35
Экономические методы управления - совокупность способов воздействия
путем создания экономических условий, побуждающих работников
предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения
поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия
выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое
стимулирование и хозяйственный расчет.
Социально-психологические методы управления - способы воздействия
на объект управления, основанные на использовании социально-
психологических факторов и направленные на управление социально-
психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают
следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых
коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей,
способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные
условия для их совместной деятельности: введение системы социального
регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств,
установление порядка распределения благ, очередности их получения;
социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической
заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в
достижении определенных целей, результатов, рубежей развития
14
.
Методы управления персоналом — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-
психологические методы управления персоналом, которые отличаются
способами и результативностью воздействия на персонал.
Современные российские экономические отношения не способствуют
поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе.
14
Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации. Учебно -практическое
пособие. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2007. С.212.
36
По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-
психологических методов управления персонала на его работу, учитывая, что
данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия
на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент
требует дозированного и дифференцированного применения.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки
цикла работы с персоналом, различают методы:
- найма, отбора и приема персонала;
- деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;
- мотивации трудовой деятельности;
- организации системы обучения;
- управления конфликтами и стрессами;
- управления безопасностью;
- организации труда;
- управления деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;
- высвобождения персонала.
Методы управления персоналом предполагает:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- определение средств, форм и методов осуществления поставленных
целей;
- организацию работы по выполнению принятых решений;
- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где
изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
37
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой
практике контрактной формы найма персонала привело к заметному
изменению функциональных обязанностей.
1.3 Современные методы управления персоналом на предприятии
Направления развития управления персоналом связаны с ориентациями,
которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих
во внутренней среде предприятия. Их можно представить в виде пяти модулей
(рис. 1.).
Актуальные направления развития управления персоналом связаны с
рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии,
социальной сфере и правовых отношениях.
Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые
для предприятий проблемы и функции управления персоналом.
Рисунок 1. Современные ориентации управления персоналом
Основными функциями управления персоналом являются: планирование;
развитие и оценка персонала; системы его информационного обеспечения;
менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка
38
предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала;
маркетинг персонала.
Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния
действующей системы управления персоналом организации, построения,
обоснования и реализации новой системы - методы построения системы
управления персоналом. Раскроем сущность основных из этих современных
методов.
Метод системного анализа служит методическим средством системного
подхода к решению проблем совершенствования системы управления
персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие
системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов:
целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств
управления, информации, методов управления людьми, технологии
управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов
связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в
единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом
являются не только другие подсистемы системы управления данной
организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными
связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители,
вышестоящие организации и т.п.)
15
.
Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат
на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными
при реализации продукции или оказании услуг.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно
расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры,
15
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.:
Издательство "Экзамен", 2008. С.133.
39
процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему
управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом
применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть
логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в
отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и
отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему
управления персоналом с подобной системой передовой организации, с
нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует
учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии
сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости
можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в
динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд
отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании
количественных показателей, характеризующих систему управления
персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей организации в целом и целей системы
управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление
ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение
их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их
работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы
управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены
40
взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления
персоналом
16
.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления
персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных
специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала
предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода
очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления
мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются
основные направления совершенствования управления персоналом, оценки
результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает
высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов
отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при
многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления
персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение
системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по
управлению персоналом, численность работников по функциям, тип
организационной структуры, критерии построения структуры аппарата
управления организации в целом и системы управления персоналом (норма
управляемости, степень централизации функций, количество ступеней
управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и
взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и
специалистов управления персоналом организации.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать
не множество показателей одной системы управления персоналом с
16
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.:
Издательство "Экзамен", 2008.С.140.
41
множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю
компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления,
увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего
дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур
с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) установление линейной
зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и
влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно
рассматривается в специальной литературе по статистике.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом
получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных
форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления
персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по
отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий
заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры
управления персоналом) и определении границ и условий их применения
17
.
Эффективным методом использования типовых решений при
совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации
подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур.
Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными
организационными решениями в единой организационной системе управления
персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы
управления персоналом и повышает эффективность функционирования
системы с наименьшими затратами.
17
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления
персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. С.190.
42
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления персоналом группой специалистов
и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная
одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в
результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -выявить
возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления
персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их
коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования
системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого
поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с
помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма
вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как
следует сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей
по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в
том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном
листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в
свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи,
и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано
по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов. Морфологический
анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов
организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных
функций управления персоналом. Идея этого метода заключается в том, чтобы
сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по
отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи
складывается из решений подзадач.
43
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
В ходе работы были сделаны следующие выводы по первой главе:
1) Персонал предприятия становится основным объектом управления, что
в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите
интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в
торговом процессе.
2) Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций –
больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и
действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно
сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о
методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки
соответствующей концепции управления.
3) В систему управления персоналом входит: планирование персонала;
развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда,
материальное стимулирование.
4) Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом
предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой
политикой понимается набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность
специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них
должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках
избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в
осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового
законодательства, реализация социальных программ.
44
5) Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за
рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе
эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
6) Организацию систем повышения квалификации в отечественных
компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в
общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров
зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а
осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе
функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению
сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных
знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим
навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий
представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать
конкретные практические рекомендации. В то же время руководители
устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации
внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних
институтов и бизнес-школ.