43
Администрация района может осуществлять права и нести обязанности,
выступать истцом и ответчиком в суде без доверенности в соответствии с
законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан.
Работники администрации района замещают муниципальные должности
муниципальной службы в соответствии с 3аконом Республики
Татарстан « О Реестре выборных муниципальных должностей и
муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Татарстан»
и являются муниципальными служащими.
Аттестацию и квалификационный экзамен муниципальные служащие,
занимающие должности заместителей главы администрации района и
руководители подразделений администрации района, проходят в городской
аттестационной комиссии. Остальные работники - в аттестационной комиссии,
создаваемой главой администрации района с обязательным участием
представителя городской аттестационной комиссии.
Принципы построения организационной структуры администрации.
Формирование структуры местной администрации представляет собой
организационное закрепление тех или иных функций муниципального
управления за отдельными управленческими подразделениями и
должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на
основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью
специалистов. Поэтому при проектировании организационных структур важно
соблюдать правила (принципы) их построения, к которым относятся:
направленность на достижение целей, перспективность, способность к
развитию (адаптивность), комплексность, индивидуализация, экономичность.
Рассмотрим эти принципы.
1. Направленность на достижение целей.
Организационная структура должна способствовать достижению целей
управления муниципальным образованием. Это обеспечивается с помощью:
установлёния прав и необходимой полноты ответственности каждого
управленческого звена за достижение поставленных перед ним задач;
44
сбалансированности задач звеньев одного уровня управления по отношению к
задачам вышестоящего уровня; рационального разделения и кооперации труда
между звеньями и уровнями управления и их взаимодействия.
2. Перспективность.
Органы местного самоуправления должны, решая вопросы оперативного
характера, одновременно проводить работу по определению стратегии,
связанной с социально-экономическим развитием муниципального
образования. С этой целью в организационной структуре необходимо
предусмотреть блок перспективного, стратегического управления, отделив его
от блока оперативного я текущего управления. На практике это достигается
разделением полномочий между представительным и исполнительным
органами, а также созданием в организационной структуре администрации
специальных подразделений, занимающихся стратегией развития
муниципального образования.
З. Способность к развитию (адаптивность).
Необходимость развития оргструктуры объясняется тенденцией
постоянного изменения внешних условий, появляющимися диспропорциями в
системе муниципального управления. В этих условиях организационная
структура должна быть достаточно эластичной, способной адаптироваться к
восприятию корректирующих воздействий. На практике это достигается путем
периодического внесения изменений в организационные структуры органов
местного самоуправления, а также путем создания временных целевых
подразделений (штабов, комиссий, и комитетов).
4. Комплексность.
При построении организационной структуры местной администрации
необходимо учитывать, что должны быть структурно обеспечены все этапы
осуществлёния управленческой деятельности:
аналитический этап (анализ проблемы, определение возможных путей
решения);
постановка задачи (выявление приоритетов деятельности);
45
принятие управленческого решения (выбор технологии и алгоритма
решения задачи, определение конечного и промежуточных результатов);
исполнение решения (конкретная деятельность по реализации
управленческого решения);
оценка результатов (анализ результатов деятельности, подготовка к
очередному аналитическому этапу и новому, циклу),
Принцип комплексности требует при анализе структуры исходить,
прежде всего, из целостности той или иной функции. Особенно это важно,
когда исполнение функции “разведено” по разным структурам или для
исполнения данной функции ней обходимо задействовать несколько
структурных подразделений администрации Желательно, чтобы вопросы,
отнесенные к ведению того или иного структурного подразделения
администрации, носили максимально завершенный характер,
что особенно
важно для структурных отраслевых подразделений.
5. Индивидуализация.
Формирование организационной структуры должно основываться на
учете индивидуальных особенностей конкретного муниципального образования
. В связи с этим всякого рода типовые организационные структуры могут
использоваться лишь как рекомендательные и ориентировочные. Как
показывает практика, отказ от унифицированных моделей, опора на анализ и
учет местных особенностей дают положительные результаты.
6. Экономичность.
Организационная структура должна обеспечивать эффективное и
рациональное осуществление процесса муниципального управления,
возможность получать, необходимые результаты самым экономичным путем.
Экономичность может достигаться с помощью различных мероприятий, в т. ч.
за счет введения должностей (системного администратора, специалиста по
информационным технологиям и т. п.), в функции, которых входит анализ
действующей организационной структуры, функционального и иерархического
46
разделения полномочий, оплаты труда муниципальных служащих, механизации
и автоматизации процессов управления с целью их совершенствования.
