44
— Обращение в рекрутинговые и кадровые агентства. Используется в
случаях срочной потребности в кадрах, или на условиях постоянного
сотрудничества. Есть достаточно эффективным, поскольку у таких агентств
обычно есть длинный список кандидатов на ту или иную должность.
— Поиск внутри организации. Используется при возможности
повышение по должности работника. Плюсом этого метода является отсутствие
периода для адаптации, так как работников уже знаком с сотрудниками и знает
о состоянии дел в организации.
— Поиск среди родственников, знакомых или по рекомендациям близких
людей. Используется только вновь, малыми организациями в которых нет
средств для проведения кадровой политики. На уровне крупных компаний не
всегда эффективен, поскольку при привлечены близких людей возникают
личные отношения на работе, мешающие деловым отношениям.
Видами обучения персонала являются подготовка новых сотрудников,
переподготовка уже действующих кадров, повышение квалификации
работников.
Методами обучения персонала являются:
- обучение на рабочем месте. При обучении на рабочем месте
руководитель может предложить сотруднику выполнение более сложных
заданий, смену рабочего места, осуществление производственного инструктажа
и иные действия, направленные на повышения уровня знаний специалиста;
- обучение вне рабочего места происходит посредством чтения лекций,
представление презентаций, проведения конференций и деловых игр и иные
методы.
45
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВНЕДРЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПОДБОРА
АДМИНИСТРАТОРОВ В ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЕ»
2.1 База и методы исследования
Цель исследования – оценка и внедрение социально-психологического
подхода к подбору и подготовке персонала спортивной организации.
Объект исследования – система профессионального подбора и
подготовки персонала ООО «Центр Здоровье».
Предмет исследования – включение социально-психологических методов
в систему профессионального подбора и подготовки персонала ООО «Центр
Здоровье».
Гипотеза исследования, мы предполагаем, что:
1. Включение в систему профессионального отбора социально-
психологических методов диагностики профессионально важных качеств
(способность к коммуникации, организаторские способности, ответственность
и дисциплинированность, стрессоустойчивость и толерантность в общении)
способствует повышению успешности освоения и выполнения
профессиональной деятельности администратора.
2. Включение социально-психологической модели подготовки
персонала в процесс оценки эффективности сотрудников, позволит
оптимизировать профессиональную подготовку администраторов ООО «Центр
Здоровье».
Практические задачи:
- проанализировать существующую систему подбора и подготовки
администраторов в ООО «Центр Здоровья»;
- разработать процедуру эмпирического исследования, описать базу и методы
исследования;
- провести эмпирическое исследование внедрения социально-
психологических показателей подбора администраторов в ООО «Центр
Здоровья»;
46
- представить обоснование и внедрение Assessment Center в качестве метода
оценки администраторов с целью усовершенствования системы подбора и
подготовки персонала организации;
- провести апробацию мероприятий по усовершенствованию системы подбора
и подготовки администраторов ООО «Центр здоровья».
Базой эмпирического исследования явилось ООО «Центр Здоровье».
Этапы исследования:
1 этап – анализ профессиональной деятельности администраторов;
2 этап – построение профессиограммы, разработка модели компетенций и
структурированного интервью по компетенциям;
3 этап – экспертная оценка эффективности деятельности
администраторов.
В каждом центре были привлечены к исследованию по две смены
администраторов 24 специалиста и 3 руководителя – в сумме 27.
Для анализа содержания деятельности привлекались начальники отделов
кадров, непосредственные руководители и администраторы. Выборку
администраторов составили мужчины в возрасте от 18 до 35 лет.
Руководство спортивных центров придерживается политики привлечения
молодых специалистов. Анализ существующей системы отбора показал, что в
процедуре подбора персонала во все центры используется внешний рынок
труда, привлекаются сотрудники со стороны.
