46
2
Низкий
уровень
качества
персонала
(55,7%)
персонала. 1.1
Совершенствование
«Положения об
отборе персонала».
1.1.1 Разработка
карты компетенций
специалиста.
1.1.2
Совершенствование
психологического
инструментария для
отбора персонала.
Изменение целевой
группы кандидатов
для отбора на
должности
(целенаправленный
отбор кандидатов
зрелого возраста с
люмпенизированным
типом мотивации).
кадров на 20%.
2) снижение
затрат на
подбор
персонала на
30%
3) увеличение
производитель-
ности труда на
10%
4) увеличение
чистой
прибыли на
5%.
5) снижение
абсентеизма на
30% 6)
снижение
потерь
рабочего
времени на
30%
2) повышение
мотивации к
более
качественному
выполнению
должностных
обязанностей
персонала
3) увеличение
работоспособ-
ности
отобранного
персонала.
3
Снижение
производитель-
ности труда за
исследуемый
период на 4%
4
Высокий
уровень
абсентеизма
24,3%
Планируется, что разработанные мероприятия принесут как
экономический эффект так и социальный. Экономический эффект
заключается в снижение коэффициента текучести кадров на 20%, снижения
затрат на подбор персонала на 30%, снижении коэффициента абсентеизма на
30% и увеличения производительности труда на 10%, снижение затрат
рабочего времени на 30%.
47
Следующим этапом отбора должно стать краткое собеседование с
непосредственным руководителем потенциального сотрудника. После чего
будет принято решение о пригодности конкретного кандидата к работе,
приеме сотрудника и начале проведения испытательного срока и
профессиональной адаптации.
Профессиональная адаптация и испытательный срок
Испытательный срок в компании длится 2 месяца. Только после
успешного прохождения работником испытательного срока можно считать,
что все этапы отбора завершены.
В процессе испытательного срока непосредственный руководитель
работника должен помочь работнику освоить новую работу и вписаться в
трудовой коллектив, так как, в противном случае, это может свести на нет все
усилия специалиста по подбору персонала, потому что работник, так и не
адаптировавшись к новым для него условиям, может уволиться.
В свою очередь, руководитель должен максимально объективно и в
максимально короткие сроки оценить пригодность нового работника, и, в
случае необходимости, принять решение о его не прохождении
испытательного срока и увольнении, чтобы минимизировать издержки
компании.
Блок 2. Подготовка.
В рамках интересующей нас проблемы было проведено эмпирическое
исследование, целью которого являлась проверка нашей гипотезы, согласно
которой эффективное развитие адаптации возможно при проведении
специально организованной программы развития, включающей в себя:
- теоретическую часть (брифинг с целью расширения представлений об
адаптации, развитие стресса в динамике);
- практическую часть (рассмотрение и обсуждение результатов
психодиагностики, комплексов упражнений, направленных на воздействие на
такие компоненты адаптации как нервно-психическая устойчивость, нервно-
48
психическое напряжение, уровень стресса, уровень профессионального
стресса).
Мы предположили, что после проведённой программы по развитию
адаптации показатели, выделенные нами, изменятся в лучшую сторону.
Программа по развитию адаптации состояла из 12 занятий, каждое
занятие рассчитано на 5 часов. Проводилась программа по 1 разу в неделю в
течение 3 месяцев.
Для проведения формирующего эксперимента нами была разработана
программа, целью которой являлось развитие адаптации у торговых
представителей и рекламных агентов, с учетом результатов, которые были
получены на предыдущем этапе.
Цель тренинга:
Содействие успешной социально-психологической адаптации молодых
торговых представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов.
Задачи:
• Помочь научиться быстро и оптимально устанавливать
эмоциональный контакт.
• Создание атмосферы сотрудничества в группе торговых
представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов,
формирование уверенности в себе, доверия к людям, принятие коллективных
решений.
• Отработка различных способов межличностного восприятия.
Осознание своих личностных особенностей и изменение в позитивную
сторону отношения к себе и другому человеку.
• Предоставление возможности молодым сотрудникам лучше узнать
друг друга и корпоративные традиции компании.
Программа реализовывалась в течение трех месяцев с периодичностью
проведения занятий один раз в неделю.
49
После завершения всей работы было проведено повторное
исследование адаптации для выявления эффективности и результативности
развивающей программы.
Выявленные на констатирующем этапе составляющие адаптации
(уровень стресса, уровень профессионального стресса, уровень нервно-
психической устойчивости, уровень нервно-психического напряжения)
определили необходимость выбора различных направлений работы.
