56
направлений стимулирования работников (например, на добровольное
медицинское страхование, медицинское обслуживание, обучение, питание).
Для формирования информационной базы, необходимой для принятия
управленческого решения по вопросам управления системой мотивации в
исследуемой организации, использовалась структурированная анкета с
небольшим количеством закрытых и открытых вопросов (Приложение 1),
позволившая определить степень удовлетворенности сотрудников
возможностями профессионального и личностного роста внутри организации.
Результаты анкетирования показали, что в целом большинство
сотрудников (52%) удовлетворены возможностями профессионального,
карьерного и личностного развития, которые дает им организация. 85%
опрошенных хотели бы пройти дополнительное обучение для повышения
своего профессионализма. Также 37% опрошенных считают, что лучше
справляться с работой, помимо обучения, им поможет непосредственная
помощь от руководителя. Почти три четвертых части сотрудников хотели бы
иметь личный план профессионального развития (спланированные обучающие
мероприятия и спланированный карьерный рост). Примерно 30 % опрошенных
считают, что для карьерного продвижения на предприятии требуется тесный
контакт с начальником.
Следовательно, в ООО «СибЭИ» есть возможности профессионального и
личностного развития, но практически отсутствуют возможности для
карьерного роста высококвалифицированных работников.
Как было указано выше, оплата труда работников ООО «СибЭИ»
производится на основе тарифных ставок и должностных окладов,
определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от
выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным
разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС),
Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и
57
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих.
Персональная ответственность руководителя предприятия за
своевременность выплаты работникам заработной платы предусмотрена в
коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы
производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по
пластиковым картам 2 раза в месяц 10 и 25 числа. Вновь принятые сотрудники
до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по
платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в
трехдневный срок, включая и день получения денег из банка.
В структуру фонда заработной платы персонала ООО «СибЭИ» входит
заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время,
выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и
оплату за неотработанное время. Структура фонда заработной платы персонала
представлена на рисунке 6.
5,3
5,7
6
48
41,4
40,8
9,4
10,7
9
37,3
42,2
44,2
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Выплаты компенсирующего характера Выплаты стимулирующего характера
Оплата за неотработанное время Основная заработная плата
Рисунок 6. Структура фонда заработной платы персонала ООО
«СибЭИ»
58
Выплаты стимулирующего характера включают:
надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за
профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень,
выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;
премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;
единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо
от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет
(стаж работы) и по итогам работы за год;
единовременная материальная помощь (денежная компенсация),
выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску), а также
вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям
(включая подарки и материальную помощь).
Работникам ООО «Сибирьэнергоинжиниринг» в соответствии с
законодательством Российской Федерации и решениями работодателя
производятся следующие выплаты компенсационного характера, которые
представлены в таблице 12.
Таблица 12
Компенсационные выплаты работникам ООО «СибЭИ»
Наименование выплаты
Условия
осуществления
выплаты
Размер выплаты
Выплаты работникам,
занятым на тяжелых
работах, работах с
вредными и (или)
опасными и иными
особыми условиями труда
Выплата производится за
время фактической
занятости на работах с
вредными, тяжелыми и
(или) опасными
условиями труда
В соответствии со ст.
147 Трудового кодекса
РФ, Положением об
оплате труда,
Коллективным
договором
Выплаты за работу в
местностях с особыми
климатическими
условиями (районный
коэффициент)
Работа в местностях с
особыми климатическими
условиями
В соответствии с
нормативными
правовыми актами РФ и
Красноярского края,
Положением об оплате
труда, Коллективным
договором
Доплата за работу в
выходные и нерабочие
праздничные дни
Работа в выходные и
нерабочие праздничные
дни
В соответствии со ст.
153 Трудового кодекса
РФ, Положением об
оплате труда,
Коллективным
договором
59
Окончание таблицы 12
Доплата за сверхурочную
работу
Работа за пределами
установленной
продолжительности
рабочего времени
В соответствии со ст.
152 Трудового кодекса
РФ, Положением об
оплате труда,
Коллективным
договором
В ООО «Сибирьэнергоинжиниринг» разработано Положение о
премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает
осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает
четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия
премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность
премирования, источник выплаты премий.
Размер премии определяется экономической целесообразностью системы
оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части
заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии
дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей,
премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным
размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по
сравнению с базовым уровнем.
Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а
выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При
невыполнении основных показателей или основных условий премирования
премия не выплачивается.
В таблице 13 представлены сведения о выплатах стимулирующего
характера.
Таблица 13
Стимулирующие выплаты работникам ООО «СибЭИ»
Наименование
выплаты
Условия осуществления выплаты
Размер выплаты при
достижении условия
ее осуществления
Выплата за стаж
непрерывной
работы
от 3 до 5 лет непрерывной работы
свыше 5 лет непрерывной работы
20%
30%
Выплаты за
качество
При выполнении показателей,
установленных Положением об
В соответствии с
локальными
60
Окончание таблицы 13
выполняемых
работ
оплате труда, Положением по
премированию и Положением о
стимулирующих выплатах
нормативными актами
Выплаты за
интенсивность и
высокие
результаты
работы
При выполнении показателей,
установленных Положением об
оплате труда, Положением по
премированию и Положением о
стимулирующих выплатах
В соответствии с
локальными
нормативными актами
Премиальные
выплаты по
итогам работы,
единовременные
премии
В соответствии с локальными
нормативными актами, Положением о
премировании
В соответствии с
локальными
нормативными актами,
Положением о
премировании
Руководству ООО «Сибирьэнергоинжиниринг» предоставлено право,
снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их,
которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для
лишения (снижения) премий являются:
1. При невыполнении основных показателей и условий премирования
премия работникам не выплачивается;
2. Нарушение трудовой дисциплины – 10%;
3. Невыполнение распоряжений директора – 10%;
4. Прогул – 10%;
5. Систематическое опоздание на работу до 5%;
6. Наличие недостач, хищений, выявленных в период, за который
производится премирование, не обеспечение сохранности товарно-
материальных ценностей – 10%;
7. Нарушение правил техники безопасности, санитарных норм, правил
противопожарной безопасности – 10%;
8. За невыполнение функциональных обязанностей до 5%.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет
характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они
придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ
жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
61
вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует
особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще
всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При
частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен
выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
Данные исследования мотивации труда в зависимости от принадлежности
к определенной группе работников в ООО «СибЭИ» представлены в таблице
14.
Таблица 14
Мотивация труда в зависимости от принадлежности к
определенной группе рабочих ООО «СибЭИ»
Фактор мотивации
Социальная группа, для которой
значимость указанной мотивации наиболее
высока
Повышение размера
заработной платы
Рабочие, стаж работы на предприятии 3-4 года
Улучшение социально-
бытовых условий
Рабочие, ИТР, мужчины 25-29 и 40-49 лет, стаж
работы на предприятии свыше 15 лет
Отсутствие угрозы
сокращения
ИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на
предприятии менее 5 лет
Усиление связи заработной
платы от результатов работы
Рабочие, ИТР, мужчины 25-39 лет, стаж работы
на предприятии 10-15 лет
Получение более интересной
творческой работы
ИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
Улучшение условий труда
Рабочие, мужчины, женщины не зависимо от
стажа
Возможность обучения,
повышения квалификации
Рабочие, ИТР, мужчины 25-29 лет, стаж работы
1-2 года и 10-15 лет
Улучшение организации труда
Рабочие, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4
года
Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности
рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы,
характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое
значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет
отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой
деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная
мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность.
Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей
62
отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего
места и улучшение условий труда.
Проведенное исследование показало, что общей закономерностью,
которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко
выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают
гарантии безопасности. Наименьший процент сотрудников отличает
потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее
образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что
руководство организации не стремится проводить ротацию кадров и
использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более
высокого порядка. Однако потребности высшего порядка превышают
потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники ООО «СибЭИ» -
люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является
важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно
наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.
К инструментам нематериальной мотивации работников организации
относятся:
возможность карьерного роста работников внутри организации;
регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
упоминание имени работника в реализованном им проекте;
предоставление дополнительных выходных за эффективный вклад в
развитие организации;
проведение корпоративных праздников для работников, которые
сплачивают коллектив, особенно при появлении в нем новых работников.
выдача рекомендательных писем при увольнении работника
положительного содержания;
максимально удобно и комфортно оформление рабочих мест
работников организации;
снабжение всеми необходимыми материалами трудовую
деятельность работника.