Принципы построения организационных структур могут уточняться, а
формы и методы использования этих принципов могут изменяться в связи с
меняющимися внешними условиями, целями и задачами. Однако основные
принципы должны соблюдаться, так как выражают общие требования к
организации муниципального управления.
Структура администрации Городского округа город Казань Республики
Татарстан в схеме 1.
Схема
47
Схема 1.Структура администрации Городского округа город Казань Республики Татарстан
48
2.2. Структура управления и кадрового обеспечения Администрации
городского округа г.Казань Республики Татарстан
Общая численность работающих в администрации составляет 86 человек
из них 28 человек – мужчины, 57 – женщины. Проанализировав кадровый
состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество
женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает
тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской
Федерации это представлено в таблице 5.
Таблица 5. Распределение кадров Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан по полу
На 01.012014
На 01.01.2015
На 01.01.2016
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
25
29,76
59
70,24
28
33,33
56
66,67
28
32,94
57
67,06
Среднесписочная численность персонала на 01.01.2014 составила 84
человек, к 01.01.2015 она не изменилась. 57.89 % от общей численности
кадрового состава имеют высшее образование, 13% – среднеспециальное
образование.
Большая часть кадрового состава (85 человека) имеют стаж работы в
Администрации ГО г. Казань от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих
находятся в возрасте от 30-50 лет.
Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрации ГО
г. Казань составляют в основном женщины в возрасте от 30- 50 лет. Однако
руководящие должности занимают мужчины старше 35 лет.
Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой
категории работников к численности всего персонала организации.
49
Анализ структуры кадров Администрации ГО г. Казань представлен в
таблице 3.
Таблица 6. Динамика категорий персонала в процентном отношении по
организации
За три года произошло увеличение доли ведущих специалистов.
Деятельность муниципальных служащих Администрации ГО г. Казань
требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как
уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие
должны владеть различными специальностями. То есть, специализация в
государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки,
которые проявляются через соответствующее образование в
специализированных вузах нашей страны.
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава
кадров организации, в первую очередь, по уровню образования это отображено
на рисунках 1 и 2.
Категория
персонала
2014г.
2016г.
Количество
человек
%
Количество
человек
%
Ведущие
Специалисты
18
21,43
18
21,17
Главные
специалисты
36
42,86
37
42, 53
Руководители
30
35,71
30
35,29
Итого
84
100
85
100
50
Рис. 1. Квалификация сотрудников Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан по уровню образования в 2014 году
Анализ рисунка 1 показал, что основной состав персонала
Администрации ГО г. Казань был представлен работниками с высшим
образование 78,57 %, неоконченное высшее 8,33% и средним специальным
13,1%.
В 2014 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь
удельный вес работников с высшим образованием составляет 78,82%, а
сотрудников с неоконченным высшим образованием 9,41%, что представлено
на рисунке 2.
Рис. 2. Квалификация сотрудников Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан по уровню образования в 2016 году.
51
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Администрации
ГО г. Казань нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.
Возрастная структура работников Администрации ГО г. Казань
представлено на рисунках 3 и 4.
Рис. 3.Разделение сотрудников Администрации городского округа г
.Казань Республики Татарстан по возрасту в 2014 году
Рис. 4. Разделение сотрудников Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан по возрасту в 2016 году
Анализ рисунков 5 и 6 показал, что за исследуемый период с 2014 по 2016
гг.. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например,
численность работников в возрасте от 40лет до 50 лет снизилась с 11% в 2014 г.
до 6 % в 2016 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет
имеет тенденцию к росту с 53% в 2014 г. до 54 % в 2016 г.
52
Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать,
что «омоложение» персонала происходит, потому в организации у службы
управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать
молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение
продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься
переквалификацией работников предпенсионного возраста.
Анализируя распределение работников администрации района по
количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается
рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в
2014 до 17 % в 2016 году. Увеличивается показатель доли специалистов со
стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%.
Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих
Администрации ГО г. Казань в присутствуют как молодые специалисты, не
имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные
работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие
навыки молодым коллегам.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим
уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся
профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в
том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если
организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный
труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на
повышение производительности труда и не дает возможности для служебного
роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на
более, для них, приемлемое.
Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав
Администрации ГО г. Казань обладает достаточно квалифицированным
кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его
формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения
общих целей организации.