В исследовании первоочередное внимание обращалось на развитие
представлений о профессиональном стрессе и адаптации, о влиянии стресса
на организм и профессиональную деятельность, на развитие адекватного
эмоционального отношения к стрессовым ситуациям, а также на
формирование адекватного совладающего поведения, повышение
психического и соматического комфорта, снятие нервно-психического
напряжения.
Программа предполагала две формы работы. Для расширения и
обогащения представлений о профессиональном стрессе и адаптации, о
влиянии стресса на организм и профессиональную деятельность
предлагалось информационное занятие. Оно было организовано в форме
трехчасового брифинга.
Для развития эмоционально-оценочной и регулятивной функций и
формирования адекватного совладающего поведения был организован
тренинг с применением различных упражнений.
Программа повышения адаптации молодых сотрудников включала 4
блока по пятнадцать часов и представлена в Приложении 6.
2.3. Анализ полученных результатов
50
Рассмотрим результаты по методикам, среди респондентов до
проведения программы отбора и подготовки персонала, а после проведем
сравнительный анализ результатов до и после проведенной программы.
Впоследствии респондентам была предложена Методика определения
нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз»,
разработанная в Санкт-Петербургской военно-медицинской академии им.
С.М. Кирова.
Таблица 4. Соотношение распределения респондентов нервно-
психической устойчивости
Уровень НПУ
Стандартное
отклонение
Группа
14,1
1,7
Рисунок 2. Соотношение распределения показателей респондентов
нервно-психической устойчивости
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Группа
Уровень НПУ
Уровень НПУ
51
Результаты, диагностики НПУ позволяют нам сделать следующие
выводы.
У 19 человек из общего числа респондентов был выявлен высокий
уровень нервно-психической устойчивости.
По нашему мнению, исходя из положительных данных им не присуще
эмоциональные напряжения и тревожные состояния, они редко испытывают
чувство страха и неопределенности.
Нервно-психические срывы маловероятны, что представляется важным
для специфики профессиональной деятельности молодых торговых
представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов.
А также мы можем сказать, что такие сотрудники собраны,
эмоционально устойчивы, обладают ответственностью,
целеустремленностью, активны в общественных мероприятиях,
внимательны, готовы к любым неожиданностям и устойчивы к временным
неудачам, которые случаются в ходе профессиональной деятельности.
Деятельность респондентов зачастую связана с нахождением в
напряженных условиях , поэтому поведение теряет гибкость, пластичность,
свойственную ему в нейтральной обстановке.
На психологическом уровне отрицательные явления, выражаются в
общей дезорганизации поведения, торможении прежних навыков (тем
сильнее, чем сложнее действие), неадекватных реакциях на резкие
неожиданные раздражители.
Также это проявляется в снижении работоспособности, затруднении в
распределении и переключении внимания, сужении его объема, ошибках
восприятия, провалах памяти, появлении лишних, неоправданных и
импульсивных действий, в чувстве растерянности и невозможности
сосредоточиться на выполняемой деятельности, легкой отвлекаемости,
снижении психологической устойчивости, снижении продуктивного
выполнения мыслительных операций и т.п.
52
У 31 человека выявлен средний уровень нервно-психической
устойчивости.
Для этих респондентов, как нам кажется, характерна средняя
резистентность (сопротивляемость) и толерантность (выносливость) к
стрессовым воздействиям, функциональная приспособляемость к жизни и
деятельности в конкретных стрессовых ситуациях и способности
компенсировать чрезмерные функциональные сдвиги (нарушения) при
воздействии стресса.
По нашему мнению, этим сотрудникам иногда присущи
эмоциональные напряжения и тревожные состояния, они редко испытывают
чувство страха и неопределенности.
Результаты диагностики констатирующего этапа позволили нам
выделить экспериментальную группу в количестве 15 человек. Эти
респонденты продемонстрировали средний уровень адаптации с тенденцией
к понижению, так как их показатели были подтверждены данными всех
методик.
У этих сотрудников наблюдалась вторая степень нервно-психического
напряжения, средний с тенденцией к понижению уровень нервно-
психической устойчивости, средний уровень стресса и средний уровень
профессионального стресса.
Исходя из проведенного нами теоретического анализа, мы сделали
вывод, что стрессоустойчивость молодых торговых представителей и
рекламных агентов является их профессионально-важным качеством.
Для наших респондентов, чья деятельность протекает в напряженных
условиях сферы продаж, значимо наличие более высокого уровня адаптации.
