24
Недостаточная проработанность вопросов применения параметра
производительности труда в сфере управления не позволяет широко
использовать данный показатель. Невозможность определения
эффективности труда некоторых категорий муниципальных служащих с
точки зрения учета его производительности требует поиска другого
параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов
труда. К примеру, числу факторов, от которых зависит качество работы
органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных
правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и
принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и
принятия решений; механизм ответственности и профессионализм
работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной
и финансовой политики; использование современных методов менеджмента,
информационных технологий с учетом передового отечественного и
зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и
инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов.
Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих
можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со
стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых
социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между
частными, муниципальными и государственными секторами экономики.
Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния
двух основных факторов
16
:
1) ускорения социального и экономического развития муниципального
образования, то есть степени и качества достижения целей
профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
16
Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Н.И.
Борисов. - Москва: КНОРУС, 2017. - 470 с.
25
2) снижения издержек на содержание аппарата управления и более
эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то
есть экономичности затрат.
В ходе осуществления работы по приведению нормативно-правовых
основ системы муниципальной службы в соответствие со сложившимися
общественными отношениями и новыми экономическими условиями
предполагается проведение оптимизации оплаты труда муниципальных
служащих в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда
руководителей и специалистов органов управления в негосударственном
секторе экономики, что обеспечит конкурентоспособность органов местного
самоуправления как работодателя и улучшит профессиональный и
половозрастной состав муниципальных служащих.
Для совершенствования состава и структуры муниципальных
служащих, повышения эффективности их работы, в целом улучшения всей
их служебной деятельности исключительно важное значение имеют
разработка и реализация отвечающей требованиям времени более
совершенной кадровой работы и кадровой политики, разработка и
реализация более успешной деятельности по подготовке, повышению
квалификации, отбору и расстановке кадров муниципальных служащих,
использование оправдавших себя разнообразных и эффективных кадровых
технологий, удачно и полно сочетающих достижения интересов граждан,
государства и общества в целом.
Действующее законодательство возлагает на органы местного
самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том
числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием
кадрового резерва
17
.
17
Астахов Ю.В. Кадровый резерв муниципальной службы: опыт, проблемы, перспективы:
монография / Ю.В. Астахов, М.А. Коломыцева. - Белгород: Белгородская обл. тип., 2017. -
80 с.
26
Одним из способов современной кадровой работы является разработка
и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на
основе современных технологий.
Таким образом, в России сложилась ситуация, при которой
реформирование государственной и муниципальной службы является одним
из важнейших направлений реформ. Карьера муниципального служащего
является показателем успешности профессионального развития, полем
самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной
деятельности. Повышение эффективности и качества муниципальной службы
в интересах развития гражданского общества и укрепления государства,
повышение качества оказываемых услуг являются главными задачами при
реформировании системы государственной и муниципальной службы.
Процессы кадровой работы в системе муниципального управления должны
строиться на основе комплексности, целостности и системности
управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной
системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и
управления ею, является задачей первостепенной важности.
18
Формирование профессионально подготовленной и динамично
развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных
чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий
повышения кредита доверия населения к власти.
1.3. Процесс кадрового обеспечения и особенности кадрового
обеспечения муниципальных служащих
Структура органов местного самоуправления является определяющим
элементом всей деятельности конкретного муниципального образования,
будь то небольшой поселок или город краевого значения. От того, насколько
эффективно построено взаимодействие отдельных еѐ звеньев, зависит
развитие и престиж всего муниципального образования.
18
Воденко К.В. Социология государственной и муниципальной службы: учебное пособие /
К.В. Воденко, О.С. Иванченко. - Ростов-на-Дону: Фонд науки и образования, 2019. 104 с.
27
Организацию органов местного самоуправления поселений и городских
округов можно представить схемой, отраженной на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема организации органов местного
самоуправления
19
Согласно схеме, органы местного самоуправления включают:
1) представительный орган муниципального образования;
2) глава муниципального образования;
3) местная администрация;
4) контрольный орган муниципального образования;
5) иные органы местного самоуправления.
В условиях современной ситуации, дефицита на муниципальной
службе квалифицированных и опытных сотрудников, в частности,
руководящих кадров, которые бы обладали необходимыми
профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с
кадровым резервом в органах местного самоуправления приобретает особую
актуальность.
19
Зиновьева Е.Г. Муниципальное управление и социально-экономическое планирование в
муниципальных образованиях: учебное пособие / Е.Г. Зиновьева, С.В. Коптякова. -
Магнитогорск: ФГБОУ ВО "МГТУ им. Г. И. Носова", 2019. – 214 с.
Глава муниципального района
Представительный орган
поселения
Глава местной администрации
Местная администрация
Контрольный орган
муниципального образования
Население
1
2
3
4
28
Кадровое обеспечение рассматривается как одно из приоритетных
направлений кадровой политики муниципальных образований, как один из
механизмов ее реализации.
