53
Проведем сравнительный анализ кадрового мониторинга и кадрового
аудита (проводились в 2014 г. и 2016 г.).
Текучесть кадров:
Рис. 5. Текучесть кадров за 2013-2016 гг.
В ходе исследования определена статистика по уволившимся
сотрудникам за 2013-2016 гг. Результаты приведены на рисунке. В целом
текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в
целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении
персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.
Отметим, что финансирование организации кадрового обеспечения
осуществляется из бюджета ГО г.Казань.
В таблице 7 представлено распределение финансовых средств на
обучение муниципальных служащих и другие расходы Администрации ГО
г.Казань.
5
7
12
7
0
2
4
6
8
10
12
уволено
в 2013г.
уволено
в 2014г.
уволено
в 2015г.
уволено
в 2016г.
Количество
человек
54
Таблица 7. Распределение финансовых средств на обучение
муниципальных служащих Администрации ГО г.Казань
2013
2014
2015
чел.
тыс. руб.
чел.
тыс. руб.
чел.
тыс. руб.
Профессиональная
переподготовка
1
16
1
31
1
33
Повышение
квалификации
2
14
2
16
2
18
Другие расходы
40
50
60
Итого
13
70
13
97
13
101
Из таблицы 7 видно, что распределение «других средств» может быть
направлено на совершенствование кадрового и документационного
обеспечения.
Документационное обеспечение системы управления персоналом
организации.
Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет кадровая
служба.
Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем
направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить
следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие
целостной системы управления персоналом, распределение отдельных
направлений кадровых вопросов между руководителями и работниками
предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в
решении кадровых вопросов, отсутствие профессионального специалиста по
кадровым вопросам.
Деятельность предприятия в области управления персоналом нуждается в
значительном делопроизводственном обеспечении. Регулирование отношений
со стороны государства осуществляется в основном посредством принятия
правовых актов, относящихся к этой сфере деятельности.
Кадровое делопроизводство Администрации основывается на
следующих документах: Устав организации, Коллективный контракт, Правила
внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, Положение о работе с
55
персональными данными (В), Положение о структурных подразделениях,
должностные инструкции, трудовые контракта.
Сторонами трудового контракта в Администрации являются
работодатель и работник.
Исходными данными для разработки Положения о подразделении
являются: структура управления, штатное расписание организации,
классификатор функций управления, нормативы управленческого труда,
типовые положения о подразделениях, схемы документооборота.
Должностная инструкция работников Администрации является
основным документом, регламентирующим назначение и место работника в
системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность
и формы поощрения.
Должностные инструкции разработаны по каждой должности в
соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и
развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются
руководителем организации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации под социальным партнерством
признает систему взаимоотношений между работниками и работодателями,
органами государственной власти, органами местного самоуправления,
направленную на обеспечение согласования интересов сторон по вопросам
регулирования трудовых и иных, связанных с ними, отношений. Органы
государственной власти и органы местного самоуправления выступают в
качестве сторон социального партнерства в тех случаях, когда они являются
работодателями или их представителями, уполномоченными на
представительство законодательно или работодателями.
При заключении трудового контракта запрещаются:
- необоснованный отказ в заключении контракта;
- любое прямое или косвенное ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и
56
должностного положения, места жительства (в том числе наличие или
отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;
- отказ в заключении контракта работникам, приглашенным в письменной
форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного
месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Трудовые контракты в Администрации заключаются на неопределенный
срок.
Таким образом, при осуществлении кадровой работы в Администрации
необходимо придерживаться основных регламентирующих данную
деятельность документов.
Технология управления персоналом в Администрации предполагает
организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,
профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда,
управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития
организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести
вопросы взаимодействия руководителя организации со службами занятости,
управления безопасностью персонала.
Таким образом, необходимо отметить возрастающую роль кадрового
делопроизводства на основе совершенствования его организационных структур
и функций.
2.3. Оценка кадровой политики Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан
Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее
кадровой политики. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его
формирования и функционирования, их мотивационные составляющие до
настоящего времени не подверглись серьезным исследованиям и изменениям,
57
что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов местного
самоуправления, возрастание недоверия населения к муниципальным
служащим.
