44
─ Как система отношений;
─ Как результат работы;
─ Как результат сопоставления ценностных систем.
Авторитет менеджера, связанный с исполняемыми им основными
функциями в рамках занимаемой должности, должен основываться на
личном примере и высоких моральных качествах.
В этом смысле можно выделить два статуса (источника) авторитета:
─ Должностной статус – официальный источник, определяемый
занимаемой должностью;
─ Субъективный статус, или реальный авторитет – реальное уважение и
доверие, фактически оказываемое влияние.
Если руководитель пользуется авторитетом, то он положительно
влияет на людей, располагает их к себе. Подчиненные по-разному относятся
к решениям авторитетных и неавторитетных менеджеров. В первом случае
решение не вызывает внутреннего сопротивления, выполнение
осуществляется с готовностью, без осуществления дополнительного
административного давления. У неавторитетных менеджеров распоряжения
связаны со сложными внутренними переживаниями у подчиненных, личное
недоверие к руководителю порождает недоверие и к принимаемым им
решениям.
Об авторитете руководителя должен заботиться не только он сам, но и
высшее руководство, и руководители одного уровня с ним, и в особенной
степени подчиненные. Важно укреплять, повышать и оберегать авторитет.
Подчиненные должны брать пример честности, организованности,
добросовестного отношения к труду, целеустремленности. В общем,
авторитет – это фактор, который облегчает управление, повышает
эффективность воздействий.
В процессе укрепления авторитета менеджер должен быть осторожен,
поскольку есть риск подавить, сковать инициативу подчиненных. Приемы
формирования (создания) авторитета должны соответствовать принятым в
45
обществе нормам этики и морали. Использование искусственных приемов
создания авторитета не дают успеха, а порождают ложный (мнимый)
авторитет – так называемый «псевдоавторитет». Псевдоавторитет бывает
следующих разновидностей:
─ Авторитет расстояния, когда руководитель стремится «соблюдать
дистанцию», быть максимально официальным с подчиненными;
─ Авторитет доброты, когда руководитель старается «всегда быть
добрым». При этом снижается требовательность, что превращается в
«медвежью услугу» для подчиненных и компании в целом;
─ Авторитет педантизма, характеризующийся мелочной опекой со
стороны менеджера. При этом творческая инициатива подчиненных
полностью сковывается;
─ Авторитет чванства, типичный для высокомерных руководителей,
гордящихся своими бывшими или мнимыми нынешними заслугами;
─ Авторитет подавления, базирующийся на угрозах, страхе
подчиненных. Менеджер ошибочно полагает, что такими приемами
укрепляет авторитет, а на самом деле – приводит к лишению людей
уверенности, формированию перестраховки, а в отдельных случаях даже
нечестности.
Проблема лидерства исследуется со времен античности, но до сих пор
на многие вопросы не были найдены однозначные ответы. Одних только
определений лидерства было предложено огромное множество. Можно с
уверенностью сказать, что лидерство – это наиболее очевидный и наименее
понятный феномен.
Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом,
оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его
людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий
комплекс функций.
В современной системе менеджмента лидерство понимается как новая
модель управления, позволяющая компании выжить в условиях постоянной
46
трансформации. Однако часто на лидеров возлагают нереальные надежды.
Например, крупные компании могут нанять на работу харизматичного
руководителя в расчете на его способность вывести организацию из кризиса,
однако в результате проблемы лишь усугубляются.
Подлинный лидер, способный вести за собой людей, - это
руководитель, обретший признание всех членов коллектива. Окружающие
могут воспринимать такого лидера под одной из четырех моделей:
─ «Один из нас». В этом случае образ жизни лидера такой же, как у
образа жизни остальных членов группы. Лидер, как и его
последователи, негодует, страдает, радуется и переживает, получая от
жизни невзгоды и радости;
─ «Лучший из нас». Поведения лидера рассматривается как предмет
подражания, а он сам – как пример профессионала и человека для всех
членов группы;
─ «Воплощение добродетели». Лидер выступает носителем
общечеловеческих морально-этических норм. Лидер готов отстаивать
социальные ценности своей группы;
─ «Оправдание наших ожиданий». Люди рассчитывают, что лидер будет
постоянен в своих поведенческих действиях даже в условиях
изменившейся обстановки. Им хочется, чтобы лидер хранил верность
слову, не отклонялся от поведения, одобряемого группой.
Каждый лидер должен понимать, что успех дела основывается на
внимании к людям, которые его делают.
Лидерство - это взаимоотношения между лидером и членами группы,
оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к
реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели.
Примеры эффективного лидерства в российских компаниях – это
иллюстрации того, как может быть построена система лидерства в
российском предприятии, позволяющая достичь высоких результатов
развития компании.
47
В современных условиях лидерство стало одним из важнейших
источников управленческой власти. Успех компании в целом в значительной
степени определяется тем, насколько эффективен лидер на своем месте. В
России функционирует множество достаточно крупных компаний, поэтому
вопрос руководства крайне актуален. Все стремятся изучить чужой опыт,
чтобы позаимствовать лучшие практики и избежать ошибок.