Кадры муниципального управления входят в более широкую
категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых
полностью или преимущественно связана с выполнением функций по
управлению социально-экономическими процессами. По существующей
классификации кадры управления подразделяются на три группы в
соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации
управленческих решений:
а) руководители;
б) специалисты;
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального
образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой
должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных
соотношениях может быть выполнение собственно управленческих
(руководящих), исполнительских и контрольных функций.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития
кадрового потенциала муниципальной службы имеет деятельность, связанная
с формированием и эффективным использованием кадров муниципального
управления.
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении
пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для
выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной
службы
20
.
20
Петрова Е.А. Методы оценки кандидатов при отборе на государственную и
муниципальную службу / Е.А. Петрова, В.В. Готов, Н.В. Егорова. - Санкт-Петербург:
Ресурсный центр, 2018.
29
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и
экономически целесообразное распределение работников по структурным
подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем
подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен
конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с
оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа,
направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей,
важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с
окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки
личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок
поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение
определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной
службе в РФ»
21
.
Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу
служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а
также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы
занять определенные должности муниципальной службы, наличие
профессиональной подготовки не требуется. Но прежде, чем приступить к
работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти
интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В
большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с
использованием двух подходов:
Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов
предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти,
и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере.
Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность,
стаж работы и высокие моральные качества.
21
Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007
N 25-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 16.12.2019 N 432-ФЗ).
30
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в
корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в
том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных
профессий.
При отборе муниципальных служащих с ними проводится
собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от
характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих
относительно несложную работу, провести проще, чем оценку
руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для
замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть
проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается
письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки
вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств,
требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может
быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке
анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и
организации труда
22
.
Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно
использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом
заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из
соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на
этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно,
обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров –
это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но
и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций
22
Петрова Е.А. Методы оценки кандидатов при отборе на государственную и
муниципальную службу / Е.А. Петрова, В.В. Готов, Н.В. Егорова. - Санкт-Петербург:
Ресурсный центр, 2018.
31
коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку
аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне
идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий
коллектив.
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в
высших учебных заведениях в соответствии с государственными
образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение
муниципальных служащих с целью получения дополнительных
теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения
новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная
переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч,
длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до
года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических
и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью
освоения ими современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое
обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой
реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю
профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной
работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести
недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение
осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение
всей трудовой деятельности муниципального служащего
23
.
Стажировка является отдельным видом профессионального
дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой
23
Горбунов А.А. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / А.А.
Горбунов, Е.В. Буланкина. - Самара: Медиа-Книга, 2016. - 524 с.
32
опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и
организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы
России и в качестве структурных элементов включает:
– государственные и негосударственные учреждения высшего и
профессионального дополнительного образования;
– профессиональные образовательные планы и программы (основные и
дополнительные);
– соответствующие государственные образовательные стандарты;
– органы управления подготовкой и переподготовкой государственных
и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и
предприятия.
Одно из важнейших направлений в кадровой работе – формирование
резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов
к выдвижению на руководящие должности.
Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение
специалистов из состава кадрового резерва – это одно из основных звеньев в
формировании состава управленческих кадров любой организации.
Муниципальные организации не являются исключением. От правильной
организации работы по кадровому обеспечению зависит в значительной
степени, какие кадры будут стоять у руля муниципального управления не
только завтра, но и в отдаленной перспективе.
По отношению к муниципальной службе, под кадровым резервом
понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора
и комплексной оценки группа перспективных сотрудников, обладающих
необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми,
личностными и морально-этическими качествами, положительно
проявивших себя на занимаемых прежде должностях, прошедших
33
необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных
должностей государственной службы
24
.
Эффективное использование механизма формирования кадрового
резерва позволяет реализовать важнейший принцип работы с персоналом –
принцип сочетания в руководящих должностях опытных и молодых
сотрудников, что особенно важно при управлении муниципальным
образованием в современных нестабильных социально-экономических
условиях.
Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-
бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва
изжила себя достаточно давно, необходимо использовать современные
механизмы формирования кадрового состава. Такие механизмы должны
соответствовать условиям и требованиям современного состояния
российского общества, а также конкретным условиям определенного
муниципального образования.
Кадровый резерв рассматривается как один из источников
формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе
«первых» лиц администрации муниципальных образований, в условиях,
когда кардинальным образом изменились требования к уровню и
содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным
качествам, практическим навыкам и умениям
25
.
Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и
надежного кадрового обеспечения муниципальных служащих невозможно
эффективно осуществлять управление муниципальным образованием.
24
Астахов Ю.В. Кадровый резерв муниципальной службы: опыт, проблемы, перспективы:
монография / Ю.В. Астахов, М.А. Коломыцева. - Белгород: Белгородская обл. тип., 2017. -
80 с.
25
Астахов Ю.В. Кадровый резерв муниципальной службы: опыт, проблемы, перспективы:
монография / Ю.В. Астахов, М.А. Коломыцева. - Белгород: Белгородская обл. тип., 2017. –
89 с.