63
Также был проведен опрос персонала ООО «Сибирьэнергоинжиниринг»,
данные которого представлены в таблице 15.
Таблица 15
Удовлетворенность персонала ООО «СибЭИ»
Критерий
Удовлетворенность,
%
Режим и график работы
75
Состояние трудовой дисциплины
87
Психологический климат
80
Содержание работы
73
Система отбора и расстановки кадров
74
Отношения между руководством и подчиненными
83
Возможность повышения квалификации
54
Возможность реализации знаний и опыта
64
Возможность профессионального роста
18
Соответствие материальной оценки труда и качеству
работы
61
Льготы и социальное обеспечение
19
В целом, ответы персонала говорят о том, что их удовлетворенность по
социально-организационным факторам труда, как: график работы (75%),
состояние трудовой дисциплины (87%), психологический климат в коллективе
(80%). Возможность использовать знания и опыт (64%); возможность
профессионального роста (18%); соответствие материальной оценки труда
интенсивности и качеству труда (61%); льготы и социальное обеспечение
(19%).
Таблица 16
Возможность лучшей работы персоналом ООО «СибЭИ», при
его удовлетворенности
Критерий
Удовлетворенность, %
Конечно, смог(ла) бы
53
Вероятнее всего смог(ла) бы
36
Не смог (ла) бы
4
Затрудняюсь ответить
7
Также по результату социологического опроса 48,58% персонала
ответили, что могли бы осуществлять свою работу лучше, чем на сегодняшний
день, а 30,42% - с большей долей вероятности смогли бы работать наилучшим
образом, чем на сегодняшний день, если будут удовлетворены системой
мотивации (таблица 16). Это в свою очередь является огромным потенциалом,
64
теряющемся в результатах неудовлетворенности главных потребностей
большей части персонала ООО «СибЭИ».
Значимые различия в выборе факторов привлекательности персонала их
работой на сегодняшний день отражены в таблице 17.
Таблица 17
Опрос персонала ООО «СибЭИ» о привлекательности
нынешней работы
Критерий
Удовлетворенность, %
Хороший коллектив
70
Соответствие занимаемой должности способностям и
знаниям, возможностью себя проявить
65
Заработная плата
26
Из-за кризиса нет возможности уйти на другую
работу
60
Хорошие условия труда
68
Возраст не позволяет сменить работу
13
Социальная защищенность
14
Так, для работников ООО «СибЭИ» наиболее привлекательными
факторами на сегодняшний день являются отношения в коллективе (70%); 13%
не могут сменить работу в силу возрастных особенностей; 60% отметили, что
работают из-за сложившейся на ситуации на рынке труда в связи с кризисом в
стране.
Ниже, в таблице 18, представлена сотрудниками стимулирующих выплат.
Таблица 16
Оценка персоналом ООО «СибЭИ» стимулирующих выплат, %
Категория системы
стимулирования
Оценка эффективности
основная
составляющая
желательная
не
очень
важная
затрудняюсь
ответить
Выплата за стаж
непрерывной работы
32
41
23
4
Выплаты за качество
выполняемых работ
36
32
20
12
Выплаты за
интенсивность и
высокие результаты
работы
49
11
40
-
Премиальные
выплаты по итогам
работы,
единовременные
премии
34
14
42
10
65
Как показывает таблица, самое сильное мотивирующее воздействие
оказывают выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (49 %
сотрудников отметили его как необходимое условие), выплаты за качество
выполняемых работ (36 %), премиальные выплаты по итогам работы, 56
единовременные премии (34 %), выплата за стаж непрерывной работы (32 %).
Подводя итоги проведенного анализа системы управления персоналом и
мотивацией труда в ООО «Сибирьэнергоинжиниринг», можно сделать вывод,
что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных
проблем:
1) положительная динамика текучести кадров в течение 2016-2018 гг.,
что свидетельствует о несовершенстве в реализации кадровой политики,
разработанной в организации;
2) отсутствие специалиста по управлению деловой карьерой
персонала;
3) отсутствие личного плана развития деловой карьеры для каждого
работника;
4) отсутствие внутриорганизационного обучения;
5) руководство уделяет недостаточно внимания мерам
нематериального стимулирования;
6) благоприятный психологический климат в коллективе
поддерживается не должным образом.
На основе выделенных в ходе анализа недостатков следует принять
соответствующие меры по их устранению.