Муниципальные учреждения в настоящее время не используют
полностью свои человеческие ресурсы для повышения собственного
социально-экономического и общественного положения. Так, в органах
местного самоуправления, как правило, отсутствует комплексная кадровая
политика. Зачастую кадровая политика муниципальных учреждений носит
закрытый характер, относится к пассивному и реактивному типам.
На современном этапе многие служащие профессионально выполняют
свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут
самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители
эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую
не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности,
далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия
следует выбрать, исходя из статистических и социологических данных. Отсюда
возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития
кадрового потенциала муниципальной службы.
Следовательно, одной из задач развития муниципальных кадров является
формирование профессиональной компетентности на основе понимания и
управления мотивами служащих.
Для более полного понимания мотивационных составляющих работников
сферы муниципального управления проведем анализ некоторых основных
статистических данных. По сведениям Федеральной службы государственной
статистики на 01.01.2009, численность работников государственных органов и
органов местного самоуправления составила 1670,8 тыс. чел., или 2,4%, от
общего числа занятых в экономике
1
.
Удельный вес занятых в органах государственного и муниципального
1
По данным Росстата, www.gks.ru.
58
управления за последние 8 лет увеличился на 0,55%, или на 530,2 тыс. чел.
Однако доля работников в органах местного самоуправления в общей
численности занятых в сфере государственного и муниципального управления
сократилась на 7,45%, или на 81,3 тыс. чел. Данная тенденция могла быть
связана с сокращением объема бюджетов муниципальных образований,
результатом чего, как правило, является сокращение штатов, или проведением
мероприятий по оптимизации численного состава муниципальных учреждений
путем повышения производительности труда и перераспределения
функциональных обязанностей.
Гендерная структура следующая: 75,6% - женщины, 24,4% - мужчины.
Причем данная пропорция сохраняется практически неизменной в течение
последних 10 лет. Это обусловлено спецификой работы муниципальных
служащих, от которых требуются в основном исполнительская дисциплина,
высокая ответственность и лояльность к руководству.
Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной
группы российского чиновничества, можно отметить достаточно стабильную
тенденцию возрастного состава корпуса государственных и муниципальных
служащих, что связано и с относительным сохранением структуры возрастов
всего населения (табл. 8).
Таблица 8. Динамика удельного веса занятого населения по возрастным
группам (на начало года, %)
Показатель
2006 г.
2013 г.
Все работники,
замещавшие
муниципальные
должности и
должности
муниципальной
службы
Все
населе
ние
Все работники,
замещавшие
муниципальные
должности и должности
муниципальной службы
Все
населени
е
20 - 29 лет
13,3
20,3
16,8
21,9
30 - 39 лет
23,4
18,5
22,7
18,4
40 - 49 лет
40,0
22,3
30,0
18,9
50 - 59 лет
20,6
14,2
27,9
18,6
Свыше 60
2,7
24,7
2,6
22,2
59
лет
Средний возраст муниципальных служащих в период с 2005 по 2013 г. не
изменился и составил 43 года.
Удельный вес "взрослых чиновников" (свыше 30 лет), осуществляющих в
настоящее время ведущие управленческие функции, составляющих "ядро"
государственного аппарата, сократился на 3,5%.
Муниципальные служащие стали одной из самых специально
подготовленных категорий занятого населения. Так, по статистическим данным
органов Федеральной службы государственной статистики РФ на начало 2009
г., в органах государственной власти высшее образование имели 74,7%
сотрудников.
Значительная часть кадрового состава государственной и муниципальной
службы имеет высшее образование по профилю, не соответствующему
деятельности, которой они в настоящий момент занимаются. У 40 - 50%
служащих базовое образование не соответствует квалификационным
должностным требованиям, их служебным функциям, их специальное
образование востребуется неэффективно; нередки случаи, когда человек
работает в одной должности более 10 лет (особенно на местном уровне), что
сказывается на мотивации службы.
Ключевые ценности муниципальных служащих
По данным социологических исследований, среди показателей мотивации
деятельности чиновников РФ всех возрастных групп находятся следующие
ценности (в порядке убывания):
- гарантия постоянной работы и стабильности социального положения;
- стремление реализовать свои профессиональные качества;
- стремление обеспечить перспективы служебного роста;
- занять престижное место в обществе;
- желание принести больше пользы обществу и государству.
