с
руководителем.
В результате интервью с руководителем компании было выяснено, что
глава компании строит свои отношения с сотрудниками на принципах взаимного
38
уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств. Директор
компании ценит в своих сотрудниках честность, порядочность,
организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину. Данный подход
способствует формированию хороших межличностных взаимоотношений и.
несомненно, снижает неудовлетворенность сотрудников.
Таким образом, основным направлением деятельности ООО «Кафе
Розетка» является развитие стартап-проекта в сфере ресторанного бизнеса -
hygge-кофеен. Численность персонала ООО «Кафе Розетка» за 2016-2018 гг.
увеличивается с 43 до 47 чел., наблюдается устойчивый рост. На предприятии
работает 76,6% женщин (36 чел. в 2018 г.) и 23,4% мужчин (11 чел. в 2018 г.).
Большинство сотрудников имеют средне-специальное образование (29 чел. или
61,7% в 2018 г.), в возрасте 20-30 лет (15 чел. или 31,91%). Текучесть кадров в
2016 г. 20,93%, в 2017 г. – 24,44%, в 2018 г. – 29,79%.
2.2. Система подбора и адаптации персонала в организации
Функционал кадровой службы в ООО «Кафе Розетка» распределен между
генеральным директором, управляющим сети, линейными менеджерами и
менеджером по персоналу ООО «Кафе Розетка» по определенным принципам.
Генеральный директор ООО «Кафе Розетка» несет ответственность за все, что
касается стратегического HR-управления. Управляющий сети выполняет
следующие функции и задачи в области управления персоналом:
1. Набор и отбор персонала.
2. Определение структуры заработной платы и льгот.
3. Разработка стратегии обучения и адаптации кадров
4. Оценка результативности труда.
5. Кадровые перемещения.
Линейные менеджеры и менеджер по персоналу и обучению ООО «Кафе
Розетка» отвечает за оперативное управление персоналом, принимает текущие
решения в отношении сотрудников. Деятельность менеджера по персоналу и
39
обучению ООО «Кафе Розетка» проявляется, прежде всего, в реализации
основных функций: кадровый учет; планирование персонала; административная
работа с персоналом; набор персонала и отбор персонала; безопасность и гигиена
труда; адаптация; оценка персонала; обучение; формирование системы
мотивации и стимулирования. Уровень взаимодействия с другими субъектами
кадровой работы в ООО «Кафе Розетка» (топ - менеджментом и линейными
менеджерами) по результатам опроса оценивается как хороший.
Целью кадровой работы на предприятии является повышение
производительности труда посредством разработки и внедрения системы
управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную
реализацию потенциала сотрудников компании, повышение удовлетворенности
персонала условиями труда, выполняемой работой.
Исследование современных персонал-технологий в управлении
персоналом в сфере ресторанных услуг обусловлено теми повышенными
требованиями клиентов, которые предъявляются к услугам гостеприимства в
современных условиях. Персонал в индустрии гостеприимства считается
важнейшей составной частью конечного продукта, следовательно, качество
обслуживания на предприятиях ресторанного сервиса зависит от мастерства и
компетентности персонала. Рассмотрим современное состояние использования
персонал-технологий кадровой службой ООО «Кафе Розетка».
Управленческая функция подбора персонала имеет стратегически
важную позиции в ресторанном бизнесе, именно поэтому подбор и оценка
персонала проводится всеми звеньями управленческого персонала ООО «Кафе
Розетка», ведь залог успешности бизнеса - это грамотно оценить деловой
потенциал каждого сотрудника и разместить его на позицию, на которой он
будет наиболее эффективен. Ведь работа в сфере облуживания требует от
кандидата определенных профессиональных компетенций, так как успех
предприятия во многом зависит от человеческого фактора. Подбор персонала -
это сложный, рутинный процесс поиска и отбора именно тех сотрудников, от
которых в перспективе будет зависеть успех деятельности ресторана.
40
Ключевые задачи технология подбора персонала ООО «Кафе Розетка»
представлены на рисунке 8.
Рисунок 8 - Задачи технология подбора персонала ООО «Кафе Розетка»
Технология отбора и найма кандидатов ООО «Кафе Розетка» состоит из
следующих этапов:
- определение потребности в персонале;
- разработка профиля компетенций на основе имеющейся на предприятии
модели компетенций;
- составление и размещение вакансии с учетом компетенций и
поведенческих индикаторов;
- выбор и использование определенных источников поиска персонала;
- выбор подходящих резюме;
-телефонное общение с кандидатом и приглашение кандидата на очное
собеседование;
- оценка кандидата на этапе собеседования;
- применение ассессмент-центра на этапе собеседования;
- оценка кандидата во время испытательного срока.
Для понимания требуемого профиля сотрудника на конкретную
вакансию менеджер ресторана продумывает ответы на ряд вопросов, складывает
Задачи технологии подбора персонала
определение руководством профиля будущего работника
подготовка документации для будущего собеседования
поиск кандидатов на вакантную должность - организация процесса
подбора сотрудника в зависимости от типа вакансии
выбор кандидата на вакантную должность из числа претендентов -
организация и проведение собеседования
41
представление о том, какого конкретно человека необходимо подобрать на
вакантную должность, формирует идеальный портрет кандидат.