Беседа с руководителями отделов кадров и менеджерами по персоналу
показала, что в 68% случаев проводился набор на должности администраторов
по объявлениям на специальных сайтах в сети интернет, в 12 % случаев поиск
кандидатов проводился по знакомству через сотрудников центра, 20 %
набранных администраторов приняты по объявлениям в СМИ.
Практика найма в первом и третьем спортивном центре до нашего
исследования включала проведение беседы с начальником отдела кадров и
изучение резюме.
Кандидат на вакантную должность во втором спортивном центре
47
проходит следующие этапы отбора: заполнение стандартной анкеты,
разработанной менеджером по персоналу, неструктурированная беседа с
директором центра, введение в должность через инструктаж руководителя или
наставника, испытательный срок работы.
Критерии, по которым проводилась оценка кандидата в ходе беседы:
внешние данные кандидата, его поведение, речь, осведомленность в вопросах
предоставляемых услуг. При изучении документов специалистами по кадрам в
спортивных центрах, послуживших базой практики, оценивались
биографические данные претендента (возраст, образование, опыт аналогичной
работы).
Введением в должность пользовались для того, чтобы соискатель понял
свои обязанности, сориентировался в требованиях во время работы, в своих
правах и степени ответственности. По отзывам опрошенных нами
руководителей подразделений спортивных центров сложившаяся процедура
кадрового отбора непродуктивна. Оказывалось, что у наставников уходит
много времени на обучение сотрудника, который зачастую в скором времени
показывает себя профнепригодным, не справляется с полученными заданиями
и обязанностями и не проходит испытательный срок. Эффективнее таких
кандидатов отсеивать на предварительном этапе отбора.
В сфере администрирования спортивного центра в качестве
профессионально важных качеств могут выступать коммуникабельность,
способность к межличностному пониманию, организаторские способности,
стрессоустойчивость, вежливость, тактичность.
Этапы исследования:
1 этап – анализ профессиональной деятельности администраторов;
2 этап – построение профессиограммы, разработка модели компетенций и
структурированного интервью по компетенциям;
3 этап – экспертная оценка эффективности деятельности
администраторов.
В качестве первого этапа работы по разработке методов отбора персонала
48
нами назначено проведение анализа профессиональной деятельности
администраторов. Для анализа будут использоваться перечисленные ниже
методики.
Метод экспертных оценок К. К. Платонова позволяет определять
индивидуально-психологические качества и отношения личности, которые
являются профессионально важными и имеют первостепенное значение для
профессиональной деятельности. Сущность методики К. К. Платонова
заключается в обобщении суждений экспертов о личностных свойствах и
отношениях изучаемого человека на основании Модифицированной карты
личности. Методика также может быть использована для выявления
требований к должности. В этом случае по модифицированной карте
проводится оценка требований к исполнителю.
Цель: анализ деятельности администратора спортивного центра для
выделения требований профессиональной деятельности к личностным
свойствам и отношениям работника.
Анализ должностной инструкции администратора спортивно
оздоровительного центра. Должностная инструкция представляет собой
ключевой организационно-правовой документ, включающий в себя права,
полномочия, обязанности, требования к квалификации, систему
взаимодействия и соподчинения.
Требования, включенные этот документ, позволяют проводить
объективную оценку деятельности сотрудника, организовывать систему
обучения и развития работников данной должности, позволяют более системно
вводить в должность новый персонал.
На основе должностной инструкции проводится оценка результатов
деятельности работника, происходит принятие решений о повышении или
понижении в должности, о переводе на другую должность, о прекращении
трудового договора. Проведение анализа должностной инструкции дает
возможность выявить основные задачи на этом посту, требования к
результатам, особенности взаимодействия работника внутри организации и с
49
клиентами.
Цель применения анализа должностной инструкции: определить
основные функции и задачи профессиональной деятельности администратора
спортивно-оздоровительного центра.
Аналитическая профессиограмма по Е. М. Ивановой.