Данные, представленные в табл. 5, являются средним значением от
общего количества испытуемых.
53
Таблица 5. Методика диагностики социалъно-психологической
адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда
Шкалы
Выше нормы
Норма
Ниже нормы
Адаптация
78%
22%
-
Принятие себя
75%
24%
-
Принятие других
84%
15%
-
Эмоциональный
комфорт
33%
63%
3%
Внутренний
контроль
63%
36%
-
Внешний
контроль
60%
36%
3%
Доминирование
40%
42%
18%
Эскапизм
10%
81%
10%
Шкала лжи
3%
54%
42%
Высокие показатели по шкале «Адаптация» (78,7% испытуемых - выше
нормы, 21,3% - норма) свидетельствуют о согласованности сотрудников
отдела продаж с требованиями социальной среды, об адекватной оценке себя
и окружающей действительности, а также указывают на личностную
активность, гибкость и социальную компетентность.
К тому же данные показатели говорят о наличии у испытуемых
чувства собственного достоинства, самоуважения и уважения к
окружающим.
Показатели по шкалам «Приятие себя» (75,7% испытуемых - выше
нормы, 24,3% испытуемых - норма), «Приятие других» (84,8% испытуемых -
выше нормы, 15,2% испытуемых - норма) подтверждают показатели шкалы
54
«Адаптация», так как данные характеристики являются составляющей
частью процесса адаптации.
Показатели шкалы «Эмоциональный комфорт» (33,2% испытуемых -
выше нормы, 63,4% испытуемых - норма, 3,4% испытуемых - ниже нормы)
свидетельствуют о благоприятном взаимодействии с новой социальной
средой, что в свою очередь отрицает предполагаемую дезадаптацию
сотрудников.
Однако обратим внимание на шкалу «Доминирование» (40,4%
испытуемых - выше нормы, 42,4% испытуемых - норма, 18,2% - ниже
нормы), такие показатели говорят о возможности возникновения
конкуренции внутри группы, что может вызвать дезадаптацию.
Для его проведения была использована методика «Диагностика уровня
эмоционального выгорания» К.Маслак и С.Джексон.
Таблица 6. Уровень сформированности симптомов эмоционального
выгорания респондентов по методике К. Маслак в адаптации Водопьяновой
Шкалы/Выборки
Общие
показатели для
выборки
Χ
Ϭ
V
1
1
2
3
4
2
Эмоциональное истощение
11,3
2,37
0,2
3
Деперсонализация
4,54
1,54
0,33
4
Редукция личных достижений
32,1
3,8
0,11
Примечание. Χ
– среднее арифметическое, Ϭ – средне квадратическое
отклонение,V- коэффициент вариации.
Проанализируем сначала данные, касающиеся уровня
сформированности отдельных симптомов выгорания. Как видно из
55
полученных данных, доминирующим симптомом в синдроме
эмоционального выгорания респондентов является редукция личных
достижений. Этот симптом сформирован на среднем уровне.
Проявления этого симптома выгорания выражаются в негативной
оценке своей компетентности, снижении профессиональной мотивации,
уклонении от выполнения обязанностей, рассмотрении своей
профессиональной самореализации как неуспешной и ошибочной.
Симптом - деперсонализация, т.к. данный симптом сформирован на
низком уровне. Деперсонализация характеризуется эмоциональным
отстранением, стремлением перевести личные и профессиональные контакты
на формальный уровень, в отдельных случаях она проявляется в негативизме
по отношению к людям, с которыми приходится работать.
Симптом «эмоциональное истощение» сформирован на среднем
уровне. Для этого симптома присуще состояние крайнего
психофизиологического переутомления, полная эмоциональная
нечувствительность по отношению, как к профессиональному окружению,
так и к содержанию самих обязанностей, а также различные
психофизиологические нарушения в виде потери сна, головной боли и
обострение хронических заболеваний.
Данный симптом характеризуется общей усталостью в условиях
профессиональной деятельности, болезненным заостренным переживанием
профессиональной ситуации, неустойчивой профессиональной самооценкой,
чувством безысходности и развитием ситуативной тревожности.
Для оценки уровня и особенностей адаптации нами была использована
методика «Анализ стиля жизни» (Бостонский тест на стрессоустойчивость.
Медицинский центр Университета Бостона, 2003 г.). Для этого мы
подсчитали средний показатель адаптации. Полученные результаты
представлены в Таблице 7.
Таблица 7. Сводные данные по методике «Анализ стиля жизни»