Следующее действие менеджера ООО «Кафе Розетка» - составление
документации, необходимой для проведения собеседования и отбора
кандидатов. Чаще всего это бланк опроса кандидатов на вакантную должность.
Форма бланка опроса претендентов зависит от типа вакансии. Для линейного
персонала это простейшая форма, содержащая минимум вопросов, связанных с
личными данными и профессиональными навыками претендента. Для
специалистов этот бланк будет несколько более расширен с учетом сферы
профессиональной деятельности. Сложнее всего формировать бланк опроса для
топов, финансистов и других высококвалифицированных специалистов, здесь
требуется учитывать сферу и специфику профессиональной деятельности. После
определения желаемого профиля сотрудника и подготовки сопроводительной
документации менеджер или директор принимает решение, каким образом будет
осуществляться поиск кандидатуры на вакансию, и формирует бланк опроса для
претендентов.
Варианты подбора персонала, реализуемые в ООО «Кафе Розетка»,
представлены на рисунке 9.
Рисунок 9 - Варианты подбора персонала для ресторана
В зависимости от сложности вакансии чаще всего выбирается способ
поиска претендента:
1) поиск в рядах собственных сотрудников - растим собственные кадры;
42
2) мониторинг специализированных сайтов (HeadHunter, SuperJob и т.д.) -
чаще всего таким образом осуществляется подбор линейного персонала;
3) поиск на профессиональных сайтах - подбор узкоспециализированного
персонала: дизайнер, сомелье, барриста и т.д.
Проанализируем эффективность каждого из источников. По-нашему
мнению, поиск внутри организации или же по рекомендациям сотрудников
является наиболее эффективным, так как в первом случае кандидат уже успел
себя зарекомендовать, раскрыть свои сильные стороны и зоны развития,
следовательно, процент непредсказуемости снижен, во втором случае коллеги, с
которыми работаете не первый год, и доверяют, могут подсказать своих
знакомых или бывших коллег, которые отвечают поставленным требованиям.
Далее по результативности, стоит отметить услуги кадровых агентств,
данный метод является затратным, но достаточно эффективным, сложность
заключается в том, что внешний рекрутер не знает особенностей корпоративного
устройства и может подобрать не всегда подходящий корпоративной культуре
кандидата. Зачастую услугами кадровых агентств пользуются, при подборе
менеджеров и руководителей высшего звена.
Наиболее доступный и самый незатратный способ поиска кандидатов:
интернет (headhunter, superjob, job.ru, тематические сайты и т.д.). Не смотря на
доступность данного способа, отсутствие навыков подбора и оценки персонала,
создаст трудности в выборе наиболее подходящих кандидатов.
Искать начинающих специалистов лучше на ярмарках вакансий и
последних курсах института, основное преимущества данных источников
поиска в том, что большой объем студентов дает простор для выбора, а
отсутствие опыта у учащихся позволяет научить понравившегося кандидата
«под себя», т.е. избежать проблем с переучиванием, к тому же обычно ожидания
от заработной платы у данных специалистов невысокие.
Биржа труда в современном мире является не столь заманчивым
источником поиска персонала, считается, что если кандидат на бирже труда, его
профессиональные компетенции не столь востребованы.
43
Ресторанные услуги требуют специалистов различных профессий, это
обусловлено тем, что для оказания услуги требуется слаженная работа
нескольких служб, от слаженности работы которых зависит качество услуги.
Данная специфика требует отлаженности в рабочих процессах, чтобы
минимизировать вмешательство управления.
Для того, чтобы успешно подобрать персонал в любом регионе, по-
нашему мнению, прежде всего, необходимо проанализировать рынок
ресторанного бизнеса в регионе, рынок труда, чтобы знать, кто является
конкурентами, какие у них сильные стороны, кто из персонала конкурентов
является ценным специалистом (возможно, стоит переманить к себе эти кадры).
Исходя из полученной информации, можно составить карту поиска и создать
наиболее привлекательные условия для кадров. Подбор персонала может
осуществляться по средствам: кадровых агентств, биржи труда, объявлений в
газетах, путем повышения уже имеющихся работников.
Персонал на линейные позиции нанимается в два этапа:
1) телефонное интервью с наиболее интересными кандидатами, которое
позволит узнать об опыте человека, его целях, ориентирах и зарплатных
ожиданиях;
2) второе личное собеседование с элементами ситуационного интервью,
а именно 2-3 ситуаций со стрессовыми элементами.
Подбор персонала на более высокие должности в ООО «Кафе Розетка»
осуществляется следующим образом:
1) определение ключевых качеств и характеристик необходимых
сотрудников
2) составление карты поиска;
3) телефонное интервью с наиболее интересными кандидатами;
4) подготовка тестов и заданий для определения как психологических
качеств, так и профессиональной подготовки;
5) запрос рекомендаций и их проверка;
6) принятие решения на основании полученных данных.