Метод аналитического профессиографирования позволяет выявить не
просто отдельные характеристики профессиональной деятельности, а на основе
проведения поэтапного анализа каждой функции и каждого действия выявить
обобщенные нормативные показатели эффективного выполнения трудовой
деятельности и на основе этого перейти к описанию психологической
структуры данного вида деятельности. В ходе составления профессиограммы
последовательно анализируются объективные характеристики деятельности,
дается их психологическая характеристика, определяется цель каждого
действия, в итоге мы определяем сферу, в которой необходимо проявить
профессионально важные качества и становится возможным составить
перечень требуемых качеств.
Цель применения профессиограммы: определить нормативные
требования к деятельности администратора и сформулировать особенности
психологической структуры труда администратора спортивного центра.
Методика определения уровня коммуникативной толерантности В. В.
Бойко предназначена для выявления особенностей отношения личности к
другим людям в плане ее способности принимать неприятные или с ее точки
зрения неприемлемые проявления в поведении, психологические личностные
качества, проявления психических состояний тех, с кем человек
взаимодействует или общается.
Цель применения методики коммуникативной толерантности: выявить
уровень коммуникабельности и способности к межличностному пониманию,
тактичности в проявлениях отношения к другим людям и проявлениям их
индивидуальности.
По результатам профессиографии разрабатывается модель компетенций,
50
которая является основой для планирования структурированного интервью по
компетенциям. Во время собеседования соискателю задаются вопросы, ответы
на которые, в большинстве случаев, представляют собой описание ситуации из
прошлого опыта. В зависимости от того, насколько полученный ответ
соответствует приведённым в модели компетенции поведенческим
индикаторам - присваивается количество баллов от 0 до 2.
Максимальное количество баллов, которое можно набрать на
собеседовании - 16, минимальное - 0 баллов. Для соискателя положительным
результатом будет считаться, если он наберет от 12 до 16 баллов — это
означает, что все или большинство компетенций соответствует 2 уровню нашей
модели компетенций, то есть хорошо развиты. Удовлетворительным
результатом будет от 8 до 11 баллов - необходимые компетенции развиты
средне (соответствуют 1 уровню модели) и при работе в сфере услуг могут
развиться в большей степени. При наборе от 0 до 7 баллов - соискатель не
компетентен в работе сферы услуг, так как его компетенции не развиты в
должной мере.
Цель применения структурированного интервью: выявление
выраженности компетенций.
На заключительном этапе проводится оценка эффективности
выполняемой деятельности с применением метода круговой оценки
администраторов. Для круговой оценки были в качестве экспертов опрошены
по 3 человека для каждого администратора - непосредственный руководитель и
2 специалиста, равные администраторам по статусу (тренеры, инструкторы,
технические специалисты, с которыми контактирует администратор по рабочим
вопросам).
Для оценки эффективности использовалась анкета оценки эффективности
работы. Общее число показателей эффективности - 6, максимально-возможное
количество баллов по анкете - 100 % эффективность. По каждому
администратору мы учитывали средний балл круговой оценки тремя
сотрудниками.
51
Мы разработали следующий перечень вопросов:
Порядок на ресепшн и в холле.
Комфортность общения с сотрудником.
Отсутствие проблем и сбоев в работе.
Участие в общих делах, инициативность в разрешении вопросов.
Удовлетворенность клиентов.
Вклад в общее дело, итоговая эффективность труда.
Бланк для оценки эффективности труда администратора приведен в
приложении 2.
Цель применения метода круговой оценки: оценка эффективности
разработанной модели компетенций и программы оценки профессиональной
пригодности.
На последнем этапе нашего исследования, с помощью корреляционного
анализа Спирмена мы выявляли значимость взаимосвязи между результатами,
полученными с помощью методик, использованных в исследовании.