Ключевая задача, с которой столкнулись российские компании –
развитие на всех организационных уровнях лидерского потенциала. Чтобы
достичь данной цели, многие корпорации привлекают зарубежных
специалистов, проводящих мероприятия по развитию корпоративной
культуры и лидерства.
Изучение истории становления и развития российского
предпринимательства позволяет понять, что в стране есть мощный потенциал
развития лидерства. За годы командно-административной экономики с
монополией государства на средства производства дух предпринимательства
не погиб. Первые же годы перестройки, а затем зарождения рыночной
экономики продемонстрировали, что российские бизнес-лидеры, даже не
имеющие достойного опыта и профильного образования, могут участвовать в
конкуренции на мировом рынке. Российские бизнесмены обладают
потрясающей волей к победе, привычкой достигать своих целей невзирая на
цену. Они не отступают перед сложностями, верят в свои силы и желают
действовать.
Однако имеется ряд факторов, оказывающих тормозящее воздействие
на развитие лидерства:
─ Приоритет личных отношений перед профессиональными. Часто в
российских корпорациях возникает иерархия, базирующаяся на
семейных и дружеских (личных) связях, вступающая в противоречие с
профессиональными и этическими требованиями. Процветает
«кумовство»;
─ Многие бизнес-лидеры не ориентированы на работу в команде, не
48
умеют налаживать командный подход в компании;
─ В связи с крайней распространенностью коррупции (в том числе
внутриорганизационной), руководители часто используют тотальный
контроль. Он мешает осуществлять делегирование полномочий,
производить децентрализацию, которая нужна для развития лидерства
на разных организационных уровнях;
─ Многие компании не имеют достаточного опыта в вопросах развития
персонала, уделяют им мало внимания.
Чтобы процесс развития лидерства в компании ускорился, она должна
осознать основные действующие препятствия. Так, первым этапом может
стать проведение децентрализации и делегирование полномочий, отказ от
такого традиционного метода повышения ответственности работников, как
иерархичный контроль. Распределение ответственности и полномочий само
по себе может служить достаточно эффективной мотивацией.
Выводы по главе 1
Из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
- Термин «социальная политика» пришел в Россию относительно не
давно.
- Социальная политика имеет множество направлений и способна
существенно улучшить работу компании.
- Многие вопросы социальной кадровой политики компании
регулируются государством.
- Компании активно пользуются дополнительными возможностями
привлечения высококвалифицированных сотрудников и
конкурентоспособностью на современном рынке за счет улучшения условий
труда, повышенной заработной платой, дополнительными социальными
благами такими как: полисы дополнительного медицинского страхования,
полисы страхования жизни, помощь юристов в решении вопросов и задач
работника, ценные подарки, скидки на товары и услуги.
49
- Крайне важна «атмосфера семьи» в компании. Что бы корпоративный
стиль компании передавался из поколения в поколение. Это очень важный
аспект как материальной стороны компании, так и психологический аспект
жизни коллектива.
- Становится все более «модным» развивать своих подчиненных. Не
только по вопросам, связанным с получением профильных академических и
практических знаний и умений, но и с получением дополнительного
образования, за частую не связанного с профильной деятельностью человека
в данной организации. Так же компании начинают создавать внутри своей
структуры отделы по обучению и поддержанию необходимого уровня знаний
и умений сотрудников организации, что позволяет экономить бюджет
компании и давать именно те знания и умения, которые важны для данного
сотрудника.
- Крайне важным фактом в социальной кадровой политике является
применение форм поощрения и наказания, при помощи денежных
вознаграждений и штрафов внутри компании. Так же денежные
вознаграждения являются отличными мотивационными методиками
управления персоналом.
- Многие компании и организации приходят к тому, что нужно
начинать готовить кадровый резерв. При чем речь идет не только о том, что
компания повышает квалификацию рядовых сотрудников, путем обучения их
основам и методикам управления, но и к тому, что специалистов можно
обучать сразу после окончания школы.
50
Глава 2. Кадровая стратегия
Комитета солдатских матерей России
2.1 Историческая справка
1989г. Общероссийская общественная организация «Комитет
солдатских матерей России»
1990г. Проведен Всесоюзный форум «Матери против насилия. Какая
армия нам нужна?»
15 ноября. Президент ССС Горбачёв М. С. издал Указ «О реализации
предложений Комитета солдатских матерей». Была организована
специальная комиссия по расследованию гибели и травматизма в армии.
Усилиями КСМ России создан и действует по сей день специальный
сборный пункт для военнослужащих, самовольно оставивших воинские
части, спасая жизнь и достоинство личности.
1991г. Впервые в истории армии России введено страхование жизни и
здоровья солдат и матросов.
Совет Министров СССР постановил, что на военную службу в
Закавказье направляют солдат только при добровольном согласии.
Учредительная конференция Общероссийской общественной
организации «Комитет солдатских матерей России» с участием депутатов
Верховного Совета СССР.
Проведена государственная регистрация Общероссийской
общественной организации «Комитет солдатских матерей России» в
Министерстве юстиции РФ.
Приняты новые медицинские требования к состоянию здоровья
призывников, закреплено право граждан на альтернативную службу
(гражданскую).