Полученные данные подтверждают результаты проведенного кадровой
60
службой администрации Городского округа г.Казань многоаспектного анализа
профессиональных компетенций муниципальных служащих в 2009 г. (выборка
исследования составила порядка 200 чел.).
В число ценностей жизненного успеха в профессиональной сфере
муниципального служащего входят такие ценности, как престижность работы,
приближенность к власти, важность которых разнится у представителей
"высшего" и "низшего" этажа должностной иерархии в два раза, а важность
участия в управлении - в 6 - 7 раз. При этом, несмотря на доминирование
чиновников, замещающих высшие должности, среди респондентов на младших
и старших должностях работает достаточно большая доля так называемых
карьерных чиновников, ориентированных на профессиональный рост и в связи
с этим на повышение уровня своего материального благосостояния.
Известно, что механизм мотивации труда работников, их трудовой
активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к
действию. Внутренние мотивы возникают в результате процесса воспитания,
который, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен,
связан с идеологической концепцией организации или структуры, более
последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация
к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая
от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как "честь
служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная
солидарность", всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных
структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии,
Англии - честь и ответственность государственного, муниципального
служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом
регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В России
в настоящий период воспитание государственного, муниципального служащего
упускается, следовательно, нельзя в будущем рассчитывать на преданность
государственных, муниципальных служащих своему делу, и государство
вынуждено заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще
61
всего происходит.
Мотивация деятельности муниципальных служащих должна
ориентироваться на повышение престижа муниципальной службы и развитие
корпоративной культуры, которые подразумевают обеспечение социальных
гарантий кадров муниципального управления и направлены на решение
проблемы "утечки мозгов" в коммерческие организации. Наконец, в ранг задачи
рекомендуется поставить материальное обеспечение деятельности
муниципальных кадров.
Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе
в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009) не предусматривается
уменьшение объема гарантий, предоставляемых муниципальному служащему
на основании действовавшего ранее (до 1 июня 2007 г.) Федерального закона от
08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской
Федерации", при этом не предполагаются дополнительные расходы из
федерального бюджета, что создает определенные трудности в материальном
стимулировании труда муниципальных служащих, которые все же необходимо
решать.
Для оптимизации работы муниципальных органов власти в ситуации
быстрых перемен и эффективного влияния на эти перемены необходимо
перейти от системы управления кадрами к системе развития человеческого
потенциала отдельного служащего и человеческого капитала организации.
Анализ состояния системы муниципального управления в России
позволяет сформировать среднестатистический портрет муниципального
служащего, мотивация которого является предметом данной статьи. Портрет
муниципального служащего в России можно описать следующим образом:
женщина преимущественно с высшим образованием в возрасте от 35 до 55 лет,
имеющая стаж работы в органах местного самоуправления от 5 до 10 лет.
Материалы некоторых статей экономистов и социологов позволяют добавить к
описанию муниципального служащего следующее: знания основаны на
усвоении фактов, понятий и законов; умения служащего воплощены в решении
62
конкретных управленческих проблем (понимание сути дела, всесторонний
анализ ситуации, выделение ключевой проблемы, поиск ее конструктивного
решения); навыки доведены до автоматизма, зачастую осуществляемые без
продумывания; мотивация имеет достаточно сложную структуру.
Муниципальный служащий овладевает деятельностью,
регламентированной Конституцией РФ, уставом муниципального образования,
положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами,
связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении.
Успешная программа по развитию муниципальных служащих
способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими
способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед
организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности,
а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Модель управления кадровыми процессами в муниципальных
учреждениях может быть основана на методологическом подходе Макса
Вебера, когда проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на
основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов
социологического и экономического изучения реальных процессов. Наложив
идеальную модель (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и
обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как
есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть
желаемого результата.
Таким образом, под моделью развития муниципальных служащих,
являющихся основой развития органов местного самоуправления, понимается
комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование
личностно-профессиональных характеристик муниципального служащего,
ориентированного на повышение производительности своего труда в
результате совершенствования его мотивационной структуры.
Многоаспектное тестирование муниципальных служащих: практический
опыт