2.2 Анализ результатов и их обсуждение
По итогам применения метода экспертных оценок К. К. Платонова были
получены обобщенные данные о содержательных характеристиках требований
к исполнителю административной деятельности. В общем было опрошено 3
менеджера по персоналу (начальника отдела кадров), 3 руководителя центров и
5 руководителей подразделений (заместителей), 12 действующих
администраторов.
Итого на этом этапе работы было задействовано 23 испытуемых. Людям
были предоставлены бланки «Модификационной карты личности» и
инструкция выбрать и оценить те качества, которые они считают
необходимыми для выполнения профессиональной деятельности
администратора спортивно-оздоровительного центра. Качества были
проранжированы испытуемыми следующим образом (Таблица 3).
Таблица 3
52
Усредненные данные заполнения Модифицированной карты личности
(требования к должности администратор)
Группа качеств
Описание характеристик
Степень
важности
Отношение к порядку
Аккуратный
10
Аттенционные свойства
(внимание)
Внимательный, сосредоточенный, хорошее
переключение внимания, высокое
распределение внимания.
9,68
Коммуникативные
свойства
Разговорчивый, непринужденный,
общительный, красноречивый, тактичный
9,57
Речь
Выразительная, содержательная, умеет
логично доказывать.
9,52
Волевые свойства
Целеустремленный, дисциплинированный,
решительный, настойчивый, стабильный,
мужественный, смелый
9,14
Отношение к правилам
и законам
Педантично относится к установленным к
правилам и законам.
9,05
Отношение к труду
Ответственный,
трудолюбивый, добросовестный.
9, 01
Общие
характеристики
личности
Активный, оригинальный,
принципиальный, любознательный,
сосредоточенный
9
Отношение к
материальным
ценностям
Честный,
бережливый.
8,87
Мнемические свойства
(память)
Быстро запоминает, долго помнит, умеет и
точно вспоминает все детали.
8,76
Мыслительные
свойства
Вдумчивый, с критическим умом,
понятливый, сообразительный,
рассудительный, гибкое мышление
8,57
Эмоциональные
свойства
Жизнерадостный, невозмутимый,
спокойный.
8,47
Отношение к
коллективу
Коллективист
8,22
Отношение к новому
Инициативен, стремиться к новому
8, 17
Отношение к будущему
Оптимист
8,03
53
Продолжение таблицы 3
Отношение к
окружающим
Уважительный, искренний, вежливый,
миролюбивый, правдивый, справедливый,
отходчивый (незлопамятный), добрый
7,52
Отношение к религии
Свободен от предрассудков
7,22
Отношение к деньгам
бескорыстный, щедрый
7,31
Отношение к критике
самокритичен
6,55
Моторика
Движения рассчитаны, подвижный,
ловкий, пластичный
6,45
Отношение к спиртным
напиткам
Трезвенник
6,22
Отношение к
незнакомым
Доверчивый
6,13
Отношение к себе
Уверенный, скромный
6,03
Отношение к опеке и
наставлениям
Самостоятельный
6, 01
Отношение к друзьям
Верен и бескорыстен в дружбе
5,7
Отношение к лидерству
Подчиняющийся, не стремится быть
первым
5,23
Отношение к риску
Осторожный
4,77
Имажитивные свойства
(воображение)
Практичный
4,43
Отношение к
общественной жизни
Общественно активен
4,08
Сенсорные
Хороший слух, хороший глазомер, тонкое
обоняние
3,16
Отношение к неудачам
После неудач не падает духом,
стрессутойчивый
3,02
Анализ полученных результатов позволяет следующим образом описать
требования к личности администратора спортивно-оздоровительного центра с
позиции экспертов, набравшие самые высокие баллы при оценке экспертами
(от 9 до 10 баллов), следовательно, они являются профессионально важными
качествами администратора: внимание, отношение к порядку, выраженные
волевые свойства личности, коммуникативные свойства, грамотная речь,
положительное внимательное отношение к правилам и законам и к своему
труду, общие характеристики личности, способствующие высокой
работоспособности и ответственности.