Объявлена амнистия для солдат, вынужденных из-за дедовщины
самовольно оставить воинские части. Военно-строительные части
51
Минобороны преобразуются в инженерно-технические войска. Решается
вопрос об экстерриториальности призыва.
1993г. C учетом поправок и дополнений КСМ России был принят
новый закон о воинской обязанности и военной службе.
КСМ России во главе с М. И. Кирбасовой принял участие в
расследовании трагедии на острове Русском, где матросы умирали от голода.
1994г. При первом штурме г. Грозный и после ввода войск в Чечню в
декабре
1994 г. несколько сотен военнослужащих срочной службы оказались в
плену.
КСМ России выступил с Обращением о немедленном выводе войск и
прекращении войны в Чечне. По инициативе чеченского командования
председателю КСМ России Марии Кирбасовой были предоставлены списки
российских солдат и офицеров, содержащихся в чеченском плену.
1995г. Проведено первое антивоенное шествие к Красной площади и
Вахта памяти обо всех, погибших в Чечне.
В зону боевых действий выехала первая группа родителей
военнослужащих во главе с Марией Кирбасовой, которая находилась в г.
Грозном до 7 февраля 1995 г. Из плена удалось освободить несколько
десятков российских солдат и офицеров.
Всероссийская акция сбора подписей против войны. Антивоенные
митинги, пикеты, шествия проведены в российских городах.
В г.Моздок самолётом МВД России прибыли члены Координационного
Совета КСМ России, получившие первые достоверные сведения об огромном
числе раненых и погибших российских военнослужащих.
В Кремле состоялась встреча с Черномырдиным В.С и
представителями Генерального штаба вооруженных сил Российской
Федерации.
КСМ России открывает в Москве «Горячую линию» по сбору
информации о военнослужащих, находящихся в Чечне. Эта инициатива была
52
поддержана в большинстве регионов России.
От стен Кремля в Москве начал шествие «Марш материнского
сострадания» по маршруту «Москва – Грозный», в котором приняли участие
представители региональных КСМ.
Международная организация по правам человека «Human Rights
Warch» назвала Марию Кирбасову в числе десяти лидеров правозащитного
движения всего Мира.
Организовано движение по поиску без вести пропавших сыновей на
войне, которое возглавила Анна Пясецкая и представители региональных
КСМ. России.
Общероссийская общественная организация «Комитет солдатских
матерей России» награждена медалью Шона Мак Брайда (международная).
Общероссийская общественная организация «Комитет солдатских
матерей России» награждена Премией норвежского правозащитника
Торольфа Рафто.
1996г. С помощью КСМ России от уголовного наказания освобождены
несколько сотен солдат, которые сознательно отказались принимать участие
в боевых действиях в Чечне.
Общероссийская общественная организация «Комитет солдатских
матерей России» награждена Альтернативной Нобелевской Премией «За
достойную жизнь» (Right Livelihood Award).
Начинается тесное многолетнее сотрудничество Общероссийской
общественной организации «Комитет солдатских матерей России» с
правозащитной организацией Шведское общество Мира и Арбитража.
В региональных отделениях КСМ России организован сбор
гуманитарной помощи для мирного населения Чеченской республики.
1997г. В г. Грозный представители региональных отделений КСМ
России приняли участие в первой Международной Конференции «Зов
женщин Ичкерии».
1998г. Общероссийская общественная организация «Комитет
53
солдатских матерей России» проводит всероссийскую конференцию «В 21
век – без войн и насилия».
По инициативе КСМ России в российский бюджет включена статья
расходов для розыска и опознания погибших военнослужащих.
Представители региональных отделений КСМ России совместно с
буддийскими монахами приняли участие в «Широком Марше Мира по
странам Евразии».
1999г. Представители 29 региональных отделений КСМ России принял
участие в Международном конгрессе «Гаагский призыв к Миру».
Сбор подписей под обращением против бомбардировок в Югославии.
На Богородском кладбище Московской области прошли первые
официальные захоронения неопознанных останков погибших в Чечне
военнослужащих, из лаборатории № 124 г. Ростов-на-Дону.
По инициативе КСМ России и других общественных организаций
принят закон о выплате второй пенсии матерям погибших военнослужащих,
который с 1 января 2000 года вступил в законную силу.
С 1999 года представители КСМ России ежегодно принимают участие
в работе Комиссии ООН по правам человека и в семинарах Совета Европы в
Страсбурге «Права человека в Чечне» и «Роль женщин в предотвращении
конфликтов».
2002г. 2002 – 2005 годы. КСМ России регулярно отправлялась
гуманитарная помощь в различные рода войск ВВ, ВДВ, ЖДВ.
2003г. Проведена конференция Общероссийской общественной
организации «Комитет солдатских матерей России», на которой
председателем избрана Значкова Татьяна Юрьевна, Почетным президентом
Общероссийской общественной организации «Комитет солдатских матерей
России» избрана Кирбасова Мария Ивановна.
2004г. Представители региональных отделений КСМ России
принимают участие в Миротворческом Марше в честь 60-летия Победы в